Специальные правила

Распространение действия социально-партнерского соглашения

По общему правилу, распространяется любое соглашение на всех работодателей, которые являются членами объединений работодателей и всех работников. Распространяется на всех работодателей, которые уполномочены в специальной форме (письменной) представлять интересы соответствующих комиссий. Соглашение действует в пределах взятых обязательств. Если в отношении работника действует одновременно несколько соглашений, то здесь производится решение не общепринятым порядком (акт более высокого уровня имеет приоритет), а здесь действует то соглашение, которое улучшает положение работников. После вступления в силу соглашения, оно подлежит опубликованию.

Если речь идет об отраслевом соглашении на федеральном уровне в сфере (транспортной промышленности, связи), то по просьбе, предложению сторон после опубликования уполномоченное министерство в сфере труда вправе предложить работодателям, не участвующим в соглашении, присоединиться к соглашению. Это предложение также подлежит официальному опубликованию; если в течение 30 календарных дней после такого опубликования, не участвовавшие в переговорах, работодатель не направит в этот орган в письменной форме отказ с мотивировкой невозможности распространения на них соглашения (обязательно обоснованный отказ – отсутствие дорог), если он не был мотивирован, то соответствующее соглашение считается распространенным на работодателя. Те работодатели, которые обосновали невозможность распространения на их такого соглашения, предусмотрено право уполномоченного министерства пригласить представителей этих работодателей и профсоюзов для проведения консультаций о том, что необходимо распространить на них такое соглашение. В ходе консультаций уполномоченное министерство призывает присоединиться и содействовать распространению данного соглашения. Проведение таких консультаций – обязательно и производится до тех пор, пока работодатель не присоединиться.

Регистрация актов социального партнерства (коллективных договоров или соглашений)

В соответствии со ст. 50 акты социального партнерства подлежат регистрации, которая имеет уведомительный характер; она формально необязательна, но фактически такова. В течение 7 дней после подписания акт направляется в соответствующий орган по труду (либо уполномоченное министерство, либо муниципальное образование). В силу акты вступают независимо от регистрации. Зачем же регистрировать? Смысл в том, чтобы регистрирующий орган (орган по труду) произвел анализ содержания актов социального партнерства на предмет соответствия его положений действующему законодательству. В случае обнаружения условий, ухудшающих положение работников, стороны извещаются об этом и соответственно с этого момента условия недействительны и не подлежат применению. Последствия не имеют юридического значения. Если регистрация не проводилась, то невозможно установить этот факт, поэтому работники имеют право самостоятельно обратиться за защитой своих прав в юрисдикционный орган, если они видят нарушение своих прав данным актом. Ничего не сказано об условиях, ухудшающих положение работодателя.

Занятость и трудоустройство

Некоторые авторы утверждают, что отношения занятость не имеют отношения к трудовому праву. Надо различать отношения занятости и трудоустройства.

Отношения по занятости – отношения, возникающие в связи с деятельностью государства по созданию условий и содействию граждан в поиске подходящей работы. В этом смысле занятость – одно из направлений государственной политики. Эти отношения в большей степени с административным управлением.

Отношения по трудоустройству – это процедурные отношения, связанные с обеспечением гражданином возможности свою способность к труду, в том числе путем заключения трудового договора. Все то, что предшествует заключению трудового договора и не только трудового (служебного контракта, например). Данные отношения имеют большую часть с Трудовым правом.

Основным нормативным актом, регулирующим отношения в области занятости является Закон РФ «О занятости населения» от 19.04.1991 года. В 1996 он был практические заново переписан и по сей день он изменяется. Этот закон определяет занятость с точки зрения фактического поведения.

Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворение личных и общественных потребностей, не противоречащая законам и приносящая заработок (трудовой доход).

Выделяют различные формы занятости:

1. Наиболее распространенная – работа по договору (работа по найму – в законе; по трудовому, гражданскому договорам).

2. Самостоятельно обеспечивающие себя работой (нотариусы, ИП).

3. Прохождение военной службы по призыву или альтернативной службы.

4. Периоды обучение в образовательных учреждениях по очной форме (только по очной).

5. Лица, осуществляющие деятельность в юридических лицах в качестве учредителей, участников.

