Условия о сроке

Дата начала работы

Условия о компенсациях за вредные и тяжелые условия труда

Условия, определяющие характер работы

Режим рабочего времени и времени отдыха

Условия о заработной плате

Место работы

Субъективная сторона трудовой функции

Субъективные требования к трудовой функции могут устанавливаться работодателем, но эти требования должны четко соответствовать работе.

Местом работы считается место фактического осуществления работодателем его деятельности. При этом, если работодатель имеет структуру, то есть, если это организация где есть отделы или отделения, то в таком случае место работы должно быть указано с учетом подразделения, но только в том случае, если оно территориально обособлено. В первую очередь речь идет о филиалах, представительствах. Если же у работодателя нет такой структуры, то указывается место его нахождения, и это тоже неправильно. Действующее законодательство значительно ухудшает положения работника. Территориальная обособленность – это значит, что подразделение находится в другой местности.

Ситуационные обязательные условия

Если такие условия трудовым договором не установлены, применяются производные (МРОТ). Здесь же оговариваются условия премирования. Условия премирования не должны ухудшать положение работника.

Режим указывается только в том случае, если он отличается от общих правил, установленных локально. Например, в правилах внутреннего распорядка.

В ст. 57 ТК РФ характер работы понимается как «подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы».

Если они не будут установлены, то применяются производные условия.

Ст. 61 ТК РФ: Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу, то есть с момента подписания (по общему правилу).

В этот период с момента заключения и до момента вступления договора силу наниматель может решить, что ему не нужен такой работник, и он вправе аннулировать трудовой договор. То есть, договор будет считаться незаключенным.

Это условие является исключением, потому что по общему правилу договор заключается на неопределенный срок.

Ст. 58-59 ТК РФ. По общему правилу срок такого договора не может превышать 5 лет. Однако просто так заключить срочный договор нельзя. Есть 2 группы таких оснований:

· Это те случаи, когда по объективным, не зависящим от сторон причинам договор не может быть срочным. Например, если это сезонной работе.

· Ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Перечисленные в этой статье основания являются исчерпывающими. Если работодатель без оснований или без указания в тексте трудового договора причины и основания включил в трудовой договор условия о сроке, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. Но если судом будет установлено, что трудовой договор был заключен на определенный срок при отсутствии достаточных оснований, он может признать его заключенным на неопределенный срок. Здесь мы видим пример оспоримого условия о сроке.

Дополнительные условия трудового договора

10.04.12

Суть дополнительных условий трудового договора – они отражают специфику взаимоотношений нанимающегося и нанимателя, но по своей юридической природе такие условия не влияют на факт заключенности договора, однако при этом способствуют установлению особых прав и обязанностей, дающих нанимателю возможность предъявлять дополнительные требования к трудовому поведению, а также устанавливать эффективные меры реагирования на неправомерное поведение работника, неисполнение или ненадлежащее исполнение им своих обязанностей. Иначе говоря, это такие условия, которые в гражданском праве можно именовать случайными.

Все эти условия можно разделить на 2 группы:

· Условия, связанные с выполнением трудовой функции или иными обязательными условиями.

· Бытовые условия (Верховный Суд называет их гражданско-правовыми условиями трудового договора). Такие условия направлены на улучшение положения работника, в частности, наем жилого помещения, предоставление транспортного средства.

Наиболее существенными среди первых являются:

1. Условия об испытании при приеме на работу. Испытание – это предварительная проверка деловых качеств работника и его соответствия получаемой работе, но этот момент не следует рассматривать как нечто самостоятельное. Это условие договора, а не самостоятельный договор. В этом смысле испытание следует отличать от стажировки. Стажировка также может производиться на каком-либо основании. Иногда это срочный договор до 2-ух месяцев. К условиям трудового договора стажировка не относится. Условие об испытании обязательно и если требуется со стороны работодателя, то оно включается в текст трудового договора, но если речь идет о фактическом допущении, то в этом случае испытание тоже может быть установлено, но путем отдельного письменного соглашения об испытании, заключенного до фактического начала работы. Длительность испытания по общему правилу не может превышать 3-ех месяцев. Но есть исключения:

· Если это временные сезонные работы 2-ух недель до 6-ти месяцев, то срок не может превышать 2-ух недель.

