Специфика, функции и объект кадровых технологий

В чем специфика кадровых технологий? Каков объект их воз­действия? Управление персоналом как вид профессиональной деятельности предлолагает комплексное использование кадро­вых технологий. При этом следует иметь в виду, что для общих уп­равленческих технологий объектом воздействия является человек как участник трудового процесса, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Общие технологии управления обеспечи­вают целостное воздействие на поведение человека, создание благоприятной управленческой среды, организованности, дис­циплины, доверия, упорядоченности организационных отноше­ний, изменение отношения персонала к трудовой деятельности в соответствии с целью управления. Они обеспечивают прежде все­го формирование социального капитала организации.

В то же время человек в организации выполняет социальную роль, обусловленную наличием у него необходимых для органи­зации профессиональных способностей. Это своеобразный профессиональный капитал организации, ее профессиональное богатство. Управле ние этим капиталом в организации требует более тонких и специфических средств воздействия. Ими и вы­ступают кадровые технологии.

Кадровые технологии выполняют специфические управленчес­кие функции. Во-первых, они дифференцированно воздействуют на систему социальных отношений организации с целью удов­летворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала. Во-вторых^ они обеспечивают бо­лее тонкое и более рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации. В-третьих, на их основе формируется внутри организации ме­ханизм воспроизводства и востребованности профессионально­го опыта человека.

Объектом их воздействия являются профессиональные спо­собности человека, рациональное использование его профес­сионального опыта в организации, создание условий для их полноценной реализации. В результате их применения, как правило, получают более полную информацию о способностях человека, отчего зависят его дальнейшее профессиональное развитие, изменение должностного статуса в организации, эф­фективная реализация возможностей человека, адекватное воз­награждение за свой труд, а также иные изменения.

Одновременно кадровые технологии позволяют решать задачи и функции, которые свойственны общим управленческим тех­нологиям, побуждая человека к изменению своей роли в органи­зации, созданию климата доверия, удовлетворенности трудом. Поэтому грамотное применение кадровых технологий вносит свой вклад в управляемость организации, эффективность ее дея­тельности, формирование социального капитала организации.

Например, такая кадровая технология, как аттестация, не от­носится к общей управленческой технологии. В то же время ее последствия могут иметь прямое отношение к изменению стату­са человека в организации. На ее основе могут приниматься уп­равленческие решения с включением в управленческую практи­ку других кадровых технологий — должностное перемещение, профессиональное обучение, увольнение персонала и др. Объ­ективная оценка вклада человека в дела организации, его про­фессиональных, личностных качеств и принятые на основании этого кадровые решения могут как подорвать, так и укрепить доверие человека к руководителю, стимулировать или снизить его профессиональную и социальную активность.

Таким образом, кадровые технологии органично включены в СТРУКТУРУ управления персоналом, имеют специфику, объект своего воздействия и выполняют важные управленческие функ­ции.

9. Основные принципы отбора и способы замещения должностей на ГС и МС

Отбор и профессиональный отбор персонала на государст­венную и муниципальную службу как система мероприятий

строятся на основе принципов — наиболее общих требований, предъявляемых к содержанию, организации, критериям этой кадровой технологии.

Организация и порядок отбора служащих носят нормативно-правовой характер. Это обусловливает и структуру организаци­онно-правовых принципов отбора служащих.

В отличие от многих других видов деятельности государствен­ная и муниципальная служба строится на основе норм права. Поэтому и организация обора требует четкой и обоснованной системы требований. С одной стороны, она должна обеспечи­вать конституционное право гражданина на свободную реализа­цию своих способностей в избранном виде деятельности. С дру­гой стороны, она призвана защищать общество от проникнове­ния в органы государственного и муниципального управления непрофессионалов путем официального установления критери­ев, которым должны соответствовать претенденты на должнос­ти в государственной и муниципальной службе.

Анализ организации государственной и муниципальной службы в зарубежных странах свидетельствует о том, что в сис­тему этих требований входят такие, которые охватывают многие стороны взаимных обязательств государства и гражданина, воз­можности личности, ограничения на виды деятельности для го­сударственных и муниципальных служащих и гарантии компен­сации за эти ограничения и др.

Эти требования-принципы не надуманы, а вышли из общест­венной практики. Ее теоретическое осмысление, обобщение в системе научных понятий, а затем и в нормативных правовых актах государственных органов формирует то научное и право­вое основание, которое находит отражение в системе норматив­ных принципов.

Дата добавления: 2015-05-26