Основные способы замещения должности

Принцип профессионализма и компетентности государствен­ных и муниципальных служащих по сути устанавливает важней­шие требования к профессиональному отбору служащих на должности. Поэтому не случайно в этом принципе соединены две важные характеристики человека — профессионализм и ком­петентность.

Специальные принципы отбора

Ряд принципов, на которых строится государственная и му­ниципальная служба Российской Федерации, следует рассмат­ривать как специальные принципы отбора, в том числе профес­сионального. В законах декларируется принцип равного доступа граждан к государственной службе в соответствии со способнос­тями и профессиональной подготовкой. Это означает, что при­оритетного права поступления на государственную службу нет ни у одного гражданина. Для общества важно, чтобы способно­сти и профессиональная подготовка гражданина соответствова­ли требованиям должности государственной и муниципальной службы.

Реализация этого принципа в обязательном порядке требует разработки должностного регламента (описания должностей) по каждой должности с целью установления ее специализации.

Профессионализм означает высокую степень овладения чело­веком профессиональными знаниями, умениями, навыками, наличие у него профессионального психологического опыта. Это высшая степень профессионального развития и потенциала профессионального опыта человека.

Компетентность — это степень выраженности, проявленнос­ти присущего человеку профессионального опыта в рамках ком­петенции конкретной должности.

Компетентность представляет собой деятельную сущность профессионала. Профессионализм и компетентность — две сто­роны, две неразрывные, взаимосвязанные характеристики че­ловека как профессионала. Для проявления профессионализма необходимы определенные условия, чтобы содержание профес­сионализма соответствовало структуре компетенции должнос. Только в этом случае можно ожидать высшего проявления профессионализма — компетентности человека. Поэтому ком­петентность — это и показатель степени соответствия, адекват­ности его профессионализма и содержания компетенции долж­ности. Если содержание профессионализма, профессионально­го опыта государственного служащего неадекватно структуре профессионально-квалификационных требований должности, ее специализации, компетенции, то нет и достаточных условий для проявления его профессионализма. Вряд ли можно гово­рить о компетентности на непрофильной должности. Профес­сионализм выступает необходимым условием проявления ком­петентности.

Поэтому профессионализм и компетентность как принципы профессионального отбора призваны обеспечить единство про­фессиональных возможностей человека и условий его реализа­ции — соответствия компетенции должности.

При отборе граждан на государственную и муниципальную службу важно учитывать единство основных требований, предъяв­ляемых к государственной и муниципальной службе. Примени­тельно к практике отбора это означает, что должны быть уста­новлены единые правила приема при поступлении граждан на службу, критерии оценки при проведении конкурса.

В процессе профессионального отбора важно установить еди­ные требования квалификационного экзамена, присвоения квалификационных разрядов, классных чинов и иных квалифи­кационных отличий служащих. Из этого принципа вытекает и единство критериев, а также ограничений, устанавливаемых при приеме и нахождении граждан на государственной и муни­ципальной службе.

Принцип независимости государственных и муниципальных слу­жащих от корпоративных интересов социальных групп и отдель­ных граждан в ходе их отбора на государственную и муници­пальную службу исключает требования учета социальных отно­шений, в которые они включены, их ценностных ориентации, политических, религиозных, корпоративных и иных пристрас­тий. Вектор этого принципа обращен к общественности и пре­дупреждает ее о том, что государственной и муниципальной службе чужда как партийная, религиозная, так и иная ангажи' рованность.

Отбор персонала завершается замещением должности на ос­новании соответствующего нормативного акта о назначении на должность.

Назначение на должность — это юридическое оформление (за­крепление) должностного статуса государственного или муни­ципального служащего, произведенное соответствующим орга­ном власти и выраженное в форме распорядительного докумен­та - постановления, указа, приказа и др.

Замещение должности - это способ приобретения граждани­ном соответствующего должностного статуса, оформленного назначением.

В процессе отбора применяется ряд способов замещения долж­ности в зависимости от категории и группы, к которой принадле­жат должности государственной или муниципальной службы.

К числу основных способов замещения должности следует от­нести: конкурсу избрание, выбор, выборы. Ни один из них не обхо­дится без свойственных ему методов и техники отбора. Все эти способы нашли отражение в законодательных актах о государст­венной и муниципальной службе в Российской Федерации.