В основе государственной политики в сфере занятости лежит идея, вытекающая из конвенции об организации труда, которая сводится к тому, что все государства мира, в том числе и РФ, должны стремиться к обеспечению своим гражданам полной продуктивной и свободно избранной занятости. На основе положений этой конвенции РФ должна обеспечивать занятость в целях стимулирования экономического роста, а следовательно и повышение уровня жизни, удовлетворения потребностей предпринимателей в рабочей силе, а также решение проблемы безработицы. Мероприятия в области занятости напрямую связаны с уровнем экономического развития, взаимосвязи экономической и социальной сферы жизни.

В статье 5 закона о занятости государство провозглашает основные направления своей политики и основные проблемы, которые должны быть решены:

1. Развитие трудовых ресурсов (включая их обучение и создания необходимого уровня жизни).

2. Обеспечение равной возможности при реализации права на добровольный и свободно избранный труд, т.е. запрещение дискриминации.

3. Создание условий, обеспечивающих нормальную жизнь и свободное развитие человека.

4. Поддержка трудовой предпринимательской инициативы и содействие развитию способности к труду.

5. Создание необходимых условий для лиц, утративших работу на период до ее возобновления (система государственных гарантий).

Основной проблемой является безработица. Государственная политика в первую очередь направление на ее преодоление. Опыт СССР показывает, что государство не должно стремиться к обеспечению абсолютной занятости, оно должно лишь снизить число лиц, не обладающих работой. При этом, в отношении лиц, которые не имеют работы предусмотрен ряд государственных гарантий, создается специальный субъект, который является центральным элементом в данных отношениях. Таким субъектов является безработный гражданин.

Безработный гражданин – не всякое лицо, которое не имеет работы, а статус которого определен законом о занятости. У безработного есть ряд признаков, которые необходимо выделять:

· Трудоспособность лица (фактическая способность), при этом он должен быть дееспособным (должно присутствовать психическое равновесие) и устанавливается возраст – 16 лет, начиная с которого лицо имеет право заниматься практически любой деятельности.

· Гражданство лица не является критерием. И иностранный гражданин и лицо без гражданства при условии их законного пребывания могут рассматриваться в качестве субъекта трудовых отношений.

· Они не должны иметь работы и заработка (не должны относиться к категории занятых).

· Он должен искать работу и должен быть готов приступить к ней (имеет значение цель его поведения и обращения к государству). Он хочет получить подходящую работу (подходящей является такая, которая соответствует: 1) его профессионально подготовке; 2) условиям его предыдущей работы, если таковая была; 3) состоянию здоровья; 4) близости (не связана с переменой места жительства *может опускаться данный признак; 5) регистрация данного лица в государственной службе занятости в качестве безработного.

Существует несколько этапов регистрации:

1. Регистрация лиц, не имеющих работу, для определения общей численности (статистический этап).

2. Регистрация лиц в качестве ищущего работу.

3. Регистрация лиц в качестве безработного (если 2 этап не был удовлетворен).

Лицо получает статус безработного с вытекающими правами и обязанностями. В целом, решение о признании лица ищущим работу принимается службой занятости по месту жительства. Гражданин должен предоставить удостоверение личности, трудовую книжку (при наличии таковой), документы о профессиональной подготовке (дипломы, аттестаты), справку о предшествующем среднем заработке (при наличии таковой). После предъявления соответствующих документов лицо должно зарегистрировать лицо не позднее, чем через 11 дней. Лицо, в данном случае, считается зарегистрированным в качестве ищущего работу. Если в течение 2 недель ему не предложили подходящую работу, то производится регистрация в качестве безработного лица. Возникает комплекс прав и обязанностей:

1. Права и обязанности в области защиты от безработицы:

· Содействие государству в трудоустройстве;

· Получение помощи в организации своего дела (предоставление первоначально капитала);

· Временная, но гарантированная занятость (оплачиваемая государством)

2. Права в части материальной поддержки (содействия) в период безработицы:

· Пособия по безработице;

· Пособия на период временной нетрудоспособности в период безработицы;

· Материальная помощь;

· Стипендии для переобучающихся;

· Возможность получения пенсии ранее общеустановленного возраста.

Все эти отношения регламентируются нормами ФЗ «О занятости». У лиц которые предлагают работу и которые обратились в службу занятости за подысканием кандидатуры возникает субъективная обязанность по заключению договора с нанимающимся, если у него есть направление от службы занятости. Работодатель обязан вступить в переговоры и предложить свои условия в виде трудового договора.

