КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Математичні методи 3 страница
На наступному етапі створюється певна «програма дій», наприклад, способи поведінки, стереотипи, ритуали, норми і правила, що служать для задоволення потреб. При цьому група не перестає виробляти санкції проти тих військовослужбовців, які через певні причини не виконуватимуть або не дотримуватимуться ритуалів, норм поведінки у відповідній ситуації. Традиції також передбачають рольову розстановку учасників ритуалу. У традиціях групи інтегруються всі останні характеристики її психології. Вони включають громадську думку (критерії оцінювання ситуації), стосунки і груповий настрій (забезпечують механізми формування і підтримання стереотипів поведінки). Кожна традиція спрямована на задоволення певної потреби і являє собою набір ритуальних правил поведінки в ситуації, яка становить певну цінність для групи. У зв'язку з цим існують різні види традицій за змістом, напрямом (наприклад, спортивні, побутові тощо). Адже командир може формувати позитивні традиції, уміло використовуючи наявні та актуально створювані нові ситуації. За цілеспрямованої роботи командира з формування позитивних традицій та вмілого використання їх у виховній роботі можна спрямовувати всю цю роботу на згуртування особового складу і формування здорового морально-психологічного клімату в підрозділі, бо будь-яка традиція має великий виховний потенціал. При цьому командирові слід мати на увазі, що традиції дуже живучі й швидко передаються. Через те робота командира має бути спрямована не на пряме викорінювання негативної традиції, що практично неможливо через її соціально-психологічну природу — це добре помітно на прикладі «дідовщини», а на її заміну на більш емоційно привабливу і позитивну. Традиції виконують дві функції: регулювальну та емоційного задоволення. Класифікація традицій: —за змістом виділяють бойові, трудові, спортивні, побутові традиції тощо; —за належністю до різних спільностей — професійні, територіальні, національні, внутрішньоколективні тощо; —за сферами вияву— моральні, правові, релігійні, художні тощо. Можна запропонувати таку систему роботи командира з формування, розвитку та зміцнення позитивних традицій військового колективу: —вивчення традицій колективу та контроль за їх динамікою, тенденціями і розвитком; —формування позитивних традицій та їх використання для оптимального розв'язання завдань бойової та гуманітарної підготовки, опора на наявні групові звички; —цілеспрямоване формування нових позитивних традицій для заміни негативних; —підтримка позитивних традицій і своєчасне їх оновлення новим змістом; —цілеспрямоване подолання негативних звичок та ритуалів через впровадження нових, більш привабливих; —особистий приклад командирів; —уміле використання заохочувальної практики тощо. Іншим важливим аспектом психології військового колективу є взаємини і проблема лідерства, які недостатньо вивчені та обґрунтовані у військовій психології. Взаємини у групі — це різні види стосунків особистості та мікрогруп у формі розподілу внутрішньогрупових ролей та обов'язків. Такий розподіл ролей та обов'язків пов'язаний у будь-якій групі з предметом суспільної діяльності, бо вона передбачає чіткий розподіл обов'язків між членами певної групи та добросовісне виконання кожним своїх обов'язків. У зв'язку з тим, що більшість видів людської діяльності передбачає колективну форму дій, така діяльність потребує конкретизації дій кожного члена групи. Після такого розподілу обов'язків та визначення ролей кожного члена групи розпочинається конкретна діяльність кожного з них щодо забезпечення групової діяльності. Роль — це, як правило, необхідний для групи та пов'язаний з індивідуальними особливостями особистості тип поведінки, схвалений групою, тобто це комплекс зразків поведінки, пов'язаних із виконанням певної функції. Роль пов'язана певним чином з іншими ролями, що дає змогу передбачати поведінку їх носіїв. Знаючи розподіл ролей, ми можемо передбачити можливу поведінку їх носіїв. Інакше кажучи, роль — це система очікувань, коли кожен член групи чекає від інших членів групи виконання ними певних ролей, без яких неможлива цілеспрямована ефективна спільна діяльність. Можна сказати, що є такий розподіл ролей та їх виконання. Коли окремий член групи через об'єктивні або суб'єктивні причини не виконує своєї ролі, тобто