КАТЕГОРИИ: Архитектура-(3434)Астрономия-(809)Биология-(7483)Биотехнологии-(1457)Военное дело-(14632)Высокие технологии-(1363)География-(913)Геология-(1438)Государство-(451)Демография-(1065)Дом-(47672)Журналистика и СМИ-(912)Изобретательство-(14524)Иностранные языки-(4268)Информатика-(17799)Искусство-(1338)История-(13644)Компьютеры-(11121)Косметика-(55)Кулинария-(373)Культура-(8427)Лингвистика-(374)Литература-(1642)Маркетинг-(23702)Математика-(16968)Машиностроение-(1700)Медицина-(12668)Менеджмент-(24684)Механика-(15423)Науковедение-(506)Образование-(11852)Охрана труда-(3308)Педагогика-(5571)Полиграфия-(1312)Политика-(7869)Право-(5454)Приборостроение-(1369)Программирование-(2801)Производство-(97182)Промышленность-(8706)Психология-(18388)Религия-(3217)Связь-(10668)Сельское хозяйство-(299)Социология-(6455)Спорт-(42831)Строительство-(4793)Торговля-(5050)Транспорт-(2929)Туризм-(1568)Физика-(3942)Философия-(17015)Финансы-(26596)Химия-(22929)Экология-(12095)Экономика-(9961)Электроника-(8441)Электротехника-(4623)Энергетика-(12629)Юриспруденция-(1492)Ядерная техника-(1748) |
Методические указания. До принятия Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда рассматривалось главным образом как идеологическая категория
До принятия Трудового кодекса социальное партнерство в сфере труда рассматривалось главным образом как идеологическая категория, связанная с признанием в цивилизованных странах мира механизма достижения оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом посредством проведения взаимных консультаций, совместной выработки и принятия решений по социально-трудовым вопросам. Включение в Трудовой кодекс нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в качестве самостоятельного правового института, становление и развитие которого определяется достаточной правовой базой, созданной в России в период с 1991 г. по настоящее время. Первым нормативным правовым актом, направленным на создание системы социального партнерства, явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в котором предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспубликанских объединений профсоюзов и предпринимателей. Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., заключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и представителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязательства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в области организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, а также обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов и соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный Указ от 15 ноября 1991 г. признан утратившим силу. Но сформулированные в нем организационно-правовые меры по обеспечению социального партнерства в сфере труда получили дальнейшее значительное развитие как в федеральных законах и иных нормативных правовых актах, так и в актах субъектов Федерации. Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия наличия существенной противоположности интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социально-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые конфликты сторон трудового правоотношения. Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей далеко не совпадают. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за предоставление своей рабочей силы и обеспечение безопасных и благоприятных условий для своей трудовой деятельности. Главный интерес работодателя — постоянное увеличение прибыли, которое достигается не только техническим усовершенствованием производственной базы, созданной на основе собственности работодателя, но и путем установления размеров оплаты труда работников, не соответствующих их интересам. Кроме того, работодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии материальных затрат на осуществление мер по улучшению условий по охране труда работников. Вопросы социального партнерства в настоящее время получают достаточно широкое отражение в правовой и социально-экономической литературе научного и учебного характера. Вместе с тем опыт приема зачетов и экзаменов по трудовому праву показывает, что студенты не всегда могут четко и обстоятельно ответить на поставленные перед ними вопросы по данной теме курса российского трудового права. Поэтому очень важно внимательно изучить рекомендованную учебную и научную литературу, а также нормы, включенные в раздел II ТК. В ходе изучения данной темы студентам важно понять и суметь раскрыть необходимость законодательного регулирования отношений, связанных с реализацией одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений — социального партнерства, включающего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании указанных отношений в сфере труда. Поэтому прежде всего необходимо хорошо усвоить правовое понятие социального партнерства (ч. 1 ст. 23 ТК) и его принципы (ст. 24). Суть правового понятия социального партнерства, сформулированного в указанной статье, заключается в законодательном определении такой системы взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и сотрудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений. Тем самым оно содействует пониманию и укреплению общей заинтересованности его сторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышение жизненного уровня всего населения, снижение социальной напряженности в обществе, предупреждение коллективных трудовых споров и забастовок. Переходя к изучению правовых принципов социального партнерства, следует опираться на общетеоретические положения о том, что правовые принципы социального партнерства — это основополагающие идеи, закрепленные в нормах права, на базе которых возникает, существует и реализуется система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, обеспечивающая достижение согласия и сотрудничества в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Впервые принципы социального партнерства были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и рекомендациях МОТ, в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике. Одним из сложных является вопрос о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных органов. Надо знать, как решаются указанные сложности в соответствии со ст. 37, 38 ТК и какие установлены в законе гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39). В настоящее время эти вопросы в известной степени уточнены по сравнению с прежними нормами, поэтому важно внимательно изучить указанные статьи Кодекса. Студенты должны иметь в виду, что установленный в ст. 37 ТК порядок ведения коллективных переговоров содействует реализации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК) и, в первую очередь, принципа равноправия сторон. Поэтому в ст. 37 ТК сформулированы требование о создании единого представительного органа и порядок его формирования. В ходе коллективных переговоров нередко возникают разногласия, порядок разрешения которых установлен в ст. 38 ТК. Важно обратить внимание на обязательность составления протокола разногласий по всем или по отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение. В качестве гарантий для успешного проведения довольно объемной и сложной работы, связанной с коллективными переговорами, для всех представителей сторон, участвующих в них, предусмотрены определенные гарантии и компенсации (ст. 