Инновационные методы отбора п-ла

Инновационные методы - используются в дополнение к традиционным, являются более дорогостоящими и применяются к квалифицированным работникам, с использованием сторонних специалистов.

1. Отбор на основе професиограммы 2. Отбор на основе моделирования группового взаимодействия3. Отбор по результатам центра оценки

4. Отбор на основе экспертных методов

Все данные методы объединяют следующие черты:

1. Применяются как дополнительные по отношению к традиционным.

2. Характерны для отбора как правило квалифицированных работников.

3. Являются более дорогостоящими, чем традиционные и требуют участия сторонних специалистов.

4. Оценка достоверности получаемых результатов затруднена.

1) Профессиограмма – профиль должности или мин требования к качествам претендента для занятия той или иной должности. Профессиограмма в узком смысле – профиль должности или минимальные требования к качествам претендента для занятия той или иной должности. Составление профессиограммы составляет следующие этапы:

1. Анализ описания должности и должностных функций.

2. Осуществление оценки экспертами перечня качеств, необходимых для качественного выполнения функциональных обязанностей.

3. Оценка уровня приемлемости данных качеств и уровня отклонений от них.

4. Составление профиля должности.

Методики:

- выпуклая, когда устанавливается возможный уровень мин и мах требования

- силуэтная, когда определяется только мин уровень требований.

После составления профиля должности при появлении претендента оцениваются реальные качества претендента, исходя из качеств прописанных в профиле. При выпуклой профессиограмме все качества претендента должны уложиться в установленные параметры, при силуэтной профессиограмме вводится дополнительный оценочный критерий, если качества претендента не полностью соответствуют профессиограмме

2) Экспертный метод – отбор на основе точек зрения, высказанных квалифицированными специалистами по результатам соответствующего мероприятия.

Виды

- Опрос. По результатам опроса каждый из экспертов ранжирует участвующих в отборе в порядке от наиболее пригодных к наименее пригодным претендентам;

- Интервью Каждый субъект беседует по отдельности с каждым из экспертов, эксперты не видят реакцию других на конкретную кандидатуру и выявляют наиболее приемлемых, затем их результаты сопоставляться;

- метод погружения в ситуацию - для лиц участвующих в отборе на раб местах моделируется типовая ситуация, кот. встречается в процессе будущей д-ти.

- Мозговая атака - ситуация при кот в мах короткие сроки необходимо решить появившуюся проблему. На выходе процедур определяется та кандидатура, кот должна занять место.

Дата добавления: 2015-05-08