Управление персоналом как система и процесс

Управление персоналом одновременно выступает как систе­ма организаций, как процесс и как структура. Оно представляет собой совокупность (единство) отношений, механизма, форм и методов воздействия на формирование, развитие и востребо­ванность профессиональных возможностей государственных служащих.

Управление персоналом государственной службы представ­ляет собой ряд взаимосвязанных направлений и видов деятель­ности, отраженных на рис. 11.

Объем работы по каждому из направлений деятельности за­висит от места органа государственной власти в структуре госу­дарственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и от многих других вну-тренних и внешних факторов

		УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
г		ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ
Формирование	Востребованность	Стабилизация
персонала:	персонала:	персонала:
- прогнозирование структуры персонала, -определение потребно-	- профессионально-квалификационное и	- учет квалификации со­трудников, средства и
сти;			должностное продвиже-	пути ее повышения;
-планирование персона-	ние работников (управ-	- выявление потенциала
ла;			ление карьерой);	служащих;
-привлечение, подбор,	- создание постоянных	- обучение, повышение
отбор и расстановка пер-	кадров;		квалификации в органи-
сонала; заключение тру­довых договоров (кон­трактов), конкурсный	- улучшение морально-психологического кли-	зации; - переподготовка вне ор-
отбор, увольнение	мата в коллективе	ганизации

Как видим, управление персоналом нельзя сводить к ограничен­ному набору действий, которые традиционно выполняют кадровые службы органов государственной власти Российской Федерации.

Следовательно, управление персоналом государственных ор­ганов представляет собой сложный, постоянно обновляющийся творческий процесс, в котором взаимодействуют многие орга­низационные, социально-психологические, правовые, эконо­мические, нравственные и другие факторы.

Управление персоналом государственной службы как система «переживает» в настоящее время состояние усложнения. Возра­стание сложности управления персоналом органов власти и уп­равления происходит, во-первых, в силу усложнения управлен­ческого труда в государственной и муниципальной службе; во-вторых, в силу того, что персонал — наиболее сложный объект управления организации; в-третьих, в результате постоянного и резкого изменения системы ценностей работников, что связа­но с общеполитическими и экономическими реформами обще-

ства; в-четвертых в результате роста численности персонала системы государственного управления, что требует более эф­фективного его развития и рационального использования.

В этих условиях происходит смена парадигмы управления персо­налом органов государственной власти. Меняется система целей уп­равления персоналом; усложняется система взаимодействия субъек­та и объекта управления. Они все больше приобретают характер субъектно-субъектных отношений. Происходящие в системе управ­ления персоналом государственных органов процессы требуют бо­лее четкого определения функций, их анализа и обогащения.

5. Особенности трудовой мотивации персонала в системе ГС

Постоянное мотивирование деятельности государственных служащих на основе баланса их интересов и потребностей орга­низации основывается на исследовании мотивов и потребнос­тей современного кадрового корпуса государственной службы.

В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потреб­ности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетель­ствуют о том, что в последние годы преобладающей потребнос­тью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На вто­ром и третьем местах оказались потребности в более полной ре­ализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указа­ли на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Среди причин такого выбора государственной службы как сферы деятельности следует назвать низкую оплату труда, ко­торая является источником удовлетворения основных по­требностей и служит, по Херцбергу, поддерживающим факто­ром.

Существующая система оплаты труда (денежного содержа­ния) не позволяет материально обеспечить и защитить служа­щего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государ­ственную службу высококвалифицированные кадры. Другой немаловажной причиной невысокого престижа государствен­ных должностей является низкий авторитет государственных органов в обществе. Недоверие к власти объясняется просче­тами и «пробуксовками» в проведении различных реформ, ко­торые связываются в сознании граждан с работой чиновни­ков.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, по теории мотивации Ф. Херцберга, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служа­щего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за резуль­таты не только своего труда, но и коллег. Это считается одним из значимых качеств профессионального управленца, которым и призван стать государственный служащий.

Между тем лишь около 10% служащих вполне уверены в ста­бильности своего положения, а 45% из них не считают свое по­ложение устойчивым. Наблюдаемое расхождение между ожида­ниями и реальностью имеет для государственной службы нега­тивные последствия, которые выражаются в таких явлениях, как коррупция, безынициативность, формализм.