39 ТК), размеры и источники которых определяются законодательством, коллективным договором, соглашением. В отношении представителей работников в ч. 3 ст. 39 ТК предусмотрены также дополнительные гарантии в сфере труда. Так, представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, например по сокращению численности или штата работников, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Но следует учесть, что эта гарантия не действует в случаях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, если оно производится за совершение представителем работников проступка, за который в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами такое увольнение возможно (например, за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения). Договоренности сторон, достигнутые в ходе коллективных переговоров, оформляются обычно в виде коллективных договоров или соглашений, которые являются важнейшими юридическими формами социального партнерства. При их изучении студентам следует учитывать, что несмотря на общие принципы их заключения они являются разными правовыми документами, юридически оформляющими завершение коллективных переговоров. Их отличия в основном заключаются в том: кто является сторонами переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров; в какой сфере действуют эти нормативные правовые акты; каков круг лиц, на которых они распространяются, а также какой порядок их заключения и содержания. Внимательное изучение ст. 40 ТК поможет усвоить правовое понятие коллективного договора, его значение и стороны. Эти положения сформулированы в Трудовом кодексе с учетом международно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Так, согласно Рекомендации № 91 «О коллективных договорах» 1951 г. под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями. В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Важно обратить внимание, что согласно ст. 40 ТК при недостижении согласия сторон по отдельным положениям проекта коллективного договора работодатель не может отказаться от его заключения, он обязан его подписать на согласованных условиях. Тем самым Трудовой кодекс по существу обязывает стороны к заключению коллективного договора, а также устанавливает сроки и процедуру разрешения возникающих разногласий в период коллективных переговоров, о чем уже указывалось выше. В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации непосредственно, так и в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а также у индивидуального предпринимателя. Определения филиала и представительства даны в ст. 55 ГК. Понятие обособленного структурного подразделения раскрывается в ст. 11 НК, в соответствии с которой обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Поскольку филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются юридическими лицами, правом представлять интересы работников наделяет представитель работников этого подразделения (см. ч. 5 ст. 40 ТК) Поэтому стороной коллективного договора выступает сам работодатель, т. е. юридическое лицо. Раскрывая содержание условий коллективного договора, необходимо учитывать сложившуюся классификацию его условий в зависимости от их характера на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные. Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двухсторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сторон. Нормативные условия — это по своей сфере действия договорные нормы, установленные сторонами коллективного договора, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отношения работников данной организации. Они определяют права, обязанности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы характеризуют суть коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отношения. Договорные нормы распространяются на всех работников организации при наступлении соответствующего юридического факта. За нарушение локальных норм наступает юридическая ответственность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства. Организационно-правовые условия — это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их ведения, порядок разрешения разногласий, срок действия коллективного договора, порядок их изменения и дополнения и т. п. Информационные условия — это включенные в содержание коллективных договоров отдельные положения, сформулированные в нормативно-правовых актах, знакомящие работников организаций с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности. Важное значение для совершенствования содержания коллективно-договорных обязательств на современном этапе имеют Рекомендации по применению положений Трудового кодекса Российской Федерации в коллективно-договорной компании, утвержденные постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и расторжения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оплаты и нормирования труда, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работников. Среди этих вопросов стоит обратить внимание на содержащиеся и, в частности, рекомендации о более широком внедрении в коллективно-договорный процесс на всех его уровнях гендерного подхода, т. е. выравнивания социальных возможностей мужчин и женщин в сфере труда, особенно на отраслевом и региональном уровнях, а также непосредственно в организациях, где наиболее реально проявляется неравенство мужчин и женщин на российском рынке труда. Особо следует обратить внимание на ст. 43 ТК, определяющую сроки, сферу действия коллективного договора, условия сохранения его действия при реорганизации, смене формы собственности, а также расторжении трудового договора с руководителем организации. В соответствии со ст. 45 ТК студентам необходимо знать четкое правовое определение соглашения, важнейшие вопросы, по которым в них могут включаться взаимные обязательства, виды соглашений, выделяемых в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений, их назначение с учетом уровня заключения. Рекомендуется студентам внимательно проанализировать ст. 48 ТК, в которой урегулированы важные вопросы, связанные с обеспечением законности применения соглашения. Это — сроки и сфера действия соглашений, порядок присоединения работодателя к соглашению, в заключении которого они не участвовали, а также порядок принудительного распространения действия уже заключенного отраслевого соглашения федерального уровня на работодателей, которые не принимали участия в его заключении. Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 50 ТК должны направляться в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию. Ее цель, порядок, сроки направления определены в ст. 50. В случае выявления регистрирующим органом по труду условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, такие условия являются недействительными и не подлежат применению. Внимательного изучения требует и ст. 51 ТК, определяющая необходимость контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, круг лиц и органов, на которые возложен контроль. Контроль осуществляется сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК), представителями сторон (ст. 29-31, 33, 34 ТК), действующими от имени и в интересах сторон, соответствующими органами по труду.
Дата добавления: 2015-05-10; Просмотров: 659; Нарушение авторских прав?; Мы поможем в написании вашей работы! Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет |