Управлінські ролі керівника

Керівник відіграє певні ролі в організації. Він наділений правом приймати рішення, впливати на підлеглих. Його діяльність передбачає також певний тип відносин у взаємостосунках з іншими людьми. Особистісний авторитет керівника і офіційні повноваження є тим підґрунтям, на якому формується його реальний вплив на діяльність організації зокрема і управлінську систему загалом. Керівник повинен не тільки знати про характер взаємовідносин в групі, але й про чинники, що сприяють формуванню позитивного морально-психологічного клімату. Отже, керівник в організації виступає в декількох іпостасях, виконує різні ролі.

М. Ярошевський, виокремлює такі категорії ролей

• наукові ролі (корелюють із співтовариством) - лідер, ерудит, генератор, критик тощо;

• науково-організаційні ролі (корелюють з групою) - керівник, дослідник;

• науково-адміністративні ролі (корелюють з установою) - адміністратор, співробітник.

Для розуміння психологічної природи управлінських ролей керівника варто скористатися класифікацією ролей, яку запропонував X. Мінцберг.

Керівник як лідер організації. В організації (на виробництві, в установі, фірмі тощо) існує чіткий розподіл управлінських відносин: одні керують, інші виконують і підпорядковуються керівництву. Частіше за все суб'єктом управління виступає керівник, або колективний суб'єкт управління. Одночасно керівник може бути і лідером в організації. Натомість іноді функції управління переймає на себе і рядовий член групи, який є в ній неформальним лідером. Керівництво і лідерство є персоніфікованими формами соціального контролю, способами соціально-психологічного впливу з метою досягнення максимального ефекту в діяльності фірми чи установи.

У ході дослідження даних феноменів розроблено ряд концепцій і теорій.

1. Теорія рис мала на меті виявити загальні властивості або особистісні характеристики ефективних керівників. Згідно з цією теорією лідером може бути людина, яка володіє певним набором якостей особистості. Однак скласти їх повний перелік виявилося надзвичайно важким завданням.

2. За харизматичною концепцією, людина народжується із задатками лідера, лідерство послане окремим видатним особистостям як деяка благодать («харизма»).

3. Згідно з ситуаційною теорією лідерство визначається як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї «працювати» внаслідок дії стереотипів. Тому вона може розглядатися групою як «лідер взагалі». До того ж окремим людям властиво «шукати посади», тому вони і поводять себе відповідним чином.

4. За синтетичною (або комплексною) теорією лідерство розглядається як процес організації міжособистісних стосунків у групі, а лідера - як суб"єкта управління цим процесом, причому сам феномен лідерства розглядається в контексті спільної групової діяльності. За цією теорією, ефективність керівництва визначається не стільки особистими якостями керівника, скільки стилем його поведінки стосовно підлеглих.

Щодо визначень понять "керівництво" і "лідерство", то їх існує чимало. під керівтщтвом, як правило, розуміється процес соціально-психологічного впливу, коли індивід з певним наміром впливає на інших людей з метою структурувати дії та відносини у групі чи організації. Керівник — це індивід, який реально виконує особливі функції керівництва, управління та організації діяльності. Визначення цих цілей, структуру вання діяльності й відносин під час виконання намічених цілей, здійснення впливу на персонал становить сенс і сутність процесу керівництва.

Лідерство (від англійської Іеаdег - провідник, ведучий, керівник) - це вмінняпробудити у співробітників мрію, до якої вони будуть наближатися, "вдихнути" в них необхідну для руху енергію. Отже - це також процес організації й управління групою, процес впливу на неї. Лідер у психологічному плані це: 1) член групи, за яким вона визнає право приймати рішення в значущих для неї ситуаціях; 2) індивід, здатний виконувати центральну роль в організації спільної діяльності та регулюванні взаємостосунків у групі, 3) людина, що здатна впливати на окремих членів або на групу в цілому, спрямовувати їхні зусилля на досягнення поставлених цілей. Між цими феноменами (лідерством і керівництвом) існують певні відмінності.

1) керівник і лідер виконують роль координаторів, організаторів членів соціальної групи; 2) керівник і лідер здійснюють соціальний вплив у групі, тільки різними засобами; 3) керівник і лідер використовують субординаційні відносини,хоча в першому випадку вони чітко регламентовані, удругому - заздалегідь не передбачені.

В науковій літературі виділяють такі відмінності:

1) керівник звичайно призначається офіційно, а лідер висувається стихійно. Отже, керівництво є офіційно регламентованим процесом; 2) керівникові надаються законом певні права й обов'язки, а лідер може їх не мати; 3) керівник наділений певною системою офіційно встановлених санкцій, використовуючи які він може впливати на підлеглих, а лідеру ці санкції не надані;

4) керівник представляє свою групу в зовнішній сфері стосунків, а лідер у сфері своєї активності обмежений, в основному, стосунками, що відбуваються усередині групи;

5) керівник, на відміну від лідера, несе відповідальність перед законом за стан справ у групі.

Б. Паригін доповнює названі відмінності наступними:

1) керівник здійснює регуляцію офіційних відносин групи як певної соціальної організації, а лідер регулює міжособистісні стосунки у групі; 2) лідерство виникає за умов мікросередовища (мала група), а керівництво є елементом макро середовища, тобто воно пов'язане з усією системою суспільних відносин; 3) керівництво є явищем більш стабільним, аніж лідерство -висунення лідера залежить від настрою групи; 4) процес прийняття рішення керівником значно складніший, він опосередкований багатьма обставинами, які не обов'язково мають витоки в цій групі чи організації, в той час як лідер здебільшого приймає безпосередні рішення, які стосуються групової діяльності.

