Методические указания. Изучение данной темы необходимо начинать с рассмотрения вопроса о понятии и классификации субъектов трудового права

Изучение данной темы необходимо начинать с рассмотрения вопроса о понятии и классификации субъектов трудового права.

Для правильного определения понятия субъекта трудового права следует различать такие юридические категории, как «сторона тру­довых и иных непосредственно связанных с ними отношений» и «участник трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений». Сторона соответствующих отношений — это лицо, ко­торое от своего имени приобретает права и обязанности, наделяется гарантиями и самостоятельно несет юридическую ответственность. Участник же «принимает участие» в данных отношениях, действуя от имени и в интересах стороны. В некоторых отношениях, состав­ляющих предмет трудового права, сторона и участник совпадают в одном лице. К примеру, работник — это и участник, и сторона трудового отношения. В некоторых отношениях сферы трудового права участники и стороны могут не совпадать. Например, сторо­ной отношений по разрешению коллективного трудового спора яв­ляется коллектив работников, а непосредственно участвует в них его представитель — орган профессионального союза. Следователь­но, только сторона трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений является субъектом трудового права.

Характеристику субъекта трудового права образуют такие ком­поненты, как правовой статус (в том числе трудовая правосубъект­ность) и личный характер осуществления соответствующих прав и обязанностей.

Трудовая правосубъектность — это признанная государством способность иметь и лично реализовывать трудовые права и обя­занности, а также способность самостоятельно нести юридическую ответственность за правонарушения в сфере труда. Содержание трудовой правосубъектности составляют три элемента: трудовая правоспособность, трудовая дееспособность и трудовая деликтоспособность.

Таким образом, субъект трудового права — это сторона трудо­вых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обла­дающая правовым статусом (в том числе трудовой правосубъектно­стью) и лично или через представительство, если дозволяет зако­нодательство, реализующая субъективные трудовые права и обязанности.

Субъекты трудового права классифицируются в зависимости от предмета отрасли трудового права. В науке рассматриваются два вида субъектов трудового права: субъекты основные (работник и работодатель) и субъекты вспомогательные, или производные, т. е. стороны непосредственно связанные с трудовыми отношениями (ученик на производстве, государство и др.).

Субъекты трудового права также дифференцируются на инди­видуальные и коллективные.

Система субъектов российского трудового права выглядит сле­дующим образом: а) граждане, в том числе работник, ученик и др.; б) работодатели (физические и юридические лица); в) Российская Федерация как государство, субъекты Российской Федерации как части государства, муниципальные образования; г) профессио­нальные союзы.

Все субъекты трудового права наделены по закону специфиче­ским свойством — юридическим статусом. Юридический статус субъекта трудового права — это базовая, основная характеристика, определяемая нормами трудового законодательства, раскрывающая положение данного субъекта трудового права и позволяющая ему принимать участие в правоотношениях в сфере несамостоятельно­го труда.

Содержание юридического статуса субъекта образуют следую­щие элементы: 1) трудовая правосубъектность; 2) основные трудо­вые права и обязанности; 3) законные интересы; 4) юридические гарантии осуществления основных трудовых прав и законных ин­тересов; 5) ответственность за выполнение или невыполнение сво­их обязанностей.

Далее нужно остановиться на изучении правового положения каждого из указанных субъектов трудового права.

В первую очередь следует начать с работника как субъекта тру­дового права, поскольку абсолютное большинство российского об­щества представлено наемными работниками, участвующими сво­им трудом в хозяйственной деятельности работодателя.

В качестве работника может выступать физическое лицо, в том числе иностранные граждане и лица без гражданства.

Правовой статус работника физическое лицо приобретает с вступлением в силу трудового договора, когда на него в полной мере распространяется действие норм трудового законодательства.

При этом стоит отметить, что субъектом трудового права лицо становится еще до возникновения его трудовых отношений, на стадии подыскания работы. Чтобы вступить в трудовые отноше­ния, лицо должно обладать таким свойством, как трудовая право­субъектность.

Студент должен уяснить, что возможность быть субъектом трудового права связывается с достижением определенного возраста, когда физическое лицо юридически признается обладающим спо­собностью к регулярному труду и способностью отвечать за свое поведение и отношение к труду.

Необходимо учитывать, что ст. 63 ТК предусматривает три воз­растные категории лиц, когда возможно заключение трудового договора.

Трудовая правосубъектность работника может ограничиваться в судебном порядке в случаях, определенных ст. 47 УК РФ и ст. 3.11 КоАП РФ.