не виправдовує системи очікувань, тоді виникає конфлікт. Природа конфліктів у ряді випадків полягає в тому, що окремі військовослужбовці недостатньо підготовлені до виконання ролей, тобто вони не виправдовують систему очікувань і підводять товаришів по службі. Відповідно проблема формування системи очікувань — велика проблема як психології, так і педагогіки. Психологія має створювати такі системи очікувань, щоб опти-мізувати взаємини між воїнами і їхню спільну діяльність. А педагогіка має сприяти засвоєнню воїнами-цієї системи очікувань завдяки організації цілеспрямованої виховної роботи. Зростання зацікавленості воїнів у результатах спільної діяльності сприяє поліпшенню системи очікувань і, відповідно, зменшенню порушень правил стосунків між військовослужбовцями. Вивчення рольової структури військового підрозділу, як різновиду малої соціальної групи, можна провадити методом експертних оцінок. З роллю воїна в підрозділі тісно пов'язаний його ранг, тобто його владні повноваження, якими він'розпоряджається щодо інших членів підрозділу. Ідеальний варіант виходить тоді, коли якість виконання обов'язків узгоджується системою очікувань. Чим вища авторитетність окремого воїна, тобто його статус серед товаришів по службі, тим вищий відсоток такого збігу. Для визначення справжнього статусу кожного члена групи можна використовувати метод соціометричного опитування, методику вимірювання авторитету [76, 89, 90, 126]. У підрозділі мають місце два види взаємин: службові та неслужбові. Вони мають доповнювати один одного та сприяти якіснішому виконанню покладених на підрозділ функцій. Службові, або офіційні, стосунки закріплюються функціональними обов'язками, які закладені у військових статутах і службових інструкціях. Структура, що відображає службові стосунки, в соціальній психології дістала назву офіційної (фор; мальної) організації. Для створення сприятливого СПК у підрозділі, якісного розв'язання завдань бойової та гуманітарної підготовки, командирові як офіційному лідеру необхідно знати в ньому міжособистісні стосунки. У будь-якому підрозділі між воїнами виникають та існують такі взаємини, які неможливо передбачити в жодному штатному розкладі. Таким чином, виникає неформальна структура, що повністю будується на симпатіях та антипатіях воїнів. Як вважає більшість соціальних психологів, згуртованість і спрацьованість підрозділу визначається ступенем єдності формальної і неформальної структур. Чим вищий цей ступінь, тим більших успіхів може досягти військовий підрозділ. У процесі життєдіяльності військового підрозділу між воїнами, що постійно контактують і взаємосимпатизують, формуються мікрогрупи. Такі групи найчастіше складаються з від 2-3 до 5-7 осіб. Такі неофіційні групи виникають на основі симпатій, подібності поглядів, переконань, визначення авторитетності, компетентності окремих особистостей. Такі групи згуртовують симпатії та вподобання. В принципі з боку командира протидіяти виникненню таких мікрогруп недоцільно, а керувати ними, регулювати взаємини між ними, спрямовувати їхню енергію в позитивне русло необхідно. Виявленню складу таких мікрогруп у підрозділі та визначенню їхніх лідерів допомагає соціометрична процедура. Методику соціометричного опитування буде викладено в наступній темі цього підручника. Процес довершення взаємин у підрозділі має характеризуватися цілісністю та комплексним підходом до цієї проблеми, які мають базуватися на якісному вирішенні завдань бойової підготовки, ефективності виховної роботи з підлеглими, зміцненню військової дисципліни. Важливими умовами вдосконалення взаємин між військовослужбовцями є: —додержання командирами статутних і водночас гуманних і демократичних принципів взаємин у військовому колективі; —дотримання суворої субординації у офіційних стосунках та принципів гуманізму і колективізму в неофіційних ситуаціях тощо; —забезпечення позитивного особистого прикладу у взаєминах між офіцерами підрозділу; —поліпшення психолого-педагогічних знань, навичок і вмінь у всіх категорій військовослужбовців, першою чергою у вихователів; —цілеспрямована виховна робота з формування загальнолюдських, національних і військових цінностей у військовослужбовців; —своєчасне запобігання фактам грубощів, приниження особистої гідності у взаєминах між різними категоріями особового складу тощо. Безумовно, кожен військовий підрозділ має властиву лише йому соціально-психологічну структуру, деякі з її складових ми з вами розглянули. Життя набагато цікавіше та багатше від будь-якої теорії. Тому від кожного командира вимагається творче застосування одержаних у військовому навчальному закладі психолого-педагогічних знань. Як висновок можна сформувати такі основні напрями роботи командира підрозділу з формування та згуртування військового колективу. 