Очевидно, что часть государственных служащих, выбрав­ших мотивом стабильность положения, нуждается в действенной системе мотивации для того, чтобы не просто исполнять свои профессиональные обязанности, а стать в дальнейшем высококлассными специалистами-управленцами и успешно решать задачи государственной службы. Те, кто руководство­вались профессиональной самореализацией и общественны­ми интересами, в меньшей степени нуждаются в подобной мотивации. Однако возникает необходимость в поддержании интереса за счет расширения объема функций, полномочий, прав и др.

Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей рабо­той, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном ре­ализовали свои стремления и не хотят повышать свой профес­сиональный уровень. Это может привести к некоторому «за­стою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.

Среди причин неудовлетворенности работой служащие на­звали отсутствие четких критериев результатов деятельности (23%) и ощутимых результатов работы (19%). Можно предполо­жить, что это является следствием структурных перестроек, ко­торые сопровождали работу государственных органов на протя­жении последних 10 лет.

Деятельность государственных органов в этот период харак­теризовалась некоторым дублированием функций и задач. Со­кращение кадров перемежалось созданием новых подразделе­ний и приходом на государственную службу «случайных» лю­дей, а опытные управленцы находили применение своим зна­ниям и умениям в коммерческих организациях. Это породило размытость в определении прав и обязанностей служащих, пас­сивность и равнодушие, отношение к работе как к «временно­му пристанищу», не подразумевающему ответственности за ре­зультаты принимаемых решений.

Подтверждением неудовлетворенности работой может слу­жить тот факт, что 33% служащих затруднились назвать положи­тельные изменения в их организации в последнее время. Это свидетельствует о том, что «поле» и механизм реализации мотивационных установок еще не разработаны в должной мере, а лишь продекларированы.

Примечательно, что в качестве одной из мер повышения эф­фективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативной правовой базы государствен­ной службы На нее указали почти 50% опрошенных служащих. Очевидно, что четкость в разграничении полномочий может по­служить действенным стимулом для повышения эффективнос­ти труда.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенно­сти государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы ка­чественного выполнения работы. Кроме того, достойное и диф­ференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалифика­ции, профессиональное развитие происходят быстрее и полно­ценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаг­раждение адекватно вкладу.

Усиление внешнего контроля со стороны средств массовой информации, граждан, общественных организаций не воспри­нимается государственными служащими как действенный сти­мул для повышения эффективности своего труда. Такую пози­цию выбрали соответственно 4 и 6% служащих. Это свидетель­ствует о предпочтительном отношении служащих к государст­венной службе как к закрытой организации, гарантирующей им защищенность и устойчивость социального положения, о стремлении к неподотчетности гражданам и институтам граж­данского общества Объяснением может служить отрицатель­ный образ государственного служащего, сложившийся у граж­дан под влиянием негативных материалов о работе сотрудников органов государственной власти.

Таким образом, для современного государственного служа­щего характерно переплетение различных мотивов, что явля­ется свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

6. Региональное законодательство об управлении персоналом ГС и МС

7. Зарубежный опыт управления персоналом ГС и МС

Особенности организации государственной службы в зарубежных странах.

Системы государственной службы, существующие в мире, можно разделить на два типа - кадровую и контрактную.

Кадровая госслужба предусматривает длительное (вплоть до пожизненного) нахождение на ней, правовой статус госслужащих значительно отличается от статуса прочих наемных работников.

Такие системы имеются в Германии, Франции. Статус чиновника приносит как преимущества, так и недостатки. Например, в Германии чиновники не имеют права на забастовку, зато они не могут быть уволены. Государство может только переводить их с одного места работы на другое.

Контрактная система, в наиболее развитом виде существующая в США. Государственные служащие являются, по сути, менеджерами, чьим «боссом» является государство. Правовое положение госслужащих по многим параметрам не отличается от работников частных компаний.

Государственная служба Франции.

Государственная служба в странах с унитарным типом административно-государственного управления (Франция, Великобритания). Из всех европейских стран именно во Франции наиболее отработана система правовых актов, определяющих статус государственных служащих.

Особенность госслужбы – не все, кто служит в госучреждениях являются госслужащими.

Все государственные должности распределены по четырем категориям А, В, С и Д (в зависимости от уровня найма и объема выполняемых функций).

Категория А объединяет штаты чиновников, имеющих высшее образование и исполняющих функции по разработке концепций и руководству (атташе, гражданские администраторы, преподаватели высших учебных заведений и т.д.).

