Методические указания. Изучение данной темы следует начать с анализа ст

Изучение данной темы следует начать с анализа ст. 37 Консти­туции РФ, в которой закреплено положение о свободе труда. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Трудовой договор в системе трудового права занимает цент­ральное место. Его можно рассматривать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся одним из главных оснований возникновения формы существования трудового правоотношения во времени; 3) как один из центральных институтов трудового права, т. е. систему правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнении (прекращение трудового договора). Необходимо рассмотреть каждый из этих аспектов в отдельности.

Следует иметь в виду, что законодатель дает определение трудового договора в ст. 56 ТК как соглашения между работодателем работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функ­ции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым зако­нодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работ­нику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять оп­ределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать пра­вила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Раскрывая понятие трудового договора нужно показать его от­личие от смежных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского договора и др.). При этом очень важно раскрыть отличительные специфические при­знаки, которые свойственны трудовому договору.

Студент должен уяснить социально-экономическую роль тру­дового договора и раскрыть его юридическое значение.

В ст. 56 ТК говорится и о том, что сторонами трудового дого­вора являются работодатель и работник. Необходимо дать характе­ристику каждой из сторон.

Работодателем может быть физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Что касается физического лица, работодателями признаются:

- физические лица, зарегистрированные в установленном по­рядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществ­ляющие предпринимательскую деятельность без образования юри­дического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредив­шие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступив­шие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (далее — работодатели — индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществляющие в наруше­ние требований федеральных законов указанную деятельность без государственной регистрации и (или) лицензирования, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполнения обязанностей, воз­ложенных Трудовым кодексом на работодателей — индивидуальных предпринимателей;

- физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

В науке трудового права существуют различные мнения о понятии «работодатель».

Второй стороной трудового договора является работник.

Возраст, с которого допускается заключение трудового догово­ра, предусмотрен ст. 63 ТК.

Помимо возрастного критерия трудовую правосубъектность граждан характеризует и волевой критерий, т. е. состояние волевой способности граждан к труду.

Основные права работника можно подразделить на индивиду­альные (заключение, изменение, расторжение трудового договора, право на отдых, на заработную плату) и коллективные (право па объединение, на участие в управлении производством, на разрешение трудовых споров).

Содержание правового статуса дополняют гарантии осуществ­ления прав и ответственность за нарушение трудовых обязанно­стей.

Юридическая ответственность работника как субъекта трудово­го права за нарушение своих трудовых обязанностей применяется в виде санкций трудового права и наложения материальной и дис­циплинарной ответственности.

Одним из важных вопросов, на который студент должен обра­тить внимание, является содержание трудового договора.

Под содержанием любого договора понимается совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. В зависимости от порядка их установления различают два вида ус­ловий трудового договора: а) непосредственные, устанавливаемые соглашением сторон при заключении трудового договора; б) про­изводные, устанавливаемые законодательством.

Статьей 57 ТК определено, что относится к обязательным и дополнительным условиям трудового договора.

При освещении содержания трудового договора необходимо подробно остановиться на испытательном сроке. Он устанавлива­ется соглашением сторон в целях проверки соответствия работни­ка поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе при приеме на работу. Необходимо изучить ст. 70 и 71 ТК, знать, какие существуют сроки испытания, кому не устанавливается испытание при приеме на работу и каковы по­следствия при неудовлетворительном результате испытания.

Требует серьезного изучения вопрос о юридических гарантиях при заключении трудового договора.

При характеристике юридических гарантий при приеме на работу надо хорошо знать содержание ст. 64 ТК. Гарантии при за­ключении трудового договора могут быть общие и специальные пни отдельных категорий работников.

Изучая вопрос о заключении трудового договора, следует хорошо знать ст. 61, 62, 65—69 ТК.

Особое внимание нужно обратить на ст. 66 ТК, которая посвящена трудовой книжке: каким она является документом, в каких случаях может иметь место выдача трудовой книжки и копии до­кументов, связанных с работой (см. ст. 62 ТК).

Целесообразно знать, когда вступает в силу трудовой договор (ст. 61 ТК), порядок оформления приема на работу (ст. 68 ТК).

В соответствии со ст. 58 ТК трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой
договор), если иной срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.

Следует знать, в каких случаях заключается срочный трудовой договор (см. ч. 2 ст. 58 ТК), в каких случаях он должен обязатель­но заключаться, а в каких — возможно его заключение (ст. 59 ТК).

Отдельные виды трудовых договоров имеют особенности в по­рядке их заключения, в содержании, а также в основаниях прекра­щения.