Самым внимательным образом требуется изучить ст. 21 ТК, за­крепляющую основные права и обязанности работника. Основные права работника подразделяются по форме их реализации на инди­видуальные (право на выплату заработной платы, право на отдых и т. д.) и коллективные (право на объединение, в том числе право на создание профессиональных союзов, право на участие в управ­лении организацией и др.).

Кроме того, работник обладает законными интересами, основ­ное содержание которых отражено в отдельных положениях Трудового кодекса (например, работник, пропустивший по уважи­тельной причине установленный для обжалования решения комис­сии по трудовым спорам срок (ст. 390 ТК), имеет законный инте­рес в восстановлении судом этого срока и рассмотрении индивиду­ального трудового спора по существу).

Трудовой кодекс предусматривает систему юридических гаран­тий трудовых прав и законных интересов работника, которые со­ставляют значительную часть действующего трудового законода­тельства. В современной науке трудового права выделяются четыре группы юридических гарантий трудовых прав и законных интере­сов работника: а) превентивные гарантии (например, запрет требо­вать от работника выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором, — ст. 60 ТК); б) гарантии, содействующие реализа­ции трудовых прав работника (например, установление работникам продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпус­ка — ст. 115 ТК); в) восстановительные гарантии (например, воз­можность восстановления работника на работе в случае признания его увольнения или перевода на другую работу незакон­ным — ст. 394 ТК); г) гарантии-санкции (например, ответствен­ность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной пла­ты - ст. 142 ТК).

Ответственность работника по нормам трудового права есть целостное явление и отражается в двух разновидностях: позитив­ной и негативной (ретроспективной). Негативная ответствен­ность наступает за некачественное выполнение обязанностей в прошлом, позитивную ответственность работник несет за надле­жащее осуществление своих обязанностей в настоящее время и в будущем. Ответственность работника по нормам трудового права может быть дисциплинарной (глава 30 ТК) и материальной (глава 39 ТК).

Подробно следует остановиться на характеристике второго ос­новного субъекта трудового права — работодателя.

Работодателем может выступать физическое или юридическое лицо (организация).

Физические лица являются работодателями в двух случаях: 1) ес­ли они зарегистрированы в установленном порядке в качестве ин­дивидуальных предпринимателей и осуществляют предпринима­тельскую деятельность без образования юридического лица, а так­же частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в со­ответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые от­ношения с работниками в целях осуществления указанной дея­тельности; 2) если они вступают в трудовые отношения с работни­ками в целях личного обслуживания и помощи по ведению до­машнего хозяйства.

Необходимо учитывать, что трудовую правосубъектность физи­ческие лица приобретают вместе с гражданской. Здесь имеет место дифференциация. Трудовая правосубъектность физических лиц — индивидуальных предпринимателей и приравненных к ним граж­дан — связана с государственной регистрацией (лицензированием) предпринимательской и иной не запрещенной законом деятельно­сти. Трудовая правосубъектность физических лиц — работодателей, использующих наемный труд в домашнем хозяйстве, возникает при наличии гражданской правосубъектности в полном объеме.

Возраст, с которого физическое лицо может быть работодате­лем, составляет 18 лет. Гражданский кодекс РФ предусматривает случаи, когда физическое лицо становится работодателем до дос­тижения совершеннолетия. Статья 21 ГК закрепляет, что закон до­пускает вступление в брак до 18 лет и тогда гражданин, не достиг­ший этого возраста, приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Помимо того, согласно ч. 10 ст. 20 ТК несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключени­ем несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособ­ность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с ра­ботниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, попечителей).

Трудовая правосубъектность у организации возникает после регистрации ее как юридического лица. Государственная регистра­ция юридического лица на основании ст. 51 ГК осуществляется в порядке, установленном Федеральным законом от 8 августа 2001 г. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей».

Среди работодателей, помимо физических и юридических лиц, Трудовой кодекс называет иного субъекта, наделенного правом за­ключать трудовые договоры. Таким субъектом может быть, напри­мер, орган местного самоуправления.

Можно выделить следующие определяющие признаки работо­дателя: а) заключение трудового договора или фактическое допу­щение к работе; б) предоставление работы; в) оплата труда; г) от­числение страховых взносов за работников в различные социаль­ные фонды.

Из того, что Трудовой кодекс в качестве работодателей рас­сматривает юридических лиц, следует вывод, что филиалы и представительства организаций работодателями являться не мо­гут. Филиал и представительство не обладают собственной право­субъектностью, в том числе трудовой, их руководители обладают компетенцией, объем которой определяет организация.

