Источники международного трудового права

Базовые международно-правовые нормы в трудовой сфере сформу­лированы в документах ООН. Возможность участия ООН в между­народном регулировании труда основывается на положениях пункта 3 статьи 1 и статье 55 Устава ООН, определивших задачи международно­го сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению уважения к правам человека и основным свободам. К числу основных нормативных документов ООН в трудовой сфере относятся прежде всего входящие в Международный билль о правах человека Всеобщая декларация прав человека (1948), Международный пакт об экономиче­ских, социальных и культурных правах (1966), Международный пакт о гражданских и политических правах (1966) с двумя факультативными протоколами. В актах ООН закреплены, в частности, принципы:

- равноправия всех людей и запрещения дискриминации;
- равенства прав мужчин и женщин;

- право на труд и свободный выбор работы;

- право на справедливые и благоприятные условия труда;

- право на защиту от безработицы;

- право создавать профсоюзы и вступать в них и т. д.

Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискри­минации (1966) и дискриминации в отношении женщин (1979) запре­щают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию женщин, в частности, в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 го­ду ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящих­ся мигрантов и членов их семей, в которой существенное внимание уделено трудовым правам мигрантов.

Особое значение для сферы трудовых отношений имеют докумен­ты, разработанные под эгидой Международной организации труда (МОТ). Она была образована как специализированное учреждение Лиги наций на основании Версальского договора 1919 года. В 1946 году МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь созданной Организации объединенных наций, в настоящее время объе­диняет 177 государств.

Характерная особенность структуры МОТ — трипартизм, то есть формирование большинства органов на основе трехстороннего пред­ставительства: правительств, предпринимателей и работников. Выс­ший орган — созываемая ежегодно Международная конференция тру­да — состоит из представителей государств — членов МОТ. Каждое го­сударство представлено 4 делегатами: 2 — от правительства, 1 — от пред­принимателей и 1 — от работников. Административный совет МОТ, избираемый на Международной конференции труда, состоит из 56 че­ловек: 28 делегатов представляют правительства, 14 — предпринима­телей и 14 — работников. Международное бюро труда — постоянный секретариат МОТ. Его состав формируется генеральным директором Международного бюро труда, которого, в свою очередь, назначает Ад­министративный совет.

Согласно уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации — нормотворчество, то есть создание международных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключа­ется главным образом в принятии на ежегодной Международной конференции труда конвенций и рекомендаций, а также протоколов. К се­редине 2006 года МОТ приняла почти 400 документов.

Принципы, выработанные МОТ, закреплены также в уставе и двух декларациях: «О целях и задачах Международной организации труда» (1944) и «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» (1998). В декларации 1998 года сформулированы 4 принципа, соблю­дение которых является обязательным для всех государств — членов МОТ:

- свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

- упразднение всех форм принудительного труда;

- запрещение детского труда;

- недопущение дискриминации в области труда и занятий.

По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифи­цируются по следующим группам:

- осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в облас­ти труда;

- относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;
- регулирующие условия труда;

- по безопасности и гигиене труда;

- регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;

- регулирующие труд отдельных категорий работников;

- регулирующие сотрудничество организаций работников, работода­телей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфлик­тов.

Следует отметить, что нормативные акты МОТ выходят за рамки проблематики собственно трудового права, предмета его регулирова­ния. Они включают положения, относящиеся к праву социального обес­печения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профес­сионально-техническому образованию и профессиональной ориента­ции, организации и способам деятельности государственных органов по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зави­симым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, пред­принимателям, а в ряде случаев — ко всему населению.

Общий перечень Конвенций МОТ, ратифицированных Российской Федерацией, приведен в приложении'.

Среди региональных международных соглашений для российского трудового права важную роль играют акты, принимаемые Советом Ев­ропы, членом которого является и РФ. На сегодняшний день Совет Ев­ропы принял более 130 конвенций, в том числе в области труда; в их число входит Европейская социальная хартия (1961 год, пересмотрена в 1996 году), которая с некоторыми изменениями, учитывающими ре­гиональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основ­ных свобод (1950) запрещен принудительный труд и закреплена свобо­да ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них.

Российская Федерация является участницей большинства много­сторонних соглашений, принятых в рамках СНГ. Некоторые из них содержат положения, относящиеся к трудовой сфере. Это, в частности, соглашения о сотрудничестве в области охраны труда, о сотрудничест­ве в области миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов и ряд других соглашений².

Российская Федерация имеет также ряд двусторонних межправи­тельственных соглашений в сфере труда. Прежде всего это соглашения о трудовой деятельности и защите прав граждан России в стране — уча­стнице договора и ее граждан в России. Подобные соглашения заклю­чены со многими государствами, в частности с Арменией, Беларусью, Испанией, Киргизией, Китаем, Литвой, Молдовой, Польшей, Таджи­кистаном, Украиной, Финляндией, Чехией.

