Методологія оцінки трудового потенціалу підприємства

Оцінювання трудового потенціалу підприємства має будува­тися на основі економічних оцінок здібностей людей створювати певний дохід. Чим вища індивідуальна продуктивність праці ро­бітника і триваліший період його діяльності, тим більший він приносить дохід і є більшою цінністю для підприємства. На наш погляд, оцінювання трудового потенціалу компанії необхідно проводи­ти на основі моделей корисності, за допомогою яких можна оцінити економічні наслідки зміни трудової поведін­ки співробітника в результаті певних заходів з боку підприємст­ва. Реально мова повинна йти про здатність робітника прино­сити більшу чи меншу додану вартість в умовах конкретної компанії. Ядро трудового потенціалу складають сукупні здібнос­ті робітників компанії, які необхідні для того, щоб обирати, ви­конувати та координувати дії, метою яких є забезпечення конку­рентних переваг підприємства на визначених ринках чи їх сегментах.

Визначаючи величину трудового потенціалу підприємства, варто врахувати строк його використання (в контексті загального процесу оцінки вартості сукупного потенціалу). Він вимірюється проміжком реалізації конкретного бізнес-проекту або максима­льно можливим часом роботи.

З огляду на характер участі певних категорій персоналу в госпо­дарській діяльності, на наш погляд, оцінку трудового потенціалу ком­панії потрібно розподілити принаймні на дві основні складові— оцінку трудового потенціалу технологічного персоналу та оцінку потенціалу менеджерів компанії. Саме ці дві групи працівників відтворюють ре­альні господарські зв'язки, що виникають у процесі функціонування соціально-економічних систем. Перша група працівників бере безпо­середню участь у процесі виробництва, тобто це всі працівники ком­панії, що забезпечують виробництво необхідними ресурсами, беруть участь у їх обробці, реалізації готової продукції, забезпеченні безпе­рервного процесу виробництва тощо. Виділена група співробітників відображає результати горизонтального поділу праці, тобто саме ці працівники тією чи іншою мірою забезпечують виконання цільової функ­ції системи. Зважаючи на характер їхньої праці, ця загальна категорія персоналу має ресурсну природу, тобто трудові здібності цієї категорії працівників використовуються, як й інші економічні ресурси. Праця менеджера зовсім інша за своєю суттю— цей вид трудових здібнос­тей наближається до нематеріальних активів підприємства. Необхід­ність виникнення цього виду праці зумовлена процесами вертикаль­ного поділу, що полягають у розподілі управлінської відповідальності та повноважень. У більш загальному вигляді управлінський потен­ціал інтегрує функціонально-структурні та нематеріальні складові.

Відстоюючи позиції вартісної оцінки трудового потенціалу підприємства, треба враховувати зміну вартості самих грошей, так само як і при дисконтуванні чистих потоків економічного прибутку від експлуатації підприємства. Тому загальна методика такої оцінки відтворена у такій формулі:

Приведена вартість трудового потенціалу = (вартість управлінського потенціалу + вартість потенціалу технологічного персоналу) * кумулятивний коефіцієнт поступового зростання величини трудового потенціалу * коефіцієнт приведення. (9.1)

Уведення до формули кумулятивного коефіцієнта зумовлене необхідністю врахування об'єктивних тенденцій, виявлених на основі соціологічних досліджень.

Для оцінки сили впливу трудового потенціалу технологічного персоналу на загальну вартість підприємства (його потенціалу) необхідно враховувати, що з погляду власника-інвестора професійно-особові та соціокультурні характеристики робітників є цінністю лише тією мірою, якою вони допомагають виконувати виробничі завдання.

Дата добавления: 2015-05-31