· Для руководителей и заместителей главных бухгалтеров, а также руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений – до 6-ти месяцев.

· Для государственных гражданских и муниципальных служащих – до 1-го года.

Во время испытания устанавливаются иные условия о заработной плате. Здесь необходимо отметить, что если работодатель сможет обосновать, что размер заработной платы в период испытания был связан с меньшим объемом работы, то такое условие может считаться обоснованным. Но если это не доказано работодателем, то налицо дискриминация. В ряде случаев запрещено устанавливать испытания. Таких случаев 2 группы (ст. 70 ТК РФ и некоторые другие акты):

· Если нанимающееся лицо фактически уже прошло испытание в другой форме. Речь идет об избрании по конкурсу.

· Срок трудового договора – 2 месяца.

· Установление испытания по отношении к отдельным субъектам – женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, беременные женщины, несовершеннолетние, молодые специалисты, окончившие образовательное учреждение и в течение года после окончания образовательного учреждения впервые поступающие на работу.

Срок испытания считается как период работы (только фактическая работа). Результаты испытания, которые могут быть достигнуты при использовании данного условия трудового договора:

· Срок испытания истекает и ни одна из сторон не заявляет о своих претензиях. Лицо считается прошедшим испытание. В этом случае, оно может быть уволено только в общеустановленном порядке. Новый трудовой договор не заключается, действует прежний.

· Если работодателю не подходит этот работник, он имеет право в упрощенном порядке расторгнуть с ним трудовой договор до истечения испытательного срока, письменно уведомив за 3 дня с указанием причины.

· Работник посчитает, что ему не подходит такая работа, он может в упрощенном порядке расторгнуть договор по своей инициативе, предупредив за 3 дня (ст. 80 ТК РФ).

2. Условия об уточнении места работы. Если такого условия нет, то работник осуществляет трудовую функцию везде, кто работодатель осуществляет свою юрисдикцию. Данное условие указывает на структурное подразделение в данной местности (в пределах муниципального образования).

3. Условие о неразглашении охраняемой законом тайны. Это условие может быть включено, а может и не быть включено в трудовой договор. Если лицо, принимается на работу, связанную с государственной тайной, то для него это не может быть условием трудового договора. Оно непосредственно связано с трудовой функцией работника. Коммерческая тайна, служебная информация и др. – эти виды информации должны быть известны работнику. Он должен быть допущен к ним. Работник принимает на себя обязательство по их охране только в том случае, если он ознакомлен с перечнем соответствующих сведений письменно. Это либо будет приложение к трудовому договору, либо это будет локальный акт, утверждающий коммерческую информацию, служебную информацию с ограниченным доступом. В законе идет речь об иной охраняемой законом тайне. По существу, термин «служебная» охватывает всякие тайны. В действительности, это та тайна, которая составляет содержание профессиональной деятельности. Например, врачебная тайна. Тайну не могут составлять определенные сведения, перечисленные в законах. Персональные данные других работников или иных лиц.

Форма трудового договора

Ст. 67 ТК РФ предусматривает в качестве общего правила письменную форму. «Но если очень сильно хочется, то можно и в конклюдентной форме». Фактическое допущение к работе показаниями свидетелей не доказывается. Допуск к работе происходит «с ведома или по поручению работодателя». С ведома – это пассивное поведение работодателя, это допустимость нахождения данного работника на работе. Условия:

· Работник должен был быть участником преддоговорных переговоров.

· Ему продемонстрировали место работы.

· Ему не препятствовали для осуществления этой работы.