Студенту стоит обратить внимание на то, что права и обязан­ности непосредственно реализует тот работодатель, который явля­ется физическим лицом. Иные работодатели осуществляют свои полномочия через органы управления (единоличный, коллегиаль­ный исполнительный органы, иные органы управления). В сфере социального партнерства интересы работодателей представляют также объединения работодателей на основе Федерального закона от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».

Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК. Данная статья непосредственно связана со ст. 21 ТК. Основным правам работника, предусмотренным этой статьей, как правило, корреспондируют соответствующие обязанности работо­дателя, установленные в ст. 22 ТК, и, наоборот, обязанностям ра­ботника соответствуют права работодателя требовать их выполне­ния.

Итак, субъектом трудового права является работодатель, участ­никами же отношений выступают его уполномоченные представи­тели: руководитель организации (например, в трудовых отноше­ниях), администрация (например, в отношениях по организации труда и управлению трудом), объединение работодателей (в отно­шениях по заключению социально-партнерских соглашений).

К коллективным субъектам трудового права относятся профес­сиональные союзы. Представляют их в общественных отношениях сферы трудового права различные органы, начиная с низово­го — профсоюзного органа организации и заканчивая федераль­ным — Советом Федерации независимых профсоюзов или другим федеральным профсоюзным органом.

Статья 29 ТК предусматривает общее право профсоюзов пред­ставлять интересы работников и определяет области его примене­ния.

Юридический статус профсоюза как субъекта трудового права закрепляется в отдельных статьях Трудового кодекса и Федераль­ном законе от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Необходимо учитывать, что правосубъектность профсоюзов и их объединений как юридических лиц возникает с момента их го­сударственной (уведомительной) регистрации в Министерстве юс­тиции РФ или его территориальном органе в субъекте Федерации по месту нахождения профсоюзного органа.

В настоящее время все права профсоюзов по их содержанию и сфере применения можно подразделить на следующие группы: 1) права по участию в правотворческой деятельности; 2) права по участию в процессе организации и управления трудом; 3) надзорно-контрольные права в сфере труда; 4) право на содействие в разре­шении трудовых споров, объявление забастовки и руководство ею.

Трудовой кодекс и Закон о профсоюзах (главы III и IV) преду­сматривают соответствующие гарантии прав профсоюзов. В содер­жание правового статуса профсоюза включаются только гарантии юридические. Так, гарантируется судебная защита прав профсою­зов. За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных органов и органов местного самоуправле­ния, работодатели, их должностные лица несут дисциплинарную, административную, уголовную ответственность на основании фе­деральных законов.

За нарушение законодательства Российской Федерации проф­союзы несут ответственность на основании ст. 41 Федерального за­кона от 19 мая 1995 г. № 82-ФЗ «Об общественных объединениях». Профсоюзы несут ответственность за невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию и прове­дение забастовки, признанной судом незаконной, когда такая от­ветственность установлена федеральными законами. Возможность привлечения к имущественной (гражданско-правовой) ответствен­ности профсоюзной организации, объявившей и не прекратившей забастовку после признания ее судом незаконной, предусматрива­ется ст. 417 ТК.

Наконец, особыми субъектами трудового права являются Рос­сийская Федерация как государство, субъекты Российской Федера­ции как части государства и муниципальные образования. Органы государственной власти и органы местного самоуправления высту­пают в качестве их уполномоченных представителей, участников общественных отношений, составляющих предмет трудового права.

Прежде всего стоит остановиться на роли государства как субъ­екта трудового права.

Студенту следует учесть, что государство опосредует в сфере трудового права социальные связи двух разновидностей: связь меж­ду государством и соответствующим субъектом (работником, работодателем, профсоюзом); отношения между субъектами — носителя­ми общественно значимых интересов (между работником и работо­дателем, работником и профсоюзом, работодателем и профсоюзом).

Связь между государством и субъектом общественных отноше­ний выражается, в первую очередь, в форме констатации наличия правосубъектности у соответствующего лица.

Необходимо обратить внимание на то, что в области трудового права функции государства проявляются и реализуются посредст­вом действия системы органов государственной власти, к которым можно отнести: 1) органы занятости, содействующие поиску под­ходящей работы; 2) государственные органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово­го права: а) федеральная инспекция труда и ее органы; б) специа­лизированные органы государственного надзора (Федеральная служба по экологическому, технологическому и атомному надзору и Федеральная служба по надзору в сфере защиты прав потребите­лей и благополучия человека); 3) соответствующие юрисдикционные органы, рассматривающие трудовые споры.

