Методические указания. До принятия Трудового кодекса социальное партнерст­во в сфере труда рассматривалось главным образом как идеологи­ческая категория

До принятия Трудового кодекса социальное партнерст­во в сфере труда рассматривалось главным образом как идеологи­ческая категория, связанная с признанием в цивилизованных стра­нах мира механизма достижения оптимального баланса интересов работников, работодателей и общества в целом посредством прове­дения взаимных консультаций, совместной выработки и принятия решений по социально-трудовым вопросам.

Включение в Трудовой кодекс нового раздела «Социальное партнерство в сфере труда» свидетельствует о его признании в ка­честве самостоятельного правового института, становление и раз­витие которого определяется достаточной правовой базой, соз­данной в России в период с 1991 г. по настоящее время. Первым нормативным правовым актом, направленным на создание систе­мы социального партнерства, явился Указ Президента РСФСР от 15 ноября 1991 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)», в котором предусматривалось ежегодное заключение на республиканском уровне генеральных соглашений по социально-экономическим вопросам между Правительством РСФСР, полномочными представителями общереспуб­ликанских объединений профсоюзов и предпринимателей.

Было также признано целесообразным, начиная с 1992 г., за­ключать трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между органами государственного управления, профсоюзами и предста­вителями работодателей, предусмотрев в них взаимные обязатель­ства сторон, регулирующие социально-трудовые отношения в об­ласти организации оплаты труда, социальных гарантий, найма и увольнения работников, а также обязательств, обеспечивающих повышение эффективности производства, укрепление трудовой дисциплины, предотвращение трудовых конфликтов и соблюдение интересов трудящихся при проведении приватизации. В настоящее время названный Указ от 15 ноября 1991 г. признан утратившим силу. Но сформулированные в нем организационно-правовые ме­ры по обеспечению социального партнерства в сфере труда полу­чили дальнейшее значительное развитие как в федеральных зако­нах и иных нормативных правовых актах, так и в актах субъектов Федерации.

Возникновение и развитие законодательства о социальном партнерстве связано с необходимостью установления правовых мер, с помощью которых можно в известной мере преодолевать негативные последствия наличия существенной противоположно­сти интересов наемных работников и работодателей в сфере труда, добиваться оптимального согласования их интересов и социаль­но-экономических возможностей при определении условий труда и его оплаты и тем самым предупреждать серьезные трудовые кон­фликты сторон трудового правоотношения. Известно, что в сфере труда интересы работников и работодателей далеко не совпадают. Наемные работники, как наименее экономически защищенная сторона социально-трудовых отношений, заинтересованы прежде всего в получении более высокого вознаграждения за предоставле­ние своей рабочей силы и обеспечение безопасных и благоприят­ных условий для своей трудовой деятельности.

Главный интерес работодателя — постоянное увеличение при­были, которое достигается не только техническим усовершенство­ванием производственной базы, созданной на основе собственно­сти работодателя, но и путем установления размеров оплаты труда работников, не соответствующих их интересам. Кроме того, рабо­тодатель стремится увеличить свою прибыль за счет экономии ма­териальных затрат на осуществление мер по улучшению условий по охране труда работников.

Вопросы социального партнерства в настоящее время получают достаточно широкое отражение в правовой и социально-экономической литературе научного и учебного характера. Вместе с тем опыт приема зачетов и экзаменов по трудовому праву показывает, что студенты не всегда могут четко и обстоятельно ответить на по­ставленные перед ними вопросы по данной теме курса российско­го трудового права. Поэтому очень важно внимательно изучить ре­комендованную учебную и научную литературу, а также нормы, включенные в раздел II ТК.

В ходе изучения данной темы студентам важно понять и суметь раскрыть необходимость законодательного регулирования отноше­ний, связанных с реализацией одного из основных принципов правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений — социального партнерства, включаю­щего право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании указанных отношений в сфере труда. Поэтому прежде всего необходимо хорошо усвоить правовое по­нятие социального партнерства (ч. 1 ст. 23 ТК) и его принципы (ст. 24).

Суть правового понятия социального партнерства, сформулиро­ванного в указанной статье, заключается в законодательном опреде­лении такой системы взаимоотношений между работниками, работо­дателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, которая обеспечивает достижение согласия и со­трудничества между сторонами социального партнерства по вопросам регулирования трудовых и иных тесно связанных с ними отношений. Тем самым оно содействует пониманию и укреплению общей заин­тересованности его сторон в достижении высокой эффективности труда, обеспечивающей повышение жизненного уровня всего населе­ния, снижение социальной напряженности в обществе, предупрежде­ние коллективных трудовых споров и забастовок.