1. Розкриття мети і завдань бойової діяльності підрозділу, формування об'єктивних позитивних уявлень воїнів про підрозділ і товаришів по службі. 2. Раціональна організація спільної діяльності з розв'язання завдань бойової та гуманітарної підготовки, формування групових норм поведінки. 3. Розширення сфери спілкування між військовослужбовцями у підрозділі; формування і підтримання високої культури спілкування; своєчасне залагодження конфліктів, що виникають, оскільки на цьому етапі вони найчастіше виникають через переоцінювання окремими воїнами своїх можливостей, виборювання своїх позицій, інтересів. Тобто відбувається так зване «притирання» між членами підрозділу. 4. Ствердження загальновизнаних норм і правил поведінки, оптимізація стосунків між воїнами та збалансування і підпорядкування цих стосунків задля підтримання постійної бойової готовності підрозділу. 5. Цілеспрямована робота з формування у всього особового складу підрозділу почуття свого «Я», щоб вони цінували свою працю, пишалися нею. 6. Панування сфери емоційної активності, особливо в структурі стосунків типу «Я—Ти», коли особисті відношення стають дуже тісними, коли відбувається переоцінка групових норм та згуртування підрозділу в колектив. Тут однаково сильним фактором згуртування є як ділові стосунки, так і почуття симпатії та антипатії. 7. Найвищий рівень групової зрілості. Він характеризується високим рівнем розвитку обох сфер і, відповідно, дуже високим ступенем згуртуваності підрозділу. Основними принципами діяльності цього підрозділу є самоуправління та самоорганізація. Група відкрита для залагодження усіх конфліктів. Характерною рисою ухвалення спільних рішень є одностайність, розбіжності у поглядах частіше бувають лише на етапі ухвалення рішення. Розроблені й затверджені єдині норми поведінки і діяльності, що підтримуються більшістю військовослужбовців.
Тести та завдання для самоконтролю 8-1. Яка з нижчєперелічених концепцій малої групи не належить до іноземних психологічних концепцій групи? а) теорія поля; б) інтеракціоністська концепція; в) теорія систем; г) соціометрична концепція; д) психоаналітична орієнтація; е) загальнопсихологічний підх|д; є) емпірично-статистичний напрям; ж) формально-модельний підхід; з) теорія підкріплення; і) організаційно-управлінський підхід. 8-2. Дайте визначення: Умовні групи — це___________________. Реальні групи — це___________________. Формальні групи — це___________________. Неформальні групи — це___________________. Первинні групи — це___________________. Вторинні групи — це___________________. Організовані групи — це__________________. Неорганізовані групи — це___________ ;______. 8-3. Автоконтрольний блок. Колектив — це найвищий рівень розвитку групи. Під терміном колектив розуміють ___, що в процесі_____________________________ спільної діяльності високого розвитку. досягла соціально бажаної групу людей рівня 8-4. Зробіть психологічний аналіз основних соціально-психологічних і непсихологічних якостей колективу: а) згуртованість; б) оптимістичний соціально-психологічний клімат; в) висока потенційна ефективність; г) якість виконання суспільно корисної функції; д) ступінь відповідності життєдіяльності групи соціальним очікуванням, загальнолюдським цінностям; е) здатність групи забезпечувати кожному своєму членові всебічний розвиток власних здібностей. 8-5. Вилучіть «зайвий» показник згуртованості групи: а) стиль лідерства; б) процес ухвалення групових рішень; в) характер взаємин між членами групи; г) ступінь подібності в настановах і поглядах щодо спільної діяльності та емоційних переживань; д) референтність; е) особистісні особливості членів групи та їх психофізіологічна є) результати спільної діяльності тощо. 8-6. Який соціальний і психологічний смисл Ви вкладаєте в поняття «група», «мала соціальна група», «колектив» і «військовий колектив»? 8-7. Доведіть, що поняття «мала соціальна група» відрізняється від поняття «колектив».