Трудовой кодекс в ст. 15 дает легальное определение трудовых отношений. Однако в Федеральном законе от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ изложена новая редакция ст. 15 ТК.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работ­ником за плату трудовой функции (работы по должности в соответ­ствии со штатным расписанием, профессии, специальности с ука­занием квалификации конкретного вида порученной работнику ра­боты), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллек­тивным договором, соглашениями, локальными нормативными ак­тами, трудовым договором.

Из данного определения видно, кто является субъектами тру­дового правоотношения. Это, с одной стороны, работник, а с дру­гой — работодатель. Следует иметь в виду, что обязательной пред­посылкой возникновения правоотношения является наличие у на­званных субъектов трудовой правосубъектности.

В соответствии со ст. 20 ТК работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Субъектом трудового правоотношения может быть не, только гражданин РФ, но и иностранец, а также лицо без гражданства. При характери­стике правового статуса иностранцев и лиц без гражданства как субъектов трудового правоотношения, необходимо изучить Феде­ральный закон от 25 июля 2002 г. «О правовом положении ино­странных граждан в Российской Федерации».

Работодатель — физическое либо юридическое лицо (органи­зация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случа­ях, установленных федеральными законами, в качестве работодате­ля может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовой кодекс в ч. 5 ст. 20 конкретизирует, какие физиче­ские лица могут признаваться работодателями.

Трудовые правоотношения следует отличать от других смежных правоотношений в сфере гражданского права, связанных с трудом. Студент должен хорошо изучить эти отличительные черты, уметь их четко перечислить.

Необходимо хорошо усвоить вопрос о содержании трудового правоотношения, составляющего конкретные трудовые права и юридические обязанности, которые приобретают его субъекты с момента возникновения данного правоотношения.

Тщательным образом нужно изучить основные права и обязан­ности работника и работодателя. Они закреплены в ст. 21 и 22 ТК.

Как показывает практика, студенты слабо усваивают вопрос об основаниях возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.

При изучении оснований возникновения трудовых правоотно­шений необходимо обратить внимание на то, что в отличие от гражданских правоотношений, которые могут возникать из всех юридических фактов (событий, правомерных и неправомерных действий), трудовые правоотношения возникают только из право­мерного волеизъявления, юридического акта, направленного на установление трудового правоотношения, т. е. из трудового дого­вора.

Трудовой кодекс впервые законодательно закрепил основания возникновения трудовых отношений. Так, в силу ст. 16 ТК трудо­вые отношения возникают между работником и работодателем на основании заключенного трудового договора.

Следовательно, главным основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. Но в некоторых слу­чаях для возникновения трудового правоотношения необходима совокупность нескольких юридических фактов, называемая юри­дическим составом.

В соответствии с ч. 2 ст. 16 ТК в случаях и порядке, установленных законом, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на ос­новании трудового договора в результате:

1) избрания (выборов) на должность;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей
должности;

3) назначения на должность или утверждения в должности;

4) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты;

5) судебного решения о заключении трудового договора;

6) фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был
ли трудовой договор надлежащим образом оформлен.

Особое внимание следует уделять анализу ст. 17—19 ТК.

Таким образом, необходимо помнить, когда трудовые правоот­ношения возникают из сложного юридического состава, какие элементы входят при этом в этот юридический состав в различных случаях и какое имеет значение наличие всех элементов юридиче­ского состава для возникновения трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение может изменяться в силу юридиче­ских фактов — действий, к тому же они должны быть правомер­ными. Законодатель четко устанавливает, в каких случаях трудовое правоотношение может измениться, т. е. может иметь место пере­вод на другую работу.

Что касается прекращения трудового правоотношения, то в его основе могут лежать юридические факты — как действия, так и события, не зависящие от воли самих субъектов.

Трудовым правом регулируются не только трудовые правоотно­шения, но и иные непосредственно связанные с ним отношения.

Все иные правоотношения применительно к трудовым можно под­разделить на три группы: 1) предшествующие, 2) сопутствующие и 3) вытекающие из трудовых.

Необходимо знать каждый вид таких правоотношений, уметь показать их связь с трудовыми правоотношениями, назвать субъ­екты каждого вида правоотношения и дать характеристику основ­ных прав и обязанностей субъектов.

Дата добавления: 2015-05-10