Большая часть поименованных актов ратифицирована бывшим СССР. Российская Федерация, ставшая государством — правопреемником Советского Союза, приняла на себя обязательство соблюдать конвенции, ратифицированные бывшим СССР. Например: «Межправительственное соглашение государств — участников СНГ о со­трудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигран­тов» (1994); «Соглашение государств — участников СНГ о сотрудничестве в области охраны труда» (1994); «Соглашение государств — участников СНГ о порядке расследо­вания несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахожде­нии их вне государства проживания» (1994); «Соглашение государств — участников СНГ о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, свя­занным с исполнением ими трудовых обязанностей» (1994).

§ 3. Основные права человека в области труда

Право на труд впервые было провозглашено как одно из важней­ших прав человека в 1948 году во Всеобщей декларации прав человека. Затем оно в расширенном виде было зафиксировано в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Евро­пейской социальной хартии.

В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на по­лучение возможности зарабатывать себе на жизнь работой, которую он свободно выбирает или на которую свободно соглашается. Таким обра­зом подчеркивается свобода труда и выбора конкретной работы. Уста­навливается обязанность государства не только признать право на труд, но и обеспечить условия для его практической реализации, что предпо­лагает проведение определенной социально-экономической политики, включающей программы профессионально-технического обучения, профессиональной ориентации, нацеленных на обеспечение экономи­ческого, социального и культурного развития и полной производитель­ной занятости.

В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основ­ном совпадает с формулировками Декларации и Пакта. Она обязывает государства обеспечить эффективное осуществление права на труд, для чего предлагается:

- принять в качестве основной задачи достижение и поддержание максимально возможного и стабильного уровня занятости;

- эффективно защищать права работника;

- создавать бесплатные биржи труда для всех работников;

- обеспечить профессиональную ориентацию, обучение и профессио­нальную реабилитацию для работников.

Очевидно, что на первый план выходит обязанность государств при­водить политику полной занятости как средства реализации права на труд.

В рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на труд несовместимо с принудительным трудом. Однако конкретизиро­ванные нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в ак­тах МОТ - Конвенции № 29 (1930) и Конвенции № 105 (1957).

Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение принудительного труда во всех его формах в возможно краткие сроки. Она определяет принудительный труд как всякую работу или службу,

требуемую от какого-либо лица под угрозой наказания, если только данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвен­ция не применяется в отношении некоторых видов принудительного труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничени­ях (в связи с чрезвычайными обстоятельствами, в силу законов об обя­зательной военной службе, для работ чисто военного характера, для ра­боты, требуемой в силу судебного приговора, и др.).

Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по уст­ранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию № 29 запретом принудительного труда как средства политического или идеологического давления. Отдельно запрещаются следующие виды принудительного труда:

- в качестве средства политического давления или воспитания, в ка­честве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений;

- в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития страны;

- в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;

- в качестве средства наказания за участие в забастовке;

- в качестве меры дискриминации по признакам расовой, националь­ной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной принадлежности.

Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека, право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех между­народных актах. Это относится и к правам в сфере труда.

В Международном пакте об экономических, социальных и культур­ных правах, помимо провозглашения равенства всех перед законом и запрещения дискриминации, особо указывается необходимость обес­печения равенства в отношении заработной платы (равное вознаграж­дение за равноценный труд). Запрет дискриминации дополняется и конкретизируется в Конвенциях ООН «О защите прав трудящихся-мигрантов», «О ликвидации дискриминации в отношении женщин», «О ликвидации всех форм расовой дискриминации».

Множество норм и положений, направленных против дискримина­ции в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и рекомендациях МОТ: Конвенции № 111 о дискриминации в области труда и занятий, Конвенции № 117 об основных целях и нормах социальной политики, Конвенции № 156 о трудящихся с семейными обя­занностями, Конвенции № 100 о равном вознаграждении, Рекоменда­ции № 162 о пожилых трудящихся.

Конвенция № 111 обязывает государства определять и проводить политику, направленную на поощрение равенства возможностей и об­ращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой дискриминации. Дискриминация подразумевает всякое различие, не­допущение или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, ре­лигии, политических убеждений, национального или социального про­исхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Конвенция № 100 обязывает государства использовать националь­ные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечи­вать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за равноценный труд. Иными словами, ставки вознаграждения должны определяться без дискриминации по признаку пола.

Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда, запрете дискриминации действуют специальные конвенции и реко­мендации, относящиеся к определенным категориям работников: ми­грантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым, морякам, сель­скохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.

Право на объединение закреплено практически во всех междуна­родных актах, однако основной массив конкретных норм содержится в актах МОТ. В этой области действуют две главные конвенции уни­версального значения: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на ведение коллективных договоров.

В Конвенции № 87 свобода объединения понимается как право ра­ботников и предпринимателей образовывать организации (союзы, ас­социации) по своему выбору без предварительного разрешения, а так­же право вступать в них на единственном условии подчинения уставу. Организации работников и работодателей имеют право создавать уста­вы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою деятельность, формулировать программу действий. Они не подлежат роспуску или временному запрещению в административном порядке. Эти организации могут создавать федерации и конфедерации, а также присоединяться к ним, и каждая из них имеет право вступать в между­народные организации трудящихся и предпринимателей.