В связи с участием частных бюро по трудоустройству, то эти отношения регламентируются исключительно нормами гражданского права, имеется в виду, той части, которая касается обязательств лица, предлагающего работу. Если нанимающийся соответствует предъявляемым требованиям предъявляемыми лицом предлагающим работу, то в этом случае между данными субъектами возникают правоотношения регулируемые нормами трудового права, которые именуются правоотношениями по трудоустройству ударного работодателя.

Что касается второй группы отношений, то у ударного работодателя возникают в связи с некими обстоятельствами которые побудили нанимающегося обратиться к лицу, предлагающему работу, такими обстоятельствами могут служить: реклама, собственная инициатива, поиск подходящего работодателя. Отношения по трудоустройству нужно отличать от отношений, которые заимствованы из других правовых систем, таких как outstuffing или outsourcing. Определенное сходство имеется, однако, такие нанимающиеся уже формально являются работниками другого работодателя, который предоставляет своему контрагенту рабочую силу по договору. У нас это называется перевод другому работодателю.

Правоотношения по трудоустройству ударного работодателя существуют лишь в тот период, пока стороны этих правоотношений не пришли к новому этапу в виде заключения трудового договора, во вторых в виде необоснованного отказа в заключении, либо в связи с несовпадением позиций в процессе переговоров. Иными словами – это отношения до заключения трудового договора.

Отношения по устройству ударного работодателя регулируются недостаточно и небольшим числом норм, по существу все эти моменты ограничиваются четырьмя статья, при этом, собственно гарантийных статей всего одна, остальное процедурные вопросы. Это статья 64. Само построение трудового кодекса таково, что не позволяет выделить данный институт. Статья 64 находится в разделе трудовой договор и даже позднее содержания. Законодатель считает, что сначала договор, потом трудоустройства, но это абсурд. Необходимо выделять институт, или раздел ТК, который включает в себя основания и порядок преддоговорных переговоров, сроки переговоров, вопросы оферты и акцепта, что объективно необходимо для заключения договора, гарантии, которые предоставляются, прежде всего, нанимающемуся, ну и, конечно же, вопросы оформления. Специально должны быть урегулированы вопросы более детальной регламентации вопросов необоснованного отказа, процедур, которые необходимо проводить сторонами, а так же нормы, обязующие работодателя доказывать отсутствие дискриминации.

03.04.12

Трудовой договор

Понятие трудового договора

Рассматривая этот вопрос, мы должны исходить из того, что в трудовом праве и других отраслях есть несколько значений.

Трудовой договор рассматривают в объективном смысле, как систему правовых норм, регламентирующих процедуры заключения, изменения и прекращения трудовых договоров. Во втором смысле трудовой договор рассматривают как основание возникновения трудового правоотношения, как разновидность трудовой сделки. В третьем значении – это правоотношение. Также трудовой договор рассматривают как внешнюю форму, как документ, устанавливающий те соглашения, которые достигнуты сторонами и из которых можно сделать вывод о достижения соглашения. Некоторые исследователи трудовой договор называют формой привлечения к труду.

Мы же сегодня будем рассматривать трудовой договор как юридический факт, как основание возникновения правоотношения. Нормы он трудовом договоре содержатся в разделе III ТК РФ. Несмотря на содержание действующего Трудового кодекса мы должны брать из кодекса не то, что мы видим, а должны видеть глубже, «смотреть между строк».

Если внимательно посмотреть ст. 56 ТК РФ, то мы увидим следующее: Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Первое, что бросается в глаза – это «соглашение». Но здесь очень четко надо понимать, как законодатель рассматривают эту категорию соглашений. Во всех предыдущих кодексах термин «соглашение» уходит на второй план. На первый план выходит обязательство, которое должно характеризовать взаимоотношения сторон. Ст. 56 ТК РФ в действительности указывает на то, что будет между сторонами, на то, что возникнет из этого юридического факта, но это не есть определение трудового договора как юридического факта.

Трудовой договор как юридический факт – это правомерные волевые действия нанимателя и нанимающегося, направленные на возникновения взаимных трудовых прав и обязанностей.

Глава 10 ТК РФ в действительности касается отношений по трудоустройству. Есть отношения, которые предшествуют трудовым, сюда входит и институт заключения трудового договора. Понимание трудового договора как сделки, на самом деле, признается не всеми учеными. По существу же трудовой договор – это сделка.

Рассматривая трудовой договор как сделку, мы должны понимать, что у него есть структура:

· Субъективная сторона – субъект и воля.