Тема 9 МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ МАЛИХ СОЦІАЛЬНИХ ГРУП
Психологію військового колективу становлять різноманітні соціально-психологічні явища, в яких виявляються зміст, динаміка та різноманітні особливості його життєдіяльності. її розуміння як цілісного явища й розкриття загальної характеристики можливе лише в межах системного підходу. Для класифікації явищ колективної психології можна використати різні критерії. Так, наприклад, у межах системно-функціонального підходу можна виділити три групи соціально-психологічних явищ, які по-різному впливають на життєдіяльність військового колективу: а) соціально-психологічні явища і процеси, які ведуть до інтеграції колективу (згуртованість колективу, його ціннісноорієнтована єдність, суспільна думка, груповий настрій, колективістські традиції тощо). Інтеграція виявляється в згуртованості колективу, єдності колективістських спрямувань; б) соціально-психологічні явища і процеси, які сприяють диференціації, роз'єднанню військового колективу (лідерство, конфлікти тощо); в) соціально-психологічні явища, що сприяють як інтеграції, так і диференціації військового підрозділу (переконання, навіювання, наслідування тощо). Деякі з них розглянуто в попередній темі. У цій темі ми проаналізуємо явища лідерства, статусу, малих неформальних груп, авторитетності та методи їх дослідження.
9.1. Соціометрична методика Метод соціометрії належить до ефективних інструментів соціально-пснхологічного дослідження малих груп. У цілому соціометричну методику офіцер може використовувати з метою: —діагностики міжособистісних і міжгрупових стосунків з метою їх зміни, поліпшення та вдосконалення; —вивчення типології соціальної поведінки воїнів в умовах групової діяльності; —оцінювання соціально-психічної сумісності членів військового підрозділу; —визначення статусу членів даного колективу; —вивчення неформальних стосунків і структур у військовому підрозділі. Відомо, що поряд з офіційною структурою у взаєминах між членами військового підрозділу зав'язується система неофіційних стосунків, які основані на емоційній природі спілкування воїнів. Потреба кожного з них у спілку анні, взаємній симпатії й інших стосунків із товаришами по службі слугує тією основою, на якій у військовому підрозділі як різновиді малої соціальної групи формуються неформальні малі групи. Як при мло, у первинних військових колективах, які нараховують 20-30 осіб, виникає кілька неформальних структур. Наприклад, структури взаємопідтримки, взаємовпливу, популярності, престижу, лідерства тощо. Така структура військового підрозділу залежить від його формальної структури тією мірою, якою воїни підпорядковують свою поведінку меті та завданням спільної бойової діяльності, правилам рольової взаємодії. Звичайно, такі малі неформальні групи нараховують 2-3 особи, іноді до 7-8 осіб. їхні члени прагнуть взаємин не тільки у службових справах, а й у вільний час. Такі групи можуть мати як позитивну спрямованість, так і негативну. Знання складу цих груп, особливо негативно спрямованих, допомагає офіцерові більш цілеспрямовано організувати свою діяльність з особовим складом підрозділу. Сам факт існування негативно спрямованих мікрогруп погіршує ефективність виховної роботи з недисциплінова-ними воїнами, створює умову для виникнення кругової поруки між ними. Наявність таких груп негативно впливає на настрій у колективі, створює умови для виникнення негативних традицій тощо. У зв'язку з цим командирові військового підроздГлу необхідно знати наявність і склад таких неформальних малих груп у колективі та інтереси, якими вони живуть. Зазвичай кожну неформальну групу очолює лідер.