По поручению – активный способ поведения работодателя – работодатель издает приказ или распоряжение, который может быть и письменным, но так или иначе это отражается в иных документах, например в документах бухгалтерского учете или в кадровых документах. При фактическом допущении работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее 3-ех дней. Нарушение этой обязанности влечет административную ответственность. Но если работодатель не оформил договор в письменной форме и не имеет подпись работника под таким договором, то он не может ссылаться на условия такого договора. Ч. 3 ст. 57 ТК РФ: «Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных частями первой и второй настоящей статьи, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения».

Письменная форма обязательна при заключении трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет – ч. 4 ст. 63 ТК РФ: «Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном)». Письменная форма иногда предусматривается в отдельных федеральных законах. Во всех остальных случаях применяются правила ТК РФ и допускаются конклюдентные действия работодателя.

Порядок заключения трудового договора

Начало переговоров. Варианты:

· Свободный поиск контрагента при помощи рекламы.

· Поиск контрагента при помощи 3-их лиц по гражданско-правовому договору (бюро по трудоустройству).

· Использование Государственной службы занятости. Здесь применяется Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

Каким бы образом контрагенты не начали взаимодействовать везде примерно одна и та же процедура: нанимающийся откликается на предложение, и между нанимателем и нанимающимся проводится собеседование или переговоры. ТК РФ не содержит таких понятий как оферта и акцепт. Более того, Пленум Верховного Суда запутал ситуацию: работодатель не обязан заполнять имеющуюся у него вакансию. По существу, моментом заключения договора является либо подписание текста, либо фактическое допущение к работе. Но судебная практика знает и другие моменты: возможность заключения трудового договора на основании индивидуализированного предложения. Работник может обратиться в суд с требованием признания трудового договора заключенным, ссылаясь на направленное в его адрес предложение, содержащее все обязательные основные условия трудового договора. Переговоры, которые ведут стороны в большинстве случаев не порождают обязательств со стороны работодателя, но есть исключение – ст. 64 ТК РФ, предусматривающая запрет отказа в заключении договора приглашенным в порядке перевода от другого работодателя в течение месяца со дня увольнения от предыдущего работодателя. Здесь средством защиты является иск о необоснованном отказе в приеме на работу. Этот иск должен предусматривать доказательство со стороны работника об отсутствии обоснования со стороны нанимателя либо наличие в качестве обоснования ссылки на дискриминационные условия. Здесь никаких исключений нет. Если ты обращаешься с иском, значит ты должен доказать.

После того, как переговоры сторон привели к формированию определенных условий (в принципе, трудовой договор – это договор присоединения, условия уже сформированы), начинается следующая стадия заключения – предоставление необходимых документов при приеме на работу.

Документы можно разделить на 2 группы:

· Основные документы (ст. 65 ТК РФ) – паспорт, документы о судимости и др.

· Дополнительные документы – могут предусматриваться федеральным законом, указом Президента или постановлением Правительства – санитарная книжка, справка о здоровье, лицензия на владение оружием и т. д.

В отдельных случаях работник должен предоставить документы о прохождении медицинского освидетельствования. Эта обязанность предусматривается ст. 69 и ст. 213 ТК РФ. В рамках такого освидетельствования определяется трудоспособность.

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках". Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69 "Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек".

Оформление приема на работу – последняя стадия заключения трудового договора, которая характеризует процедурную деятельность работодателя, направленную на включение работника в коллектив. Оно имеет значительную роль только в случае фактического допущения к работе. Если у человека уже есть письменный договор, ему только нужно сверить два этих документа. Оформление происходит в форме приказа или распоряжения в приеме на работу. Приказ, как правило, адресуется 3-ем субъектам: непосредственному руководителю, отделу кадров и бухгалтерии. Работник знакомится с этим приказом под роспись и имеет право потребовать себе копию приказа. Приказ должен быть предъявлен не позднее 3-ех дней с момента фактического начала работы. Помимо этого работник должен быть ознакомлен с локальными актами. Важной частью этой процедуры является передача работником своих персональных данных, но только тех, которые связаны с осуществлением его трудовой функции, а также информации о личности или членах его семьи, если с этим связано предоставление специальных гарантий. Если эти сведения не представлены, то работник сам несет риск последствий.