Конкурс на замещение должности - это определение из числа кандидатов на замещение должности наиболее соответствую­щего требованиям должности (условиям конкурса). Конкурс предполагает: обязательное наличие не менее двух претендентов на замещение должности; органа, уполномоченного оценивать характеристики конкурсантов (государственные конкурсные комиссии, к примеру); критерии оценки претендентов; проце­дуры проведения конкурса.

Победителем конкурса становится тот кандидат, показатели которого выше показателей других претендентов. Результаты конкурса, оформленные решением соответствующей комиссии, являются необходимым и достаточным основанием для назна­чения на должность.

Основными способами замещения вакантных должностей го­сударственной и муниципальной службы должны стать конкурс документов и конкурс-испытание.

Избрание на должность - это определение из числа кандидатов на замещение должности одного специально уполномоченным коллективным органом. Этот способ замещения должности предполагает, как правило, обязательное наличие у претенден­тов формальных признаков для участия в процедуре избрания. Количество претендентов не обязательно должно быть более од­ного. Этот способ замещения должности используется в настоя­щее время в законодательных органах государственной власти и органах местного самоуправления Российской Федерации.

Выбор на должность — это определение из числа претендентов на замещение должности одного соответствующим органом ли­бо соответствующим должностным лицом. Подобный способ замещения должности не обязательно предполагает гласное об­суждение кандидатов (или их документов) и обоснование моти­вов выбора уполномоченного органа. Этот способ замещения должности характерен для группы младших должностей госу­дарственной и муниципальной службы, а также для должнос­тей, замещение которых осуществляется по решению лиц, заме­щающих должности, для непосредственного исполнения пол­номочий органов государственной власти и органов местного самоуправления.

Выборы на должность — это определение из числа претенден­тов на должность одного путем голосования (открытого или тайного) членами коллектива, выборщиками, избирателями. Результаты выборов являются необходимым и достаточным ус­ловием для занятия должности. Это основной способ занятия должностей органов государственной власти и органов местно­го самоуправления, в которых непосредственно воплощаются полномочия этих органов, а также должностей в общественных, политических, научных и других организациях.

10. Особенности адаптации на ГС и условия её успешности

Формирование профессионально подготовленных и дина­мично развивающихся кадров государственной службы — один из факторов создания действенного инструмента реализации функций государства. Адаптация людей, впервые принимаемых на государственную службу, — этап становления специалистов-управленцев. Своевременная и полноценная адаптация — это необходимое условие эффективного функционирования и раз­вития и государственной службы, и личности.

Представляют особый интерес условия, влияющие на успеш­ность адаптации. К числу основных можно отнести:

1. Объективность оценки персонала при отборе. Государственная служба в России еще не завершила процесс становления, а потому технологии отбора и приема не отработаны в должной мере. Зача­стую те технологии, которые апробированы и зарекомендовали се­бя как эффективные, не используются на практике по различным, в основном субъективным, причинам. Это не позволяет произво­дить отсев уже на этапе приема заведомо слабых, плохо подготов­ленных кандидатов. Сменяемость кадров, сопровождавшая реор­ганизации государственной службы на протяжении 10 лет, также не способствовала привлечению опытных специалистов. Значи­тельная часть сотрудников органов государственной власти — лю­ди, впервые принятые на государственную службу. Поэтому про­блема профессионального отбора — одна из насущных на данный момент. Необходимо отметить, что психологи считают невозмож­ным дать окончательное решение о профессиональной пригодно­сти человека до того, как он начал эту профессиональную деятель­ность или обучение данному виду деятельности.

На государственной службе в процессе отбора используются различные методы выявления уровня подготовленности к уп­равленческому труду.

Собеседование позволяет получить устную информацию от са­мого кандидата о его знаниях, умениях, навыках, мотивах по­ступления на государственную службу, планах профессиональ­ного совершенствования и др.

Тестирование — оценка и установление по результатам решения задач (тестов) количественных показателей, определяющих уро вень подготовки претендента. Оно позволяет оценить его качест­ва по решению уже выявленной и сформулированной проблемы.

Анкетирование предполагает получение ответов на вопросы в произвольной или стандартной форме. Выбор и формулировка вопросов отражают уровень подготовки, необходимый для ис­полнения служебных обязанностей.

Экспертный опрос выявляет мнения коллег о качествах канди­дата и возможных направлениях его развития.