9.1.1. Лідер і лідерство
У соціальній психології під лідерством у малих групах розуміють діяльність особи, яка веде групу до досягнення мети та якій надається право брати на себе найбільш відповідальні рішення, що стосуються інтересів групи. Лідер— це авторитетна особистість, яка впливає на членів групи, веде їх за собою, виявляє ініціативу, бере на себе провідну роль. Лідером може бути лише такий воїн, який сам цього прагне. У процесі психологічних досліджень опрацьовано низку теорій лідерства. Наприклад, теорія лідерських ролей Р. Бейлза розглядає лідера з позицій професіоналізму і з врахуванням емоційного фактора. Теорія рис лідерства стверджує, що людина від природи має специфічні якості й здібності лідера. Ситуаційна теорія Ф. Фідлера стверджує, що лідер більш орієнтований на завдання, ніж на людей. У соціальній психології існують такі класифікації лідерів: а) за змістом діяльності (натхненник і виконавець); б) за характером діяльності (універсальний і ситуаційний); в) за напрямом діяльності (діловий і емоціональний): г) за ціннісно-емоційними показниками (позитивний і негатив- д) за формальним показникам (формальний і неформальний). Лідерство можна також розглядати з позиції стилю діяльності — це характерні для лідера прийоми впливу на ведених (для формального лідера — на підлеглих). Зміст стилю діяльності становлять поняття: колегіальність, директивність, лібералізм, бюрократичність тощо. Директивні лідери менше радяться, більше застосовують вказівки. Колективні лідери застосовують демократичний стиль управління. Бюрократичний стиль лідерства жорсткий у використанні законів та інструкцій, а ліберальний стиль, навпаки, нехтує цим. За змістом діяльності всіх людей умовно можна розділити на натхненників ідей і виконавців. Такий поділ існує і серед лідерів. Необхідно відзначити, що рідко трапляється керівник-лідер, який мав би здібності як натхненника, так і виконавця. За характером діяльності- універсальний лідер виявляється постійно, ситуаційний — тільки інколи. Автор ситуаційної теорії Ф. Фідлер наголосив, що в несприятливих або надто тяжких ситуаціях лідер, орієнтований на завдання, які необхідно виконати групі, досягає більшого, ніж лідер, орієнтований на людей. Навпаки, у сприятливих умовах найефективніше керує лідер, орієнтований на людей. Знання цих підходів зможе допомогти офіцерові обрати власний стиль діяльності в різних ситуаціях, який, враховуючи особливі вимоги до військово-професійної діяльності, має ути ситуативним. За спрямованістю діяльності лідер може бути діловим, який утримує лідерські позиції завдяки своїм діловим рисам (наприклад, професіоналізму й компетентності) та емоційним (це організатори дозвілля і довірливого спілкування, творці доброго настрою в колективі). Позитивна діяльність у лідера-керівиика виявляється у вирішенні ділових завдань. Лідер із негативними рисами, навпаки, створює конфліктні ситуації в колектирі. За формальним показником керівник і лідер можуть бути однією особою. Тоді ми говоримо, що керівник має лідерські здібності. Але може бути і навпаки. У підрозділі є формальний лідер, який не має лідерських рис і здібностей, і водночас у цій групі неформальним лідером є інша особа. Його діяльність може бути як позитивною, так і негативною. Негативне лідерство, як правило, породжується неавторитетністю формального лідера, його некомпетентністю, слабкою волею, невмінням організувати життєдіяльність підлеглих, незнанням основ психології. Позитивне лідерство необхідно заохочувати. Таких воїнів корисно використовувати в суспільній праці або, коли є така можливість, на службових посадах. Офіцерові щодо негативного лідера можна рекомендувати такі заходи: —з ним необхідно провести відкриту розмову без свідків із наголошенням на його позитивних рисах; —залучити його до суспільної праці, де він міг би показати свої організаторські та комунікативні здібності; —коли це необхідно, офіцер мусить вимагати від нього у присутності товаришів по службі змінити свою поведінку, яка шкодить спільній діяльності; —коли офіцер критикує такого лідера, він має критикувати його вчинки, а не особистість. В окремих випадках такого лідера можна поставити під керівництво більш вольового командира-лідера. Для вивчення неформальних стосунків у підрозділі, виявлення неформальних лідерів, статусів усіх членів колективу допомагає соціомет-рична методика. Вона дає змогу виразити внутрішньоколективні взаємини у вигляді числових величин та графіків.