Соотношение условий трудового договора и содержания трудового обязательства

Трудовой договор – с одной стороны, сделка, а с другой – обязательство. Условия трудового договора – это будущие права и обязанности. Из условий трудового договора как сделки возникают обязательства. Но иногда заключаются не трудовые, а гражданско-правовые договоры.

1. Условия сделки – это модель будущего поведения. В рамках механизма правового регулирования, свойственного данной отрасли из этих сделок вытекают права и обязанности сторон, правовая природа которых должна быть определена на основе системы признаков, принятых теорией и применяемых практикой. В тех случаях, когда правовая природа сделки имеет спорный характер или неоднозначна, мы должны исходить из возникших из нее последствий, то есть, содержания обязательства. Для того, чтобы определить, является ли данное обязательство трудовым, либо доказать это, необходимо использовать:

· Способ защиты, предусмотренный ч. 4 ст. 11 ТК РФ.

· Признаки трудового обязательства, вытекающие из ст. 15 и ст. 56 ТК РФ. Все они должны использоваться исключительно в системе. Какие это признаки?

o Личный характер трудового обязательства.

o Предметный характер обязательства - распределение работы во времени и, как правило, отсутствие связи с конечным результатом.

o Имущественный признак – оплата производится не за результат, а за процесс, а также осуществляется на основе средств производства контрагента (работодателя).

o Организационный – указывает на то, что деятельность всегда осуществляется под контролем контрагента и при его организационном управлении.

Изменение трудового договора

17.04.12

Само по себе понятие↑ имеет несколько значений:

1. Изменение трудового договора – это разновидность трудовой сделки, которая направлена на изменение условий ранее заключенной сделки.

2. Изменение трудового обязательства – изменение тех прав и обязанностей.

И то, и другое значение важно. Когда мы говорим о сделке, то возникают вопросы действительности, содержания, формы действия и т. д. Когда мы говорим о правоотношении, нас больше интересует то, как в действительности изменились права и обязанности субъектов. Мы говорим либо о действии, либо о поведении сторон, в результате которого изменились взаимоотношения сторон. Существует несколько разновидностей или оснований изменения трудового договора, то есть тех предпосылок или фактических обстоятельств, которые стимулируют стороны к соответствующим действиям. Целесообразно их классифицировать.

С точки зрения предпосылок:

· Соглашение сторон (двухсторонняя сделка).

· Инициатива работодателя.

· Инициатива работника.

· Инициатива 3-их лиц.

По обстоятельствам, которые вызывают потребность в изменении договора:

· Группа организационных, производственных, технологических или экономических обстоятельств.

· Изменения, связанные с личностью работника (здоровье, состояние беременности и т. д.).

· Юридические препятствия или предпосылки обстоятельств.

· Действия 3-их лиц, изданные ими акты или заключения (например, медико-социальная экспертиза).

По ТК РФ (гл. 12):

· Любые изменения условий договора.

· Переводы на другую работу, как самостоятельная разновидность изменений.

· Изменение договора при модификации организационных или технологических условий труда.

· Трудовые отношения в случае преобразования работодателя (не реорганизация).

· Отстранение от работы.

Вопросы изменения трудового договора также вытекают из ст. 60.2 ТК РФ, ст. 99 ТК РФ, ст. 113 ТК РФ, а также из некоторых статей 4-ой части ТК РФ. Например, сверхурочные работы, которые по существу являются изменениями условий трудового договора, но они предусмотрены ст. 99 ТК РФ.