Групповая дискуссия проводится по теме будущей работы в свободной форме среди кандидатов и дает возможность выявить наиболее самостоятельных, активных, информированных, ло­гично рассуждающих.

Матричный метод оценки соотносит и оценивает наличие не­обходимых для исполнения должности деловых и личностных качеств претендента с таблицей-матрицей, содержащей пере­чень этих качеств для каждой должности.

Особую роль в механизме приема на государственную службу призван играть конкурсный отбор. Конкурсы позволяют выйти на качественно новый уровень работы с персоналом, однако их проведение требует больших интеллектуальных и материальных затрат (необходимость средств, подготовка специалистов-кад­ровиков, внедрение современных технологий и т.д.). Между тем проведение конкурса становится обязательной кадровой техно­логией при замещении вакантной должности государственной и муниципальной службы.

При конкурсном отборе у претендентов выявляются степень владения современными методами управления, умение устанав­ливать и расширять связи с различными институтами государст­ва, гражданского общества, а также других стран. Участие пре­тендентов в конкурсе на вакантные должности следует рассмат­ривать как начальную фазу адаптационного процесса. Успеш­ность проведения конкурсов обеспечивается строгим соблюде­нием нормативов. К сожалению, исследования показали, что по конкурсу принимается на работу 2% служащих, после сдачи квалификационных экзаменов — 3%, после прохождения испы­тания по должности — 10%', т.е. назначение на должность про­изводится по личному усмотрению руководителя, и это в значительной мере осложняет приход на государственную службу профессионально подготовленных людей, а также сказывается на продолжительности и успешности адаптации новых сотруд­ников.

Действенным адаптационным условием для сотрудников яв­ляется испытательный срок, который устанавливается при по­ступлении на государственную и муниципальную службу. В те­чение этого периода в результате наблюдения за персоналом можно выявить людей, не способных к управленческой деятель­ности. Испытательный срок дает возможность выбора наиболее достойного из нескольких кандидатов при одинаковых резуль­татах, полученных при прохождении процедур отбора (анкети­рование, конкурс, экзамен и т.д.).

2. Многоуровневая система обучения и переподготовки персона­ла. Рассмотрение государственной службы как профессиональ­ной деятельности подразумевает успешное овладение этой про­фессией. Для молодых сотрудников, впервые принятых на госу­дарственную службу, это означает получение дополнительных теоретических знаний и практических навыков для успешной деятельности в новых условиях. Трудности у данной категории государственных служащих могут возникнуть при практичес­ком выполнении новой работы. Их обучение направлено на вы­явление недостающих знаний, организацию обучения для вос­полнения пробелов и, как результат, на успешную адаптацию к должности и эффективную работу. При переподготовке усили­ваются позитивные психические состояния удовлетворенности, оптимизма, устремленности в будущее. Успешное завершение этого периода знаменуется появлением новых профессиональ­ных качеств, мастерства, углублением специализации.

Для государственных служащих, проходящих вторичную адаптацию (т.е. связанную с должностным продвижением), пе­реподготовка и повышение квалификации не менее важны, так как предполагают приобретение и совершенствование умения работать с людьми, управлять персоналом, навыков информа­ционно-аналитической работы, использования современной электронной техники, составления проектов документов.

Правовыми документами о государственной службе предус­матривается повышение квалификации государственными слу­жащими не реже одного раза в пять лет, а по отдельным категориям — раз в три года. Оно направлено на обеспечение совре­менного профессионального образования, необходимого для эффективного функционирования института государственной службы.

Служащие при обучении овладевают: теоретическими осно­вами управления и механизмом реализации государственной кадровой и социальной политики, теорией социального управ­ления и современного рынка, основами экономики и организа­ции социально-экономического развития отрасли, знанием особенностей формирования рыночных трудовых отношений; современными технологиями государственного регионального управления, организации государственной службы, понимани­ем причин и сути обновления их содержания и механизма реа­лизации, современной социологической информацией о состо­янии и потенциале управленческих кадров, выявленных по­требностях на разных уровнях с учетом перспектив развития от­раслей, отдельных систем управления, умением решать узловые проблемы; способами управления социальными связями и от­ношениями, отражающими интересы, ценностные ориентации различных социальных слоев и групп, их взаимодействие с госу­дарственными, муниципальными и общественно-политически­ми институтами и структурами. Это существенным образом уп­рощает их профессиональную адаптацию к новым задачам.

Стимулами для продолжения профессионального обучения, повышения квалификации молодых государственных служа­щих могут стать меры их признания и поощрения. Важно сфор­мировать у них понимание того, что «если раньше достижение профессионализма человеком в какой-либо конкретной трудо­вой деятельности было конечной целью образовательного про­цесса, то теперь это становится лишь одним из очередных эта­пов его карьеры»¹.

3. Эффективный механизм управления процессом адаптации. Для становления данного механизма необходимо сочетание та­ких элементов, как:

— структурное закрепление функций управления адаптацией. Чаще всего эту функцию выполняет подразделение по обуче­нию персонала. В качестве одного из организационных решений используется закрепление специалистов по персоналу кураторов определенных подразделений. Можно упомянуть _Не_ заслуженно забытое наставничество, которое, с одной стороны, позволяет влиять на успешность адаптации молодого сотруд_Ни_ ка, а с другой - выступает формой доверия к опытному сотр_уд_ нику и этапом в его продвижении по службе;

—технология процесса управления адаптацией включает ор­
ганизацию семинаров по проблемам адаптации, подготовку за­
мены кадров при их ротации, индивидуальные беседы с новым
сотрудником, краткие курсы для наставников, руководителей,
впервые вступающих в должность;

—информационное обеспечение адаптации - это сбор _и
оценка показателей уровня и длительности адаптации. Объек­
тивные показатели характеризуют эффективность деятельности
сотрудников, их активность в различных ее сферах. Субъектив­
ные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника
как работой в целом, так и отдельными ее аспектами.

4. Престиж профессии и привлекательность организации. Не­сомненный интерес представляет проблема социальной Иден­тичности. В проблеме идентичности важно не то, к какой соци­альной группе принадлежит человек, а то, с какой группой он себя отождествляет. Особое внимание следует обратить на Пози­тивную оценку группы принадлежности, поскольку человеку свойственно не просто отнести себя к какой-то группе, но и на­делить ее позитивными чертами. По отношению к процессу адаптации трудность идентичности может быть определена не только как сложность в нахождении своей ниши в организации, но и как утрата позитивных представлений о своей группе.

Это можно проиллюстрировать мотивами поступления граж­дан на государственную службу: престижность занимаемой должности занимает седьмое место из девяти предложенных по­зиций. В течение предшествующего периода развития институ­та государственной службы в массовом сознании сложился об­раз чиновника, которому присущи бюрократизм в ведении _дел, приоритет личных интересов над интересами граждан и общ_ест_ ва и др. В представлении граждан государственный служащий был частью группы этого чиновничества. Разумеется, в этом случае должность государственного служащего не отличалась высоким престижем, а о непривлекательности государственной службы свидетельствует ее невысокий авторитет среди населе­ния.

5. Организация труда, направленная на максимальную реализа­цию мотивационных установок сотрудника. Важным фактором выполнения данного условия является формирование особых мотивов, сочетающих общественно значимые, корпоративные и личные интересы, мотивы.

Государственному служащему в соответствии с федеральным законодательством предоставляется право на продвижение по службе, увеличение денежного содержания с учетом результатов и стажа работы, уровня квалификации. Эта зависимость позво­ляет, во-первых, удовлетворить потребности служащего и реа­лизовать определенные мотивационные установки, а во-вто­рых, направлена на качественное совершенствование государ­ственной службы.

Одними из путей реализации мотивационных установок, свя­занных с потребностями в общении, признании, самореализа­ции (по А. Маслоу), являются создание временных творческих групп для решения определенной проблемы, гласность резуль­татов труда, обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами, делегирование полномочий и ответственности и др. Труднее реализовать мотивационную установку на продвижение по службе в соответствии с результатами труда, поскольку пока­затели работы госслужащих не подлежат количественному из­мерению. Своеобразным критерием эффективности их работы является своевременное рассмотрение обращений граждан, од­нако и это не дает полного представления о результатах работы. Поэтому продвижение по службе, поощрения за качество вы­полненной работы носят личностный характер, так как руково­дитель принимает во внимание и проявления личной преданно­сти Широкое распространение получила практика служебного продвижения и повышения денежного содержания в зависимо­сти от стажа работы и квалификации. Это способствует повы­шению квалификационного разряда государственного служа­щего и позволяет материально поощрить его в пределах занима­емой должности.

6 Отработанная система внедрения инноваций. Сложность практического осуществления данного условия в государствен­ной службе связана с высокой степенью ее формализации, означающей действия в соответствии с инструкциями, поло_же. ниями, которые содержат конкретные указания и стандартц_ые правила работы. Это не исключает творческого отношения _к делу, тем более что в условиях динамичных социальных изме_не_ ний возрастает необходимость быстрых, нестандартных рец^. ний, умения мыслить современными категориями. Система инноваций подразумевает продуктивные технико-технологи­ческие, социально-экономические, в том числе и кадровые сервисные и комплексные нововведения. Известно, что _со^ трудники сопротивляются нововведениям, если не уверены в положительном характере результатов или их последствий для себя. Из этого следует, что внедрение инноваций требует серь­езной организационной поддержки (проведения научно-ана­литических работ, оценки эффективности нововведений, раз­работки прогнозов, планов, проектов, финансово-ресурсного обеспечения, организации и контроля, мотивации нововв^де-ний).

7. Социально-психологический климат в коллективе. Речь о ди­намично изменяющемся показателе, главной особенностью _ко_ торого является влияние на характер профессионального вос­приятия и профессионального мышления, на процесс принятия управленческих решений. Он проявляется в трудовой мотц_ва-ции работников, межличностных и групповых взаимоотноц^.. ниях. Социально-психологический климат включает в с_ебя психологическую совместимость сотрудников, эмоциональную атмосферу, нравственную воспитанность. На социально-психо­логический климат влияют:

— мегафакторы: психологический климат социума в целом
макросоциальные условия жизнедеятельности (территориаль­
ное размещение, климатические условия, степень автономное
та и др.);

— локальные психологические факторы: групповая динамика
моральные нормы, стиль руководства, удовлетворенность-_не_'
Удовлетворенность трудом, совместимость психологическая с
ролевыми функциями.

Мегафакторы отражают общий социально-психологически фон российского социума и оказывают наибольшее влияние на социально-психологический климат в коллективе. Однако сти в них сколько-нибудь существенные изменения или

то образом их скорректировать невозможно. Поэтому возраста­ет роль локальных факторов, имеющих разный «удельный вес» в коллективе. Умелое воздействие на них со стороны опытных ру­ководителей, специалистов кадровых служб позволит успешнее справляться с проблемами жизнедеятельности коллектива. Нормальная социально-психологическая атмосфера позволяет каждому служащему ощущать себя частью коллектива, стиму­лирует заинтересованность в работе, создает необходимый пси­хологический настрой. Создание такой атмосферы, когда слу­жащие чувствуют себя инициаторами нового, а не «винтиками» в бюрократической машине, дает возможность членам коллек­тива раскрыть и сполна реализовать свой творческий потенци­ал.

8. Личностные качества адаптируемого сотрудника. Личност­ные качества рассматриваются в качестве субъективного факто­ра адаптации. Целесообразно подразделить их на три блока:

— социально-демографические (пол, возраст, образование,
стаж работы, квалификация и т.д.);

— социально-психологические (практичность, быстрота ориен­
тации в производственной ситуации, коммуникабельность, са­
моконтроль и т.д.);

— социологические (степень материальной и моральной заин­
тересованности в эффективной деятельности, наличие мотива­
ции на защиту общественных интересов, профессиональное
развитие и т.д.).

11. Оценка персонала ГС и МС

Оценка персонала государственной службы.

Оценить — значит определить уровень (величину) ценности некоторого объекта, процесса, явления. Любая оценка есть результат сопоставления анализируемого элемента действитель­ности с некоторым эталоном, отражающим современные представления об идеале.

Основным назначением (миссией) оценки персонала является регулярное и оперативное обеспечение субъекта управления объективной информацией о состоянии и тенденциях изменения профессионализма сотрудников и кадрового потенциала организации в целом.

Основные цели оценки персонала:

— аттестационная — определение меры соответствия качеств каждого сотрудника требованиям конкретной должности;

— диагностическая — выявление факторов, определяющих уровень соответствия структуре квалификационных требований.

Предметом оценки персонала- способности сотрудников, востребованные в организации, в то время как при оценке кадрового потенциала организации изучаются и резервные способности, а также возможности их использования.

Основная задача аттестационной оценки персонала — обеспечить субъекта управления информацией по видам кадровой работы, опираясь на уровневые оценки для их сопоставления с действующими нормами: отбор кандидатов на работу; расстановка сотрудников в соответствии со штатным расписанием и продвижение их по службе; дифференциация заработной платы, премиальных вознаграждений.

При диагностической оценке кадрового потенциала организации выявляются потенциальные возможности сотрудников для оптимизации их дальнейшего использования, а также целе­направленного развития в соответствии со структурой и содержанием квалификационных требований.

Принципы оценки персонала. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:

— объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

— надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

— достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

— прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

— комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

К исходным данным процедуры оценки персонала и кадрового потенциала организации относятся:

—нормативные документы; личные дела сотрудников; описание должностей и должностные инструкции; профессиограмма должностного лица;

—оценочные технологии и средства (социологические анкеты, психологические тесты, методы актуальной оценки и др.); контракт служащего; результаты предыдущих оценок (кадрового мониторинга); другие документы и материалы, отражающие информацию об успехах и достижениях объекта оценки.

Система оценки персонала Под системой оценки персонала понимается комплекс единых или согласованных целей, задач и ожидаемых результатов; процедур, технологий и средств оценки; реальной (в виде структурного подразделения) или «виртуальной» (в виде системы специальных важных социальных функций'. Она позволяет: снижать конфликты в коллективах, что способствует созданию благоприятных социально-психологических отношений между сотрудниками, руководителем и подчиненными;

— стимулировать работу персонала;

— устанавливать справедливое соотношение между количеством и качеством труда и денежным содержанием государственного служащего;

— получать информацию об уровне профессионального развития государственного служащего; наблюдать динамику изменения оцениваемых показателей и производить сравнение по группам должностей, структурным подразделениям.

Оценки государственной и муниципальной службы, как правило, связаны с деятельностью персонала (деловая оценка) и происходят в форме аттестации.

Оценка индивидуальных качеств служащих

К важным индивидуальным качествам оцениваемого сотрудника относятся следующие их группы:

— профессиональные — профессиональные знания, умения и навыки, профессиональный опыт человека, его квалификация, результаты профессиональной деятельности и т.д.;

— деловые — организованность, предприимчивость, инициативность, ответственность, эффективность деятельности и т.д.;

— морально-психологические — способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость и т.д.;

— интегральные — образуются на основе ряда других присущих человеку качеств и отражают его авторитет, состояние здоровья, общую культуру, культуру мышления, речи и т.д.;

— специальные — характеризуют способность сотрудника адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, функции и планируемые задачи организации.

12. Формирование системы кадрового резерва ГС

Кадровый потенциал и кадровый резерв органов государственного управления. Особенности работы с кадровым резервом в органах государственной власти.

Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый резерв и потенциал как характеристики персонала взаимосвязаны между собой.

Резерв кадров – это специально сформированная, преимущественно на основе конкурса, группа высококвалифицированных специалистов, обладающих необходимыми профессионально-деловыми качествами, имеющих положительную рекомендацию, прошедших необходимую профессиональную подготовку и готовых для замещения должностей в порядке карьерного роста.

На основании кадрового резерва государственных органов области формируется кадровый резерв Белгородской области.

Основной целью формирования резерва кадров является создание подготовленного кадрового состава гражданских служащих, обеспечение непрерывности и преемственности, ротации кадров, сокращения периода адаптации при назначении на вышестоящие должности, подготовка и выдвижение кадров, способных реализовать задачи и функции соответствующих органов Белгородской области.

При формировании и работе с резервом кадров учитываются такие принципы, как:

Единство правовых и организационных основ;

Учет текущей и перспективной потребности численности кадров;

Равный доступ и добровольность участия в конкурсе для включения в кадровый резерв;

Профессионализм и компетентность лиц, включенных в кадровый резерв, создание условий для их профессионального роста;

Гласность, доступность информации о формировании кадрового резерва.

Нахождение в кадровом резерве, как правило, не должно превышать срок более трех лет.

Гражданский служащий (гражданин), включенный в кадровый резерв для замещения одной должности, может быть назначен на другую равнозначную или вышестоящую по отношению к ней должность, (в том числе и в ином государственном органе) в случае его соответствия квалификационным требованиям.