Сторонами сделки являются своеобразные субъекты: нанимающийся и наниматель (будущие работник и работодатель). Известно, что нанимающимся здесь может быть только физическое лицо. Требования к субъекту: правоспособность, дееспособность и трудоспособность. Другая сторона – наниматель, которым может быть либо физическое, либо юридическое лицо. В данном случае нужно обязательно иметь ввиду статус юридического лица: юридический статус, наличие соответствующих средств и структур производства.

Второй элемент субъективной стороны сделки – воля. Воля соответственно представляет собой сочетание мотива и цели. Как известно из общей теории сделок целью сделки является основание, мотивом – то, что побуждает к совершению сделки. Основанием здесь выступает способность к труду, которая может использоваться, по при этом двухсторонние отношения не обязательно должны быть связаны с интересами другой стороны. Часто целью нанимающегося является получение средств к существованию. Что касается мотивов, то трудовое право не уделяет внимания тому, является ли мотив обманным или настоящим. Часто нанимающемуся не говорят о том, где он будет работать, что он будет делать и т. д. Трудовой кодекс не содержит механизма защиты от таких обстоятельств. Но надо иметь в виду, что в развитии взаимоотношений сторон мотивам иногда предается значение, например, ст. 74 ТК РФ – Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

· Объективная сторона – условия и форма. Условия договора – это то, по поводу чего стороны ведут переговоры и по поводу чего они соглашаются. Они представляют собой внешнее выражение мотивов и целей сделки, а также те волевые моменты, которые положены в основу интересов каждой из сторон. Если условия не согласованы, то сделки нет. Традиционным является деление условий на:

o Непосредственные – разрабатываются сторонами самостоятельно в процессе переговоров.

С точки зрения значимости при совершении сделки такие условия делятся на:

· Обязательные (ст. 57 ТК РФ) – те условия, без которых трудовой договор не может быть заключен. Такие условия в свою очередь делятся на:

o Основные – те, без которых ни один трудовой договор не может быть заключен. Предмет трудового договора – «кем работать» или место работы.

o Ситуационные – обязательны для договоров определенного вида, и если они сторонами не согласованы, то он считается заключенным на основных условиях. Например, если не оговорить в трудовом договоре с ночным сторожем, что он должен работать ночью, то он может прийти днем и будет прав.

· Дополнительные.

o Производные – стороны их не согласовывают, они являются производными из законов, локальных нормативных актов, из коллективных соглашений.

Следует отличать условия трудового договора от сведений. Условия – это модель будущего правоотношения. Сведения никаких прав и обязанностей между сторонами не порождают.

Основные обязательные условия трудового договора

Это не просто указание на работу, которую должен выполнять работник. Трудовая функция – это сложное комплексное явление, которое нужно рассматривать исходя из его составных частей и элементов. Прежде всего, нужно в трудовой функции нужно отличать 2 стороны:

· Объективная сторона – представляет собой те требования, способности работника, а также требования к виду труда, которые вытекают из особенностей технологии, принятой у работодателя. Это может быть технология производства товаров или технология оказания услуг, в любом случае, она формируется либо самим работодателем, либо вытекает из тех или иных стандартов.

· Субъективная сторона – связана с характеристикой особенностей способностей работника, его личных свойств, внешних данных, которые связаны с осуществлением такой работы. Например, если мы привлекаем к работе грузчика, очевидно, что его физические кондиции должны быть соответствующими.

Трудовая функция может быть разделена на 2 вида:

· Сложная трудовая функция, где необходимым условием является предъявление требований к знаниям, квалификации работника, его навыкам, опыту. Она включает в себя несколько составляющих ее элементов:

o Профессия.

o Специальность.

o Квалификация. Вопрос о квалификации достаточно сложный, поскольку законодатель не дает определения этой категории. Обычно она определяется через какие-то классы, с другой стороны она может рассматриваться исключительно как опыт работы, ее длительность.

o Должность – ее надо понимать в двух значениях. Во-первых, это система требований, которые формулируются на локальном уровне к этому нанимающемуся. Во-вторых, это место в структуре, которое определяется штатным расписанием.

· Простая трудовая функция, которая может выполнять большинством и не требует наличия специальных навыков и знаний. Здесь объективная сторона представлена исключительно в требованиях работодателя к нанимающемуся лицу.

Дата добавления: 2015-05-10