В качестве общего правила всякое изменение договора допустимо только с письменного соглашения сторон. Форма соглашения – сделка, которая обязательно должна быть письменной. В действующем законе не всегда можно увидеть термин «соглашение». Такое термин используется в ст. 72 ТК РФ, но в других статьях, например, в ст. 60.2 ТК РФ, употребляется термин «согласие». Согласие и соглашение в этой связи следует толковать одинаково. Хотя соглашение и предполагает проведение переговоров, а согласие - всего лишь присоединение. В качестве особых случаев изменения трудового договора ТК РФ называет перевод на другую работу. Перевод нельзя отождествлять с изменением трудового договора. Перевод – это частный случай изменения условий трудового договора, притом тех условий, которые считаются наиболее важными для работника, и перевод, как правило, связан с пространственным перемещением. Ст. 72.1 содержит понятие перевода. Здесь можно выделить следующие признаки:

· Изменение трудовой функции. Здесь может быть изменен любой элемент трудовой функции – и объективный, и субъективный. Не считается изменением трудовой функции изменение ее наименования.

· Изменение структурного подразделения – структурное подразделение - следует понимать более широко – если оно было указано в тексте или может быть определено из других документов работодателя. Изменение рабочего места – если оно было указано в тексте договора.

· Изменение местности осуществления трудовой функции. Это так же разновидность перевода. Местность определяется исходя из административно-территориального деления. Но в отдельных случаях закон предусматривает изменение местности даже в случае, если это два населенных пункта в пределах одного муниципального образования между которыми нет транспортной связи.

· Изменение работодателя. Последствия – трудовое правоотношение с предыдущим работодателем прекращается.

Перевод нужно отличать от такой категории, как перемещение – физическое изменение местоположения работника без изменения условий трудового договора. При переводе как правило требуется согласие, а при перемещении согласие не требуется.

Ст. 72.1 закрепляет, что перемещение не допускается только в том случае, если воздействие производственных факторов противопоказано работнику по здоровью.

Классификация переводов

По временному критерию:

· Постоянный перевод – работник не имеет субъективного права требовать прежней работы, кроме случаев, когда речь идет о работе, противопоказанной по здоровью.

· Временный перевод – работник по истечении срока перевода имеет субъективное право требовать предоставления прежней работы.

С точки зрения предпосылок:

· По соглашению сторон.

· По инициативе одной из сторон.

· По инициативе 3-их лиц.

По целям:

· Переводы для сохранения здоровья работника и обеспечения его безопасности.

· Переводы в связи с производственной необходимостью.

· Переводы в целях укрепления кадров и повышения эффективности деятельности работодателя.

· Переводы для стимулирования дисциплины.

По распределению в пространстве:

· Переводы в той же местности.

· Переводы в пределах одного работодателя.

· Переводы в другую местность

· Переводы к другому работодателю

Правовое регулирование постоянного и временного перевода на другую работу

Бывают постоянные переводы на другую работу по соглашению работника и работодателя, которые предполагают повышение по должности, замещение уволенного работника, замещение открывшихся вакансий, которые вновь образованы. Также ст.73 ТК РФ предусмотрен перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. Этот перевод осуществляется по инициативе третьих лиц, однако работодатель обязан совершить действия, т.е. в данном случае предоставить другую работу. Медицинское заключение выдается медико-социальной экспертизой или медицинскими организациями, проводившими диспансеризацию работника. Форма заключения установлена законодательством. В соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника. Постоянные переводы по инициативе одной стороны недопустимы, только по соглашению. Не путать с инициативой по переговорам.

Временные переводы дифференцируются по предпосылкам:

1. Ст. 72.2 предусматривает временные переводы по соглашению сторон, когда работник и работодатель могут заключить соглашение на срок до 1 года на такой перевод, но если работника необходимо заместить на период, пока за ним сохраняется его место работы, то такой перевод разрешен на весь период отсутствия. После окончания временного перевода работник вправе требовать предыдущую работу, но если работник продолжает осуществлять замещаемую трудовую функцию, и работодатель этому не препятствует, то такой перевод считается постоянным. Это соглашение – отдельный документ, где можно предусмотреть другие условия.