С лицами, включенными в кадровый резерв, проводится работа в соответствии с планом индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв, который должен предусматривать конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение необходимых теоретических и практических знаний для замещения должностей государственной гражданской службы Белгородской области.

План индивидуальной подготовки, включенного в кадровый резерв разрабатывается кадровой службой, с участием резервиста и утверждается руководителем. Составляется в 3-х экземплярах.

Включение в кадровый резерв на конкурсной основе является одним из оснований для направления резервиста на профессиональную переподготовку, повышение квалификации или стажировку.

Формирование кадрового резерва - неотъемлемая часть механизма реализации государственной кадровой политики и одна из важных кадровых технологий управления персоналом. Наличие подготовленного кадрового резерва является непременным условием рационального использования кадрового потенциала и стабильного и профессионального функционирования государственной и муниципальной службы.

В кадровый резерв государственной и муниципальной службы включаются молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные чиновники, работающие как в центре, так и в регионах. Без расширения географии при формировании кадрового резерва задача будет выполнена не в полном объеме.

В системе государственной и муниципальной службы институт резерва выполняет следующие функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппарата.

Методы практической подготовки кадрового резерва

Различия в структуре и составе резерва, а также исходной подготовленности государственных и муниципальных служащих обусловливают необходимость индивидуального подхода при выборе форм и методов подготовки, их очередности и продолжительности. Работа со специалистами, включенными в состав резерва, обычно проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых политических, экономических и управленческих знаний, глубокому освоению характера будущей работы, по выработке у специалистов умения и навыков руководства на уровне современных требований. В эту систему входят теоретическое обучение, практическая и социально-психологическая подготовка резерва.

Теоретическое обучение кадрового резерва осуществляется прежде всего в рамках государственного заказа на переподготовку и повышение квалификации служащих.

В систему практической подготовки кадрового резерв, входят:

стажировка в должности, на которую зачислен в резерв государственный служащий;

временное замещение отсутствующих руководителей на период их командировок, отпусков;

выезды в другие организации с целью изучения положительного опыта;

участие в преподавательской работе в системе повышения квалификации;

участие в проверке деятельности других подразделений организации;

участие в подготовке и проведении конференций, семинаров, совещаний и др.

Важнейшей формой подготовки кадрового резерва является систематическая самостоятельная работа кандидата по повышению своих профессиональных знаний, умений и навыков в процессе трудовой деятельности.

Социально-психологическая подготовка облегчает процесс адаптации работника к новой должности. Для этого необходимо детально познакомить его с нормативными документами, управленческими решениями, ввести в новом качестве в трудовой коллектив.

Работа с кадровым резервом

Подготовка кадрового резерва - это живая организаторская работа, суть которой состоит в серьезном изучении людей, их воспитании, своевременном выдвижении на такую работу, где они наилучшим образом могут проявить себя.

В целях повышения эффективности подготовки специалистов, включенных в состав кадрового резерва, целесообразно составлять индивидуальные планы подготовки. В эти планы обычно включаются мероприятия, осуществляемые в рамках подготовки и повышения квалификации кандидата, занесенного в списки резерва. При этом четко определяются виды, формы, сроки и специализация обучения.

Эффективной формой подготовки кадрового резерва является стажировка. Она позволяет закрепить на практике профессиональные знания, умения и навыки, полученные в результате теоретической подготовки, изучения передового опыта, приобретения профессиональных навыков.

13. Проблемы развития персонала ГС и МС

14. Кадровая информация: правовые основы сбора, анализа, хранения и использования персональных данных

Для понимания существа информационно-аналитического обеспечения работы с персоналом следует выделить два вида сведений о поступающем на службу или уже находящемся на службе человеке: кадровую информацию и персональную ин­формацию.

Кадровая информация — это обусловленные законом и практи­кой деятельности аппарата сведения о работающем в федераль­ном органе власти, органе власти субъекта Федерации или мест­ного самоуправления человеке или готовящемся к поступлению на службу, собранные для обеспечения функционирования данного ап­парата, в том числе и для работы с персоналом: формирования кадрового резерва, определения контингента тех служащих, ко­торые должны получить дополнительное образование, проектиро­вания должностей и т.д.

Дата добавления: 2015-05-26