Установленная Конвенцией № 87 обязанность государств-участни­ков принять необходимые нормативные акты для обеспечения свобод­ного осуществления права работников и работодателей на организацию обеспечивается дополнительными гарантиями, определенными в Кон­венции № 98. В этом документе установлена защита трудящихся в отно­шении любых дискриминационных действий, направленных на ущем­ление свободы объединения. Кроме того, организации работников и ра­ботодателей должны использовать надлежащую защиту против любых актов вмешательства со стороны друг друга.

Указанные положения о праве на объединение носят универсальный характер, то есть относятся, за рядом исключений (армия, правоохра­нительные органы), ко всем работникам. Наряду с этим МОТ принят ряд специализированных актов о праве на ассоциацию в сельском хо­зяйстве, государственной службе. В частности, Конвенция № 151 уста­навливает, что на государственных служащих распространяется сво­бода объединения и они защищаются от дискриминации, направлен­ной на ущемление этого права. В числе прочего запрещается выдвигать в качестве условия приема на государственную службу требование о невступлении в профсоюз или выходе из него; не допускается увольне­ние государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то, что он является членом организации или принимает участие в ее дея­тельности.

Права представителей трудящихся на предприятиях. Во многих странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но и иные представительные органы, избираемые работниками. Согласно Конвенции № 135 представители работников должны пользоваться защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, вклю­чая увольнение в связи с их деятельностью. Они должны иметь необхо­димые возможности для быстрого и эффективного исполнения своих функций, при этом предоставление особых прав представителям ра­ботников не должно снижать общей эффективности работы предпри­ятия. Если на одном и том же предприятии работают как представители профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, долж­ны быть приняты меры для того, чтобы выборные представители не ис­пользовались для подрыва позиций профсоюзов; требуется всячески поощрять сотрудничество между выборными представителями трудо­вых коллективов и профсоюзами. Функции представительства работ­ников не должны включать деятельность, которая признана в качестве исключительной прерогативы профсоюзов.

Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому во­просу уделяет большое внимание МОТ, которая согласно Уставу стре­мится способствовать действенному признанию права на коллективные переговоры.

Статья 4 Конвенции МОТ № 98 гласит: «Там, где это необходимо, принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощ­рения и способствования полному развитию и использованию проце­дуры ведения переговоров на добровольной основе между предприни­мателями или организациями предпринимателей, с одной стороны, и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирования условий труда путем заключения коллективных договоров».

Большая часть конкретных норм по коллективно-договорному ре­гулированию труда содержится в Конвенции № 154 о содействии кол­лективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.

Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятель­ности, не распространяясь лишь на армию и правоохранительные орга­ны; кроме того, национальное законодательство может установить осо­бые способы ее применения в отношении государственных служащих.

Под коллективными переговорами понимаются переговоры между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколь­кими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями работников — с другой, в целях определе­ния условий труда и занятости. Национальное законодательство долж­но оказывать всяческое содействие таким переговорам.

Конвенция № 154 лишь частично регулирует вопрос о коллектив­ных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие выборные организации работников. Решение вопроса об их функциях в коллективных переговорах передано на усмотрение национального законодательства. При этом в случае необходимости должны прини­маться меры для того, чтобы присутствие этих представителей не мог­ло ослабить позиций других заинтересованных организаций работни­ков, прежде всего профсоюзов.

Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, со­держатся в Рекомендации № 91, определяющей их как письменные со­глашения относительно условий труда и найма, заключаемые между предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или не-

сколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и од­ной или несколькими представительными организациями работников или, при отсутствии таких организаций, представителями самих работ­ников, избранными и уполномоченными согласно национальному зако­нодательству, — с другой. Коллективный договор связывает подписав­шие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предпри­ниматели и работники не должны включать в трудовые договоры усло­вия, противоречащие положениям коллективного договора. Они не­действительны и должны заменяться соответствующими положения­ми коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров, более благоприятные для работников, не считаются противоречащими коллективному договору.

Положения коллективного договора распространяются на всех тру­дящихся, работающих в охватываемых коллективным договором орга­низациях, если иное не предусмотрено самим коллективным договором.

В случае необходимости в национальном законодательстве могут быть предусмотрены меры по распространению всех или отдельных положений коллективного договора на всех предпринимателей и ра­ботников, входящих по производственному и территориальному при­знаку в сферу действия договора.

Право на забастовку на международном уровне закреплено в Меж­дународном пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Европейской социальной хартии. В актах МОТ право на забастовку не установлено, однако, по мнению контрольно-надзорных органов МОТ, оно косвенно вытекает из Конвенции № 87. Считается, что эф­фективно пользоваться свободой объединения при запрете права на за­бастовку невозможно; таким образом, забастовка — вполне законное средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого следует вывод, что прямой запрет забастовок, как и принудительный арбитраж, представляют собой ограничение возможностей профсою­зов. С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы лишь в определенных случаях: на государственной службе, в сущест­венных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потен­циальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных обстоятельствах либо на период переговоров или третейского суда. Во всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения интересов работников.

Дата добавления: 2015-05-31