Важное место в трудовом законодательстве отведено вопросам аттестации работников, основная цель которой — проверка соот­ветствия квалификации и деловых качеств работника выполняе­мой работе, а также результатов труда. При изучении данного во­проса необходимо уяснить понятие и значение аттестации, поря­док проведения, круг лиц, подлежащих аттестации.

В Трудовом кодексе самостоятельная глава 12 посвящена изме­нению трудового договора.

Изучая вопрос о переводе на другую работу, очень важно усво­ить само понятие перевода, его отличия от простого перемещения на другое рабочее место.

Трудовое законодательство связывает понятие перевода на дру­гую работу прежде всего с постоянным или временным изменени­ем трудовой функции (специальности, квалификации, должности) и (или) структурного подразделения, в котором занят работник (если структурное подразделение было указано в трудовом догово­ре). Перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работни­ка. Исключение из этого правила составляет временный перевод на другую работу, предусмотренный ч. 2 ст. 72 ТК. Следует знать условия и порядок перевода по Трудовому кодексу.

Студент должен знать классификацию переводов на другую работу, основания и их условия.

По срокам все переводы на другую работу делятся на постоянные и временные. В зависимости от места они подразделяются: а) на перевод при продолжении работы у того же работодателя; б) перевод в другую местность вместе с работодателем; в) перевод к дру­гому работодателю. В зависимости от инициатора перевода, их можно подразделить на переводы по инициативе работодателя, по инициативе самого работника, по соглашению сторон (ч. 1 ст. 72).

Большое практическое значение имеет уяснение понятий «от­странение от работы» и «прекращение трудового договора». Пре­кращение трудового договора — это акт прекращения конкретных трудовых правоотношений работника с работодателем. Отстране­ние не прекращает само по себе трудовое правоотношение, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции, как правило, с приостановкой выплаты за это время за­работной платы (обратите внимание на ст. 76 ТК).

Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, и в определенном порядке, предусмотренном по каждому из оснований.

В ст. 77 ТК отражены общие основания прекращения трудово­го договора. Перечень этих оснований открытый, так как кроме перечисленных 11 пунктов трудовой договор может быть прекра­щен и по другим основаниям, предусмотренным Кодексом и ины­ми федеральными законами.

Все основания прекращения трудового договора, перечислен­ные в ст. 77 ТК, можно подразделить на следующие группы, при­меняемые: 1) по взаимному волеизъявлению сторон, 2) по инициа­тиве работника, 3) по инициативе работодателя, 4) по обстоятель­ствам, не зависящим от воли сторон.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) регулируется ст. 80 ТК. Очень важно изу­чить вопрос о расторжении трудового договора по инициативе ра­ботодателя. Для этого нужен обстоятельный анализ случаев, преду­смотренных ст. 81 ТК. Однако надо отметить, что в ней содержит­ся открытый перечень оснований расторжения трудового договора.

Можно использовать следующую классификацию этих основа­ний в зависимости от субъекта:

1) общие основания расторжения трудового договора, относя­щиеся ко всем работникам (пп. 1, 2, 3, 5, 6, 11 ст. 81 ТК);

2) специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работников (пп. 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 ст. 81 ТК).

Кроме того, все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно условно разделить на следующие три группы в зависимости от причины увольнения:

1) в связи с изменениями в организации труда (пп. 1, 2, 4 ст. 81 ТК);

2) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14 ст. 81 ТК);

3) в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 13, 14 ст. 81 ТК).

Раскрывая положения ст.81, следует помнить об участии вы­борного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связан­ных с расторжением трудового договора по инициативе работода­теля (ст. 82 ТК).

Трудовой кодекс в ст. 83 предусматривает основания прекра­щения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Кроме того, ст. 84 ТК предусмотрены основания пре­кращения трудового договора вследствие нарушения установлен­ных Кодексом или иными федеральными законами обязательных правил при заключении трудового договора.

Необходимо знать вопрос о гарантиях и компенсациях работ­никам, связанных с расторжением трудового договора (этому по­священа глава 27 ТК).

Следует помнить о том, что ряд работников имеют дополни­тельные гарантии при переводе на другую работу и увольнении.

Во всех случаях днем увольнения работника является послед­ний день его работы. Надо обратить пристальное внимание на ст. 84-101 ТК.

Важно знать вопрос о правовых последствиях незаконного увольнения и перевода на другую работу (в частности, ст. 394 ТК).

Изучение темы «Трудовой договор» требует ознакомления с ру­ководящей судебной практикой. Особое внимание следует уделить постановлению Пленума Верховного Суда РФ «О применении су­дами Российской Федерации Трудового кодекса РФ».

Дата добавления: 2015-05-10