Переходя к изучению правовых принципов социального парт­нерства, следует опираться на общетеоретические положения о том, что правовые принципы социального партнерства — это ос­новополагающие идеи, закрепленные в нормах права, на базе кото­рых возникает, существует и реализуется система взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами ме­стного самоуправления, обеспечивающая достижение согласия и сотрудничества в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Впервые принципы социального партнерства были закреплены в Уставе МОТ 1919 г. и в Филадельфийской декларации о целях и задачах МОТ 1944 г. с последующим развитием их в конвенциях и рекомендациях МОТ, в национальном законодательстве, а также в коллективно-договорной практике.

Одним из сложных является вопрос о порядке ведения переговоров и заключения коллективного договора при наличии в орга­низации двух или более первичных профсоюзных органов. Надо знать, как решаются указанные сложности в соответствии со ст. 37, 38 ТК и какие установлены в законе гарантии и компенса­ции лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39). В настоящее время эти вопросы в известной степени уточнены по сравнению с прежними нормами, поэтому важно внимательно изучить указанные статьи Кодекса.

Студенты должны иметь в виду, что установленный в ст. 37 ТК порядок ведения коллективных переговоров содействует реали­зации основных принципов социального партнерства (ст. 24 ТК) и, в первую очередь, принципа равноправия сторон. Поэтому в ст. 37 ТК сформулированы требование о создании единого пред­ставительного органа и порядок его формирования.

В ходе коллективных переговоров нередко возникают разногла­сия, порядок разрешения которых установлен в ст. 38 ТК. Важно обратить внимание на обязательность составления протокола раз­ногласий по всем или по отдельным вопросам, по которым не принято согласованное решение.

В качестве гарантий для успешного проведения довольно объ­емной и сложной работы, связанной с коллективными переговора­ми, для всех представителей сторон, участвующих в них, преду­смотрены определенные гарантии и компенсации (ст. 39 ТК), раз­меры и источники которых определяются законодательством, коллективным договором, соглашением.

В отношении представителей работников в ч. 3 ст. 39 ТК пре­дусмотрены также дополнительные гарантии в сфере труда. Так, представители работников, участвующие в коллективных перегово­рах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинар­ному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, например по сокращению численности или штата работников, без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство. Но следует учесть, что эта гарантия не действует в случаях расторжения трудового догово­ра по инициативе работодателя, если оно производится за совер­шение представителем работников проступка, за который в соот­ветствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами такое увольнение возможно (например, за прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения).

Договоренности сторон, достигнутые в ходе коллективных пе­реговоров, оформляются обычно в виде коллективных договоров или соглашений, которые являются важнейшими юридическими формами социального партнерства. При их изучении студентам следует учитывать, что несмотря на общие принципы их заключения они являются разными правовыми документами, юридически оформляющими завершение коллективных переговоров. Их отличия в основном заключаются в том: кто является сторонами переговоров и заключения соглашений и коллективных договоров; в какой сфере действуют эти нормативные правовые акты; каков круг лиц, на которых они распространяются, а также какой порядок их заключения и содержания.

Внимательное изучение ст. 40 ТК поможет усвоить правовое понятие коллективного договора, его значение и стороны. Эти положения сформулированы в Трудовом кодексе с учетом между­народно-правовых актов, регламентирующих право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных догово­ров. Так, согласно Рекомендации № 91 «О коллективных догово­рах» 1951 г. под коллективным договором подразумевается всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, за­ключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями трудящихся, или, при отсут­ствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными, или их представителями.

В них также подчеркивается, что всякий коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны, а также лиц, от име­ни которых он заключен. Важно обратить внимание, что согласно ст. 40 ТК при недостижении согласия сторон по отдельным поло­жениям проекта коллективного договора работодатель не может отказаться от его заключения, он обязан его подписать на согласо­ванных условиях. Тем самым Трудовой кодекс по существу обязы­вает стороны к заключению коллективного договора, а также уста­навливает сроки и процедуру разрешения возникающих разногла­сий в период коллективных переговоров, о чем уже указывалось выше.

В настоящее время коллективный договор может заключаться как в организации непосредственно, так и в ее филиалах, предста­вительствах и иных обособленных структурных подразделениях, а также у индивидуального предпринимателя.

Определения филиала и представительства даны в ст. 55 ГК.

Понятие обособленного структурного подразделения раскрыва­ется в ст. 11 НК, в соответствии с которой обособленное подразде­ление организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места. Рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца.

Поскольку филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются юридическими лицами, правом представлять интересы работников наделяет представитель работников этого подразделения (см. ч. 5 ст. 40 ТК) Поэтому стороной коллективного договора выступает сам работодатель, т. е. юридическое лицо.