На підставі вивчення західними дослідниками відмінних ознак лідерів і керівників, можна виокремити такі відмінності:

1) керівник - високоосвічений спеціаліст з великим досвідом, постійно підвищує свій професійний і науковий рівень, а лідер, як правило, не намагається зберегти існуючу систему, в меншій мірі ніж керівник, спирається на загальноприйняті управлінські методи, може нехтувати правилами управлінської ієрархії; 2) керівники добре розуміють особливості системи з її правилами і процедурами. Вони розробляють нові правила і процедури в будь-якій формі (формальній і неформальній) й забезпечують їх застосування в стандартній системі. Лідер рахує, що простота - головний принцип успіху. Він навчає співробітників простим способам вдосконалення своєї діяльності, натомість керівник навчає складним процедурам і методам; 3) керівники - прихильники кількісних, а не якісних показників. Вони сконцентровані в основному на досягненнях короткочасного характеру. Лідери часто-густо непередбачувані, винахідливі;

4) керівник шукає добросовісних виконавців, а лідер -однодумців; 5) керівники не вибачають помилок ні собі, ні іншим, а лідери переважно визнають свої помилки і не бояться відкрито прийняти необхідні міри для їх виправлення;

6) керівники рахують, що підлеглі навіть з високою компетенцією, не в змозі виконувати роботу без контролю і вказівок зверху. В основі роботи лідера лежить принцип рівності; 7) керівники намагаються створити собі хороший імідж, хоча це в принципі не можливо із-за конфліктної природи відносин між керівником і підлеглими. Лідери цінують повагу колег, вони, як правило, наділені репутацією людини з високою етикою, з повагою ставляться до працівників, захищають їх інтереси. Працівники, у свою чергу, вдячні лідерам і всіляко їх підтримують.

Керівник як новатор. Це надзвичайно важлива управлінська роль керівника, особливо в наш час, який називають часом прогресу, змін і нововведень. Стосовно організації, то йдеться про зміни, що спрямовані на перетворення певних компонентів у структурі або функціюванні організації. Саме керівник, в першу чергу, повинен дбати про їх впровадження. Натомість серед підлеглих завжди знаходяться люди, котрі блокують зміни і нововведення із ряду причин: це може призвести до скорочення кадрів; окремим членам організації потрібно буде переучуватися; кожні нововведення несуть у собі частку ризику та непередбачуваності, що може викликати стресову реакцію людей, страх перед невідомим тощо. Отже, підлеглі так само як і колеги можуть чинити опір нововведенням. Керівник в даній ситуації має проявити свої організаторські (залучати до участі у реалізації нововведень підлеглих), професійні, комунікатив­ні (широко інформувати підлеглих про переваги змін), лідерські (допомагати переборювати вузько власницькі інтереси) якості.

Керівник як вихователь - це людина, яка вміє передати свій власний досвід іншим, надає психолого-педагогічну допомогу тим, хто потребує її в силу життєвих обставин, свого морально-психологічного стану. Допомоги потребують не лише підлеглі, але й молоді керівники. На ранніх стадіях управлінського розвитку вплив на цей процес керівника-наставника є особливо значущим. В процесі взаємодії молодого керівника і керівника-наставника формуються окремі особистісні характеристики першого, які необхідні йому для подальшої управлінської діяльності: наполегливість, ініціативність, вимогливість та інші. О. Молл розглядає чотири варіанти взаємодії молодого керівника із старшим керівником:

1) можливості цільової взаємодії обмежені. За таких обставин може призупинитися особистісний розвиток керівника за рахунок відсутності значущого зворотного зв'язку, адекватної оцінки управлінської діяльності, відсутності корекції. у цьому випадку молодому керівнику варто проявити активність при встановленні контактів, виносити на обговорення безпосереднього керівника власний погляд щодо розв'язання важливих виробничих завдань;

2) взаємодія із старшим керівником. У цьому випадку спостерігається відсутність конфліктів. Молодий керівник готовий розцінювати високі вимоги вищого керівництва як намагання покращити справу, відмовитися від непотрібних звичок тощо. Загалом, такий варіант взаємодії передбачає адаптацію молодого керівника без упередженості;

3) це випадок, коли молодий керівник знаходиться у підпорядкуванні некомпетентного, недобросовісного керівника, або такого, що швидко регресує. Основним чинником, що визначає розвиток молодого керівника, є його особистісна стійкість до негативних впливів зовнішнього середовища. Дослідники рекомендують або перейти працювати в інший підрозділ тої ж організації, або докласти зусиль, щоб про професійні й управлінські достоїнства молодого керівника довідалися за межами підрозділу. Цього можна досягти за рахунок розширення своїх обов'язків, або проявивши себе в інших сферах діяльності;

4) наявність у молодого керівника дійсного наставника, яким стає безпосередній керівник або рівний за посадою але більш досвідчений. Роль керівника-наставника не обмежується передачею знань, вмінь та навичок. Вона проявляється у емоційній підтримці, навчанні в діяльності, оцінці, аналізі, корекції управлінської діяльності молодого керівника. формування наставником управлінської діяльності молодого керівника може здійснюватися різними шляхами: По-перше, передача моделей діяльності, активне використання методу "роби як я", що дозволить засвоїти особливості виконання елементів діяльності, стиль керівництва і взаємодії, здійснити вплив на структуру управлінської діяльності. Використання цього методу може призвести і до помилок. це некритичне копіювання управлінської діяльності. По-друге, аналіз, оцінка і корекція діяльності молодого керівника (може аналізуватися інформаційне поле спілкування, конкретні управлінські рішення; суттєву роль відіграє тренування у виокремленні пріоритетів; важливим завданням є створення умов для найбільш повного розгортання управлінських здібностей тощо).

Дата добавления: 2015-05-22