2. Временные переводы по инициативе работодателя. Являются односторонними сделками.

· В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

· Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. Для этого необходимо письменное согласие работника. Если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, то такой перевод допускается без согласия работника на срок до 1 месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Если же квалификация не требуется, то вопрос остается открытым, однако наибольшее признание получила точка зрения, которая говорит о том, что согласие тоже необходимо.

Иные случаи изменения трудового договора.

К иным случаям можно отнести совмещение профессий (должностей), которое закреплено в ст. 60.2 ТК РФ. Здесь речь идет о выполнении иной работы в дополнение к той трудовой функции, которая предусмотрена трудовым договором. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение иной оплачиваемой работы при выполнении основной работы в одно и то же рабочее время. Для этого требуется согласие работника. Нужно отличать совмещение профессий (должностей) от совместительства. Совместительство – это работа по другому трудовому договору в свободное от основной работы время. Отличие еще и в том, что оплата совмещения никак не регламентирована, по совместительству же оплата производится пропорционально отработанному времени. Рассмотреть совместительство самостоятельно (глава 44 ТК РФ).

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работы.

Это тоже является изменением, поскольку работник увеличивает интенсивность работы. Такое изменение производится по соглашению сторон. Сверхурочная работа – не обусловленная трудовым договором работа по той же трудовой функции, но за пределами установленного рабочего времени. То же касается и работы в выходные, праздничные дни. Это тоже изменения. Правила для данных случаев установлены в ст. 113 ТК РФ: привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Ст. 74 ТК РФ устанавливает так же изменение условий трудового договора в связи с модификацией технических рабочих условий. Нужно иметь в виду, что принципиальное значение здесь имеет мотив, который должен доказать работодатель:

· Изменение организации условий труда – изменение структуры работодателя (штатное расписание). В этом случае все должности должны сохраниться.

· Изменение технологических условий – изменение производственного цикла, процесса. Вызвано приобретением нового оборудования. Это изменение может быть и не связано с трудовым договором, но могут так же и оказывать влияние. В этих случаях работодатель обязан за 2 месяца предупредить работника о предполагаемых изменениях в письменной форме. Нельзя менять единственно трудовую функцию, ее содержание, но есть одно исключение (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") – если в результате изменения законодательства на работника требуется возложение полной материальной ответственности, то применяются правила ст. 74 ТК РФ.В случае отказа от предложенных условий и от иных вакансий трудовой договор с данным работником прекращается. Эти правила распространяются и на ИП, но в этом случае срок 2 недели, но физические лица, не являющиеся ИП, могут изменить любые условия, предупредив за 2 недели (ст. 306 ТК РФ). Эти организационные и технологические причины должны быть в письменной форме изложены работнику под роспись. Все эти изменения должны быть в пределах, установленных коллективным договором или соглашением.

Трудовые отношения при модификации работодателя:

· смена собственника имущества работодателя (организации).

· изменение подведомственности или подчиненности организации

· реорганизация организации.

Смена собственника имущества организации считается изменение формы собственности. Так, например, приватизация государственного предприятия. Изменение формы собственности между государственной и муниципальной. В этих случаях договор может быть прекращен с руководителем, заместителем руководителя и главным бухгалтером в течение 3х месяцев со дня смены собственника.

Отстранение от работы

Отстранение от работы является вариантом приостановления исполнения взаимных прав и обязанностей. Результатом является приостановление правоотношения. Значение:

· Мера пресечения

· Мера предупреждения противоправного поведения или расстройства здоровья (непрохождение медицинского освидетельствования, карантин, выявление противопоказаний для продолжения работы)

· Результат применения к работнику иных мер государственного принуждения (отстранение по решению суда, в связи с лишением специального права на срок до 2х месяцев).

Отстранение осуществляется приказом или распоряжением работодателя о недопущении.

Суд это сделать не может. Нужно отличать от непредоставления работы, так как это уже нарушение обязательства. На период приостановления оплата не производится, кроме случаев:

· Отстранение не связано с виной работника

· Отстранение в связи с карантином

· Отстранение в связи с лишением специального права до 2х месяцев. В этом случае может быть предложена другая работа.

Рабочее время и время отдыха

24.04.12

Понятие и признаки рабочего времени

Рабочее время имеет несколько значений в рамках трудового права. Одно из них, чаще всего используемое, - это определенная мера труда или способ измерения труда. Способы бывают экстенсивные и интенсивные. Интенсивный выражается в конкретных единицах, например, в квадратных метрах. Не все виды труда могут быть измерены при помощи такого способа. Поэтому на помощь приходит экстенсивный измеритель труда – рабочее время, которое абстрагировано от каких-либо результатов. Имеет значение лишь течение времени и связанная с этим временем трудовая деятельность. Именно в этом порядке происходит исчисление времени и последующая оплата. Рабочее время – это разновидность срока, который указывает на то, что в этот период должна осуществляться трудовая деятельность. В этот период работодатель имеет властные полномочия. Это по существу факт, который влечет определенные последствия – оплата или негативная оценка неотработанного рабочего времени. Рабочее время одновременно является и элементом трудового правоотношения, потому что только в рамках этого срока могут осуществляться взаимные трудовые права и обязанности.

В объективном смысле рабочее время – это институт трудового права, система норм, которые регулируют понятия, нормативы, виды рабочего времени, порядок его исчисления и учета, а также некоторые другие вопросы. Рабочее время рассматривается в рамках различных наук. В экономике – это мера труда в общественном производстве, а также мера потребления этого труда. Рабочее время учитывается при определении валового внутреннего продукта. С точки зрения социологии – это период, в течение которого работник реализует свои способности и тем самым удовлетворяет свои потребности в труде. В рамках этого же аспекта, рабочее время – это антипод времени, в течение которого работник освобожден от выполнения работы, поскольку работу следует чередовать с отдыхом. Юридический аспект мы описали выше.

Существует и легальное определение рабочего времени – это время (часть астрономического времени), в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка и трудовым договором должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, подлежащие включению в рабочее время в соответствии с законодательством. Рабочее время – это период, когда работник подчиняется и должен подчиняться работодателю в силу принятого на себя обязательства или условий договора. В свою очередь, только в этот период работодатель обладает дисциплинарной или хозяйственной властью, а следовательно, имеет право требования от работника осуществления работы. Это право требования не безусловно и является ограниченным, потому что в соответствии с законом в отдельных случаях работникам предоставляются гарантии, когда в период рабочего времени они могут находиться не под властью работодателя и при этом не исполнять обязанности.

Рабочее время как измеритель труда подлежит исчислению и учету. В связи с этим законодатель вводит нормативы рабочего времени – условия, при помощи которых обеспечивается выполнение меры труда, обеспечивается учет количества труда и производится его подсчет для дальнейшей оплаты.

Всего можно выделить 5 видов нормативов:

1. Рабочий день – продолжительность работы в течение календарных суток, когда работник должен исполнять свои обязанности (теоретическое определение, легального нет).

2. От рабочего дня следует отличать рабочую смену, которая в ТК РФ употребляется как синоним первого, - это рабочее время в течение определенной части календарных суток при условии использования сменного режима рабочего времени.

3. Рабочая неделя – единственный норматив, который закреплен в законе: 1) это соотношение рабочих и нерабочих дней в календарной неделе; 2) это продолжительность рабочего времени в часах в течение календарной недели. Нормальная продолжительность рабочей недели – 40 часов.

4. Лимит дневной занятости – максимальные пределы работы в течение календарных суток. Здесь имеет место ограничение по сменной работе (две смены запрещены), нельзя ставить непрерывную работу на 4 дня. Такой лимит имеет минимальную границу – минимальный лимит или минимальную продолжительность. В отдельных случаях такой лимит вытекает из законодательства, например для несовершеннолетних. Иногда имеет место максимальный лимит – когда дневной лимит занятости не может превышать величины, установленной законом, например, подземные работы.

5. Учетный период – об учете рабочего времени законодатель говорит как о способе подсчета. Как норматив, учетный период – это определенный период времени, в течение которого для данного работника должна быть выполнена установленная для него продолжительность рабочего времени. Бывают декадный учетный период, месяц, квартал, полугодие и год.

Традиционно рабочее время исчисляется в часах, днях, неделях и далее.

Виды рабочего времени

Существует множество классификаций.

С точки зрения нормированности:

· Нормированное рабочее время (есть четкие границы).

· Ненормированное рабочее время – нет четких границ, где продолжительность работы может выходить за установленные нормативы.

По продолжительности рабочее время делится на 4 вида:

· Нормальная (обычная) продолжительность рабочего времени – определяется исходя из 40 часов рабочей недели с учетом количества рабочих дней в календарной неделе.

· Сокращенное рабочее время – это отклонение от общих установленных правил – оно меньше обычного рабочего времени. Оно устанавливается законом для отдельных категорий работников. Например, некоторые из них перечислены в ст. 94 ТК РФ, в Постановлении Правительства от 20 ноября 2008 года N 870, Постановление Госкомтруда СССР от 25 октября 1974 года. Такое рабочее время оплачивается по тем же ставкам, что и нормальная продолжительность.

· Неполное рабочее время. Такое время отличается от первых двух по оплате: здесь оплата идет по факту исходя из стоимости часа или рабочего дня. Неполное рабочее время вводится по соглашению сторон. Сокращенное же является обязательным для обеих сторон. В отдельных случаях работник по заявлению может установить неполное рабочее время, однако закон не говорит, какую продолжительность работник может установить заявлением, следовательно, оно должно быть согласовано сторонами. Неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя в случае, установленном ст. 74 ТК РФ. ТК РФ устанавливает, что работа по неполному рабочему времени не влечет потерю работником различных льгот. Однако Трудовой кодекс не устанавливает исключений, которые имеют место быть.

· Удлиненное рабочее время – время большей продолжительности. Но есть одно ограничение: оно не допускается. Однако при режиме суммированного учета рабочего времени удлиненное рабочее время допускается без всякого согласия. При учете необходимо соблюдение за учетный период установленной для работника продолжительности рабочего времени, не допускающей превышения. Такой рабочий день следует отличать от ненормированного и сверхурочных работ.

С точки зрения распределения рабочего времени в рамках астрономического:

· Непрерывное – рабочее время в течение календарных суток, если оно разделяется перерывом продолжительностью не более 2-ух часов.

· Рабочее в время, разделенное на части, - в течение календарных суток есть несколько перерывов либо один перерыв продолжительностью более 2-ух часов.

С точки зрения распределения рабочего времени во времени суток:

· Дневное рабочее время.

· Вечернее рабочее время.

· Ночное рабочее время – с 22 до 6 часов утра – рабочее время сокращается на 1 час и подлежит повышенной оплате. Отдельным категориям работников запрещено работать в ночное время: несовершеннолетним, беременным, женщинам, имеющим детей в возрасте до 3-ех лет, а также работающим инвалидам предоставлено право письменно отказаться от такой работы в ночное время.

Работа за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени

В данном случае мы имеем дело со сверхнормативным трудом: сверхурочная работа и ненормированный рабочий день. И в том, и другом случае установленные для работника нормативы рабочего времени подвергаются изменению, однако порядок этих изменений отличается в зависимости от вида такой работы. До 2006 года сюда также относилась работа по совместительству.

Дата добавления: 2015-05-10