Чиновники категории В занимаются выполнением исполнительских функций и набираются из числа лиц, имеющих диплом бакалавров (административные секретари, контролеры, учителя и т.д.).

Категории С и Д соответствуют практической работе, на которую принимаются лица со свидетельствами обучения первого цикла и сертификатом о начальном образовании.

Для того чтобы стать государственным служащим, необходимо выдержать так называемый "внешний конкурс". Открытые конкурсы проходят на национальном уровне. Экзамен делится на письменный и устный. Претендент, сдавший письменный экзамен, допускается к устному.

2. Государственная служба Германии.

Среди европейских стран с федеральным типом административно-государственного управления наиболее влиятельной является Германия.

Чиновники имеют право участвовать в деятельности политических партий и добиваться парламентской карьеры. Карьера государственного служащего в Германии не является альтернативной политической карьере. Напротив, зачастую она становится предпосылкой для успешной политической деятельности.

В городских общинах функции исполнительного органа выполняет бургомистр — профессиональный чиновник, назначаемый городским советом на 8—12 лет. В некоторых городах существует коллегиальный исполнительный орган — магистрат, в состав которого входят профессиональные чиновники, назначаемые также на 8—12 лет.

Интересно, что в Германии сегодня нет понятия “государственная служба”. После первой мировой войны появился термин “публичная служба. Понятие “публичная служба” охватывает три категории лиц: чиновников, служащих и рабочих.

Основным нормативным актом, регулирующим деятельность чиновников является Федеральный закон о чиновнике (ФЗоЧ) в редакции 1971 г. По этому закону чиновниками считаются следующие лица: чиновники государственного аппарата, судьи, преподаватели школ и высших учебных заведений, военнослужащие, работники почты, железнодорожной службы, государственных банков. Табель о рангах предусматривает 16 групп чиновников: А1—А5 — низшие чины (вспомогательно-технические); А6—А9 — средние чины (правительственные секретари, обер-секретари, гаупт-секретари); А10—А13 — высшие чины I ступени (правительственные инспекторы, регирунгс-атаманы); А14—А16 — высшие чины II ступени (высшие правительственные советники).

3. Государственная служба Великобритании.

Группу старших политических и административных руководителей составили чиновники административного класса в ранге помощника заместителя, заместителя постоянного секретаря, постоянного секретаря. Вошедшие в эту группу образуют вершину состава гражданской службы. Вторая группа — административная. Она включает две ступени: ученик администратора и старший исполнитель. Административная группа решает большой круг вопросов — от координации деятельности госаппарата управления и руководства работой министерств до исполнения обычных канцелярских обязанностей. Третья группа объединяет научно-профессиональных работников и технических специалистов. В нее входят архитекторы, ученые, инженеры, занятые проблемами образования и профессиональной подготовки чиновников. Образована также вспомогательная группа технических работников. Это чертежники, делопроизводители, выполняющие простую исполнительскую работу.

Набор на кадровую гражданскую службу входит в компетенцию Комиссии по делам гражданской службы (образована в 1855 г.). Введен письменный экзамен общего типа в качестве главного условия поступления на гражданскую службу.

4. Государственная служба в США.

В США под федеральным государственным служащим понимается любое лицо, труд которого оплачивается из бюджета федерации. Помимо федеральной, существуют государственные службы отдельных штатов и муниципальная служба.

В основе организации федеральной государственной службы лежит деление на две категории – "конкурсную" и "патронажную". К первой категории относятся лица, поступившие на службу и продвигающиеся по службе в соответствии с принципами "системы заслуг", установленными законодательством. Ко второй категории относятся те государственные служащие, которые назначаются на должности Президентом единолично (помощники и советники Президента), либо по совету и с согласия Сената (главы федеральных органов исполнительной власти и т.д.). Кроме того, к числу "патронажных" относятся те доверенные лица, которые обеспечивают организацию работы глав федеральных органов исполнительной власти (советники, секретари министерств и т.д.).

По порядку прохождения госслужбы могут быть выделены "карьерные" государственные служащие, продвигающиеся по службе в соответствии с "системой заслуг", и "некарьерные", занимающие главным образом "патронажные" должности.

8. Кадровые технологии в ГС и МС

В управлении персоналом важное место занимают технологии, применение которых позволяет решать задачи кадрового обеспе­чения стратегии организации, государственной и муниципаль­ной службы. Эти технологии принято называть кадровыми (КТ)¹.

Дата добавления: 2015-05-26