Раскрывая содержание условий коллективного договора, необходимо учитывать сложившуюся классификацию его условий в зависимости от их характера на обязательственные, нормативные, организационно-правовые и информационные.

Обязательственные условия предусматривают необходимость осуществления конкретных мер, направленных на совершенствование организации труда, улучшение охраны труда и др. Они могут быть двухсторонними в случае, когда их обеспечение возлагается на обе стороны коллективного договора, и односторонними, которые обеспечиваются проведением соответствующих мер одной из сто­рон.

Нормативные условия — это по своей сфере действия договор­ные нормы, установленные сторонами коллективного договора, регулирующие трудовые и иные тесно связанные с ними отноше­ния работников данной организации. Они определяют права, обя­занности и ответственность сторон трудового правоотношения. Именно эти нормы характеризуют суть коллективного договора как правового акта, регулирующего социально-трудовые отноше­ния.

Договорные нормы распространяются на всех работников орга­низации при наступлении соответствующего юридического факта. За нарушение локальных норм наступает юридическая ответствен­ность, аналогичная той, которая предусмотрена за несоблюдение норм трудового законодательства.

Организационно-правовые условия — это те, которые определяют правила вступления в коллективные переговоры, сроки их веде­ния, порядок разрешения разногласий, срок действия коллектив­ного договора, порядок их изменения и дополнения и т. п.

Информационные условия — это включенные в содержание кол­лективных договоров отдельные положения, сформулированные в нормативно-правовых актах, знакомящие работников организа­ций с отдельными актами трудового законодательства. Среди них актуальны те, в которых отражены особенности условий труда лиц, занятых в соответствующей сфере трудовой деятельности.

Важное значение для совершенствования содержания коллек­тивно-договорных обязательств на современном этапе имеют Ре­комендации по применению положений Трудового кодекса Рос­сийской Федерации в коллективно-договорной компании, утвер­жденные постановлением Исполкома ФНПР от 28 августа 2002 г. В них сформулированы практические советы по регулированию важнейших вопросов, связанных с порядком заключения и растор­жения трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, оп­латы и нормирования труда, профессиональной подготовки, пере­подготовки и повышения квалификации кадров, охраны труда, труда женщин, работы с молодежью, социального страхования, жилищно-бытового обслуживания, защиты трудовых прав работ­ников.

Среди этих вопросов стоит обратить внимание на содержащиеся и, в частности, рекомендации о более широком внедрении в коллективно-договорный процесс на всех его уровнях гендерного подхода, т. е. выравнивания социальных возможностей мужчин и жен­щин в сфере труда, особенно на отраслевом и региональном уровнях, а также непосредственно в организациях, где наиболее реально проявляется неравенство мужчин и женщин на россий­ском рынке труда.

Особо следует обратить внимание на ст. 43 ТК, определяющую сроки, сферу действия коллективного договора, условия сохране­ния его действия при реорганизации, смене формы собственности, а также расторжении трудового договора с руководителем органи­зации.

В соответствии со ст. 45 ТК студентам необходимо знать чет­кое правовое определение соглашения, важнейшие вопросы, по которым в них могут включаться взаимные обязательства, виды соглашений, выделяемых в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений, их назначение с учетом уровня заключения.

Рекомендуется студентам внимательно проанализировать ст. 48 ТК, в которой урегулированы важные вопросы, связанные с обеспечением законности применения соглашения. Это — сро­ки и сфера действия соглашений, порядок присоединения рабо­тодателя к соглашению, в заключении которого они не участво­вали, а также порядок принудительного распространения дейст­вия уже заключенного отраслевого соглашения федерального уровня на работодателей, которые не принимали участия в его заключении.

Коллективные договоры и соглашения согласно ст. 50 ТК должны направляться в соответствующий орган по труду на уведомительную регистрацию. Ее цель, порядок, сроки направле­ния определены в ст. 50. В случае выявления регистрирующим ор­ганом по труду условий, ухудшающих положение работников по сравнению с Трудовым кодексом, законами, иными нормативны­ми правовыми актами, такие условия являются недействительны­ми и не подлежат применению.

Внимательного изучения требует и ст. 51 ТК, определяющая необходимость контроля за выполнением коллективного договора, соглашения, круг лиц и органов, на которые возложен контроль.

Контроль осуществляется сторонами социального партнерства (ст. 25 ТК), представителями сторон (ст. 29-31, 33, 34 ТК), дейст­вующими от имени и в интересах сторон, соответствующими орга­нами по труду.

Дата добавления: 2015-05-10