9.1.2. Загальна схема дій офіцера при соціометричному дослідженні Спочатку формулюються завдання дослідження і визначається об’єкт дослідження. Потім обґрунтовуються основні гіпотези і положення, які стосуються можливих критеріїв для опитування членів соціальної групи. Коли критерії опитування визначено, їх заносять до соціомет-ричної картки. Кожен член групи відповідає на них, вибираючи тих чи інших членів групи для спільної відповідальної діяльності або відпочинку, залежно від більшої або меншої прихильності до них, надання певної переваги порівняно з іншими воїнами, симпатіями або антипатіями. При цьому таке опитування може здійснюватись у двох варіантах: иепараметричному та параметричному. Непараметрична соціометрія дає змогу відповісти на запитання соціометричної картки без обмежень кількості виборів досліджуваного, коли він, безумовно, позитивно ставиться до цього опитування. Якщо в групі нараховується, скажімо, 12 воїнів, то в цьому разі кожен із досліджуваних може вибрати 11 осіб (крім самого себе). Перевагою цього варіанта є тс, що він дає змогу виявити так звану експансивність кожного члена групи, а разом з тим зробити зріз різновидів міжособистісних стосунків міжгрупової структури. Проте при збільшенні чисельності групи до 15-20 осіб цих взаємин стає так багато, що без обчислювальної техніки проаналізувати їх дуже складно. Другий варіант— параметрична соціометрія з обмеженням кількості виборів. Досліджуваному пропонують вибрати всього 3-5 осіб на основі двох видів критеріїв: формальних і неформальних. Формальні критерії визначають особливості міжособистісних взаємин, які грунтуються на ділових якостях партнерів спільної діяльності. Неформальні, навпаки, спираються на емоційні якості партнерів, вони визначаються почуттями симпатій або антипатій між воїнами. Розрізняють позитивний критерій, коли від досліджуваного вимагається демонструвати свою прихильність у виборі партнера, і негативний, коли досліджуваний має показати своє критичне або емоційно-негативне ставлення до деяких членів групи. Бажано, щоб соціально-психологічна структура групи визначалася за допомогою порівняльного аналізу відповідей досліджуваних мінімум на два запитання — на одне формальне й одне неформальне. Максимальна кількість критеріїв у дослідженні: для молодих воїнів — 1-3, для кадрових військовослужбовців — 2-4. Величина обмеження кількості соціометричних виборів дістала назву соціометричного обмеження, або ліміту виборів. Вважають, що запровадження «соціометричних обмежень» значно посилює надійність соціометричних даних і поліпшує статистичну обробку досліджуваного матеріалу. Таке обмеження змушує досліджуваного уважніше ставитися досвоїх відповідей, обирати для відповіді тільки тих членів групи, які справді відповідають запропонованим ролям партнера, лідера або товариша по спільній діяльності. Обмеження виборів значно знишує імовірність випадкових відповідей та дає змогу стандартизувати умови виборів, але, у свою чергу, дає офіцеру змогу порівняльного аналізу матеріалу різних груп. Нині вважається, що для груп 22-25 учасників мінімальна величина «соціометричного обмеження» має вибиратися в межах 2-3 виборів. Недоліком параметричної процедури є неможливість розкрити різноманітність взаємин у групі. Можна виявити тільки найбільш суб'єктивно значущі стосунки. Соціометрична структура групи в результаті такого підходу відображатиме лише найтиповіші «вибрані» комунікації. Запровадження соціометричного обмеження не дає змоги судити про емоційну експансивність членів групи. При складанні програми дослідження можна запланувати здійснення соціометричного опитування як у першому, так і в другому варіанті. У такому випадку можна одержати змістовніший матеріал.
9.1.3. Методика соціометричного опитування (параметричний варіант) Спочатку офіцер чітко формулює завдання й визначає об'єкт дослідження. Після цього необхідно визначити соціометричні критерії. Вибір цих критеріїв диктується завданням дослідження та випливає з його програми. Наприклад, якщо потрібно вивчити групову структуру взаємних симпатій або взаємодопомоги, то питання формулюються таким чином, щоб їхній зміст по змозі повністю відповідав соціальному та моральному змісту цих взаємин і був причетний до конкретної діяльності, де ці взаємини можуть виявитися. Виконавши ці вимоги, ви одержите значущий критерій. Наприклад, якщо ви ставите завдання типу: «Виберіть тих із членів групи, хто є вашим товаришем», то такий критерій не відповідає вказаним вимогам, бо є заслабким. Товариші можуть бути різні. Одних людей ми схильні записати у свої товариші вже тільки тому, що часто до них звертаємося. Інших ми не схильні зараховувати до своїх товаришів навіть тоді, коли просимо в них позику. Тому треба сформулювати критерій якомога конкретніше, на основі якоїсь реальної ситуації. Наприклад, у певному випадку його можна сформулювати так: «Якби ви захотіли організувати у себе зустріч Нового року, то кого б Ви запросили з близьких знайомих та товаришів по службі?» У такому формулюванні роль та значення товарища описані чітко й конкретно. Проте це ще не значить, що такий критерій однаково зацікавить усіх членів групи. Іншим членам групи, може, більш сподобається, скажімо, такий: «Кого з членів Вашої групи Ви бажали б мати своїм сусідом по квартирі?» або «Кого з членів вашої групи Ви б запросили на своє весілля?». Рекомендується не захаращувати соціометричну картку великою кількістю критеріїв, а вибрати такі, які, по-перше, були б логічно пов'язані між собою і, по-друге, викликали б активний інтерес у більшості досліджуваних. Необхідно підібрати такі запитання, зміст яких був би зрозумілий усім членам соціальної групи. При цьому доцільно враховувати соціально-демографічні, професійні, психічні та інші ознаки.
Табл. 9-1. Приклад соціометричної картки
Соціометрична картка складається на завершальному етапі розроблення програми дослідження. Від якості її оформлення залежить отримання достовірних сирих даних для подальшого опрацювання. У тих випадках, коли провадиться анкетне опитування більшості груп і людей за іменною анкетою (не анонімною, а із зазначенням імені та прізвища особи, яка її заповнює), соціометричні критерії можуть бути включені в загальну анкету разом з іншими запитаннями, але їх треба виділити в перший її підрозділ. Така форма соціометрії потребує під час відповідей обов'язкового написання в анкеті прізвищ тих, хто відмовляється. Порядок складання соціометричної картки є таким (табл. 9-1): 1) спочатку готують списки членів соціометричних груп. Кожен член групи мусить мати свій порядковий номер у списку, це його шифр; 2) далі складається картка із врахуванням величини групи. Під заголовком «Соціометрична картка» надається стисла інструкція до заповнення. Тут вказується, що, відповідаючи на запитання, в графу «вибори» необхідно проставляти номери тих членів групи за списком, які найповніше відповідають вашому ставленню до цих запропонованих критеріїв вибору; 3) при опитуванні з обмеженою кількістю виборів праворуч від кожного критерію у картці слід накреслити стільки вертикальних граф, скільки виборів ми пропонуємо в цій групі (при здійсненні опитування без обмежень кількості виборів у соціометричній картці після кожного критерію має бути відділена графа, розміри якої давали б змогу відповідати якомога повніше);
Дата добавления: 2015-05-22; Просмотров: 512; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |