Профессиональное здоровье и безопасность

Управление безопасностью, основанное только на контроле, способствует профилактике нарушений, но не может считаться менеджментом. Поэтому специалисты по охране труда должны учиться такому менеджменту, который основан не на принуждении, а на добровольном исполнении того, что заплани­ровано, стремлении к постоянному улучшению. Новизна стандартов професси­онального здоровья и безопасности состоит в системном подходе и понимании сущности менеджмента. Эти стандарты предлагают новую роль профессионалам по охране труда [65].

Серия документов по оценке профессионального здоровья и безопасности (Occupation Health and Safety Assessment Series, OHSAS) включает общие техни­ческие условия (ОТУ) OHSAS 18001:1999 «Системы менеджмента профессиональ­ного здоровья и безопасности. Требования» и OHSAS 18002:2000 «Системы ме­неджмента профессионального здоровья и безопасности. Рекомендации по при­менению стандарта OHSAS 18001». Они разработаны тринадцатью организация­ми, в числе которых были национальные органы стандартизации некоторых стран, международные органы по услугам сертификации, организации по безопасности труда и др. И хотя эти стандарты не имеют аббревиатуры ИСО, де-факто они стали международными. Многие регулирующие органы увидели преимущества в положениях этой системы менеджмента, и появилась возможность использовать OHSAS 18001 как модель для демонстрации управления.

У ИСО все еще нет планов по разработке международного стандарта для сер­тификации по требованиям профессионального здоровья и безопасности (Occu­pational Health and Safety, OH&S). Многие считают, что OH&S должны быть в компетенции Международной организации труда, которая сегодня работает над «Техническим руководством для систем менеджмента профессионального здоро­вья и безопасности».

Стандарт OHSAS 18001 применяется повсеместно в мире и, при отсутствии подобного документа ИСО, фактически становится международным. Он разра­батывался таким образом, чтобы быть совместимым со стандартами на СМК (по ИСО 9001) и экологического менеджмента (по ИСО 14001), что должно облегчить объединение этих систем менеджмента. Его основное преимущество — схожесть с ИСО 14000, что облегчает понимание и упрощает общий подход к управлению, основанному на риске. Назначение OHSAS 18002 — способствовать пониманию и применению стандарта OHSAS 18001. В этих целях в нем даются типовые ре­комендации по использованию стандарта OHSAS 18001. Никаких дополнительных требований по сравнению с OHSAS 18001 в стандарте OHSAS 18002 не выдвига­ется, нет в нем и никаких обязательных подходов к внедрению OHSAS 18001.

Стандарт OHSAS 18001 устанавливает требования к системе менеджмента профессионального здоровья и безопасности, что дает возможность организа­циям контролировать риски в отношении OH&S и улучшать свои характеристи­ки. В этом документе не формулируются конкретные критерии характеристик OH&S и не даются подробные требования к проектированию системы менедж­мента. Степень применения требований может зависеть от таких факторов, как политика организации в отношении OH&S, вид деятельности, а также риски и сложность операций.

В OHSAS 18001 даются следующие определения.

• Профессиональное здоровье и безопасность (OH&S) — условия и факторы, которые влияют на здоровье сотрудников, временных рабочих, персонала
подрядчиков, посетителей и любого другого лица, находящегося на рабо­чем месте.

• Система менеджмента OH&S — часть общего менеджмента, которая облегчает управление рисками OH&S, связанными с деятельностью предприятия. Система включает такие элементы, как организационная струк­тура, планирование, ответственность, практика, процессы и процедуры, ресурсы. Эти элементы необходимы для разработки, применения и ана­лиза политики предприятия в отношении OH&S.

• Риск — это сочетание вероятности события и его последствий, т. е. уро­вень неопределенности в предсказании результата.

• Цели — нормы в отношении характеристик OH&S, которые организация
стремится достигнуть.

• Характеристики — измеряемые результаты системы менеджмента OH&S,
относящиеся к контролю рисков здоровья и безопасности, на основе по­литики и целей OH&S. Измерение характеристик включает определение
результатов деятельности и менеджмента OH&S.

• Безопасность — отсутствие недопустимого риска, связанного с возмож­ностью нанесения ущерба.

• Допустимый риск — риск, сниженный до уровня, который может выдер­жать предприятие с учетом его юридических обязательств и собственной
политики OH&S.

• Опасность — источник или ситуация, имеющие потенциал причинить
вред: нанести увечье или ухудшить здоровье, нанести ущерб собствен­ности, окружающей среде на рабочем месте или сочетание перечислен­ных факторов.

Требования к системе менеджмента OH&S включают учреждение политики в отношении профессионального здоровья и безопасности, в которой провозгла­шаются цели общей безопасности и здоровья и содержатся обязательства по улучшению характеристик. Они содержат также требования по планированию для идентификации опасности, оценки рисков и управления рисками, для учета за­конодательных и других норм, для формулировки целей, установления програм­мы менеджмента OH&S. Требования по актуализации системы менеджмента OH&S включают структуру и ответственность, обучение, информированность и компе­тентность, инструктаж и каналы связи, управление документацией и данными, операциями, подготовленность к аварийным ситуациям и реагирование на них. Требования к проверке и корректирующим действиям охватывают измерение и мониторинг характеристик, несчастных случаев, инцидентов, несоответствий, корректирующие и предупреждающие действия, управление записями и аудит.

Стандарт OHSAS 18001 подходит для любого предприятия, желающего:

• учредить и постоянно улучшать систему менеджмента OH&S для устранения или сведения к минимуму риска для работников и других заинтересованных сторон;

• обеспечить соответствие заявленной политике в отношении OH&S;

• выполнить сертификацию (регистрацию) своей системы менеджмента OH&S внешней организацией;

• провести самооценку и заявить о соответствии OH&S.

Организации внедряют системы в соответствии со стандартом OHSAS 18001 по многим причинам. В некоторых странах для достижения постоянного соот­ветствия продукции может потребоваться данная система менеджмента. В Евро­пе регламенты по OH&S — главное направление, а активный подход к иденти­фикации, оцениванию, контролю и снижению рисков — необходимость.

Стандарт OHSAS 18001 помогает достичь всего этого. Многие компании просто хотят сни­зить или исключить полностью риск для предприятия и продемонстрировать хорошее управление. Обеспечение здоровья и безопасности рассматривается как часть управления рисками.

Некоторые организации внедряют интегрированную систему безопасности и экологии. Это оправданно по трем основным причинам: идентичности по­строения стандартов OHSAS 18001 и ИСО 14000, пересечению или близости решаемых задач и управлению этими задачами на предприятиях традиционно одной службой.

4.3. Корпоративная социальная ответственность

С каждым годом становится очевиднее, что ценность компании определяется не только ее финансовыми показателями, содержащимися в бухгалтерской отчет­ности, но и такими параметрами, как отношение к людям внутри организации, к окружающей среде и т. д.

Зарождение концепции социальной ответственности бизнеса относится к на­чалу XIX в., когда началось движение в защиту прав трудящихся, возникшее в результате размышлений морального и экономического характера относительно издержек промышленной революции. Одним из основоположников этого движе­ния был английский промышленник, социалист-утопист и социальный рефор­матор XIX в. Р. Оуэн (1771 — 1858), разработавший план улучшения условий жизни рабочих и пытавшийся его реализовать на одной из прядильных фабрик Шотландии. Оуэн не только пытался реализовать на практике свои идеи, но и предлагал радикальные теоретические программы перестройки капиталистиче­ского общества в целом. Хотя его практические программы (организация опытных коммунистических колоний в США и Великобритании) потерпели неудачу, пред­ложенные им идеи и проекты переориентации работодателей в сторону социаль­ной ответственности сыграли положительную роль как в осознании рабочими своих прав, так и в понимании необходимости государственного и международ­ного регулирования социально-трудовых отношений.

Последователи Р. Оуэна сформулировали три довода в пользу принятия международных трудовых норм. Первый из них, гуманитарного характера, ука­зывал на необходимость облегчить тяжелую долю трудящихся. Второй довод, скорее политический, подчеркивал важность укрепления социального спокойствия в промышленно развитых странах с целью предотвратить общественные потря­сения. Необходимо было поддержать реформистские устремления среди рабочих, чтобы отвлечь их от коммунистической пропаганды, которая все шире распро­странялась по Европе. Третий довод носил экономический характер. Указывалось на то, что международное регулирование труда поможет странам, имеющим за­конодательство, защищающее трудящихся, избежать потерь во внешней торговле.

Другими словами, такое регулирование позволило бы выравнять конкурентоспо­собность всех государств на мировом рынке [66].

Следующим этапом осмысления социальной ответственности бизнеса можно считать зарождение доктрины капиталистической благотворительности. Согласно ее положениям, прибыльные организации должны жертвовать часть своих средств на благо общества (финансировать общественные потребности). Данная концеп­ция была рассмотрена Э. Карнеги (1835—1919) в работе «Евангелие процветания», опубликованной в 1900 г.

Тогда же, в начале XX в., некоторые руководители бизнеса в США и Европе стали выражать уверенность в том, что корпорации обязаны использовать свои ресурсы таким образом, чтобы общество оказалось в выигрыше [17].

В дореволюционной России имели место отдельные примеры социальных программ на предприятиях, но они не стали закономерностью и не привели к осмыслению представителями бизнеса необходимости защиты трудящихся через введение социального законодательства на национальном уровне. Только на го­сударственных предприятиях законодательство в какой-то степени регламенти­ровало права рабочих. Именно сопротивление крупных предпринимателей не позволило создать в царской России систему социального обеспечения наемного труда. Это явилось одной из причин тяжелого положения рабочих, что привело в конечном счете к поддержке ими политической программы большевиков [67].

Развитие социальной ответственности в России связано, прежде всего, с име­нами крупнейших меценатов того времени (1900-е гг.), которые жертвовали деньги по велению души или из религиозных побуждений. В связи с этим нельзя не отметить высказывание некоторых экспертов, которые напрямую увязывают социальную ответственность бизнеса с христианскими заповедями: «По большо­му счету, это, фактически библейское понятие "Возлюби ближнего своего", фундаментальная основа ведения бизнеса» [68].

Однако современное понятие социальной роли бизнеса начало постепенно формироваться на Западе в 1950-е гг. Некоторые специалисты полагают [17], что отчасти это было обусловлено развитием сотрудничества между промышленни­ками и правительством во время Второй мировой войны и последовавшей затем в 1950-е гг. холодной войной. В это время увеличилось участие представителей делового мира в решении проблем социальной и государственной политики. В 1960-х гг. проявился активный интерес к таким вопросам, как гражданские права, война во Вьетнаме, равноправие женщин, загрязнение среды отходами промышленности и состояние среды обитания в целом. В 1970-е и 1980-е гг. на первый план вышли проблемы разоружения, атомной энергетики, избавления от голода стран третьего мира, защиты флоры и фауны.

Покупатели также становились более требовательными. Начало 1960-х гг. ознаменовалось на Западе волной массового потребительства, в конце 1970-х покупатели желали, чтобы приобретаемые ими товары соответствовали уста новленному качеству, в 1980-х они захотели видеть товары экологически чис­тыми, а в конце 1990-х стала почти обязательной социальная ответственность производителей. Потребителей начали заботить не только цена, качество и удобство, но также права рабочих и та обстановка, в которой они трудятся.

Здесь важно отметить различие между юридической и социальной ответствен­ностью. Под первой понимается следование конкретным законам и нормам госрегулирования, определяющим, что может и чего не должна делать организа­ция. По каждому вопросу существуют сотни и тысячи законов и нормативов, — к примеру, сколько токсичных веществ может содержаться в промышленных стоках, как исключить дискриминацию при найме на работу, каковы минималь­ные требования по безопасности продукции, какого типа товары можно продавать другим странам, и т. п. Компания, подчиняющаяся всем этим законам и норма­тивам, ведет себя юридически ответственным образом, однако она не обязатель­но будет признана социально ответственной.

Социальная ответственность фирм подразумевает определенный уровень до­бровольного отклика на вопросы, которые не регулируются законом или выходят за рамки его требований.

Для успешного управления необходимо уметь приспосабливаться и добро­вольно реагировать на проблемы, возникающие в социальной среде, чтобы сделать ее более благожелательной к организации. Некоторые специалисты в области менеджмента [17] формулируют это следующим образом: компании не обязаны заниматься сбором продуктов питания для аборигенов Паго-Пого, чтобы стать социально ответственными. Они должны, скорее, анализировать собственные действия и окружающую их среду и выбрать такие программы социальной от­ветственности, которые в наибольшей мере помогут этой среде.

В последнее время появилось много примеров добровольных инициатив пред­приятий, разработанных на основе их сотрудничества с правительствами, про­фсоюзами и неправительственными организациями, в сфере так называемой корпоративной социальной ответственности (corporate social responsibility, CSR). Эти инициативы объединены общим принципом: рыночная экономика и дости­жение социальной справедливости и благополучия в обществе не противоречат друг другу, и конкуренция в бизнесе может сосуществовать с сотрудничеством в социальной сфере.

Продолжают возникать и быстро распространяться новые добровольные нормы CSR и средства измерения эффективности этой деятельности. Каждая компания реализует CSR по-своему. Различия зависят от таких факторов, как размер органи­зации, ее отраслевая принадлежность, корпоративная культура и приверженность руководства. Некоторые предприятия приняли меры по внедрению системы менедж­мента, наделив полномочиями специально созданные структуры. Целью системы менеджмента является интегрирование CSR в ценности, культуру, деятельность и деловые решения компании на всех уровнях ее организационной структуры.

Необходимо отметить, что для любой организации на первом месте стоит за­дача выживания и только потом — проблемы общества. Если предприятие не способно работать с прибылью, вопрос о социальной ответственности остается риторическим. Но, как бы то ни было, оно должно действовать в соответствии с общественными ожиданиями.

Ряд исследований подтверждает наличие все увеличивающегося рынка про­дукции и услуг компаний, воспринимаемых как социально ответственные. Бе­зусловно, организации должны в первую очередь отвечать основным ожиданиям потребителей по таким критериям, как цена товара, его качество, пригодность по назначению, безопасность и удобство пользования. В то же время эти исследо­вания говорят о растущем желании потребителей принимать решение о покупке, основываясь на иных ценностях: отсутствии потогонной системы и эксплуатации детского труда, сокращении вредного воздействия на окружающую среду и от­казе от применения генетически модифицированных материалов и ингредиентов. Потребители задаются вопросами: была ли эта рубашка произведена на предпри­ятии, где существует потогонная система, сделан ли этот мяч бросившим школу ребенком, были ли рабочие, собравшие эти бананы, подвергнуты вредному воз­действию пестицидов? От того, как работодатели относятся к рабочей среде, за­висят и условия труда, и производственная обстановка, и конечные результаты.

Движущей силой внедрения принципов социальной ответственности служат также инициативы, возникающие в финансовой сфере. Инвесторы при оценке деятельности компаний обращают самое пристальное внимание на социальные аспекты.

Естественно, что организации для определения политики CSR и разработки плана мероприятий по ее реализации нуждаются в нормативном документе, уста­навливающем «правила игры». Таким документом в настоящее время является стандарт SA 8000, разработанный в 1997 г. организацией «Международная со­циальная ответственность» (Social Accountability International, SAI). Это между­народная неправительственная организация по правам человека, деятельность которой направлена на улучшение рабочей среды и общества посредством раз­работки и внедрения стандартов социальной ответственности. «Международная социальная ответственность» разрабатывает системный подход в рассматриваемой области, при котором политика предприятия и нормы трудовой и общественной этики не должны противоречить друг другу. Системный подход базируется на доверии, верификации (контроле) и открытости. В настоящее время действует второе издание — SA 8000:2001.

Стандарт SA 8000 — это нормативы для системы социального и этического менеджмента, применяемого на добровольной основе. Он считается междуна­родным, хотя официально не принят ни одной из международных организаций. Высокий статус документа обеспечен тем, что его идеологическую основу со­ставляют Всемирная декларация прав человека, Конвенция ООН по правам ребенка, Конвенция Международной организации труда (МОТ)*, а независимая система верификации основана на процедурах, применяемых при сертификации по стандартам ИСО серий 9000 и 14000.

Стандарт SA 8000 предназначен для компаний, стремящихся сделать условия труда более гуманными. В отличие от многих других кодексов установившейся практики, SA 8000 является глобальным стандартом, который может применять­ся в любой стране, в любой отрасли промышленности, любой организацией, независимо от ее размера и формы собственности. Это первый стандарт, который позволяет проводить аудит условий труда. Аудит систем социальной ответствен­ности предусматривает опрос и изучение мнения большого круга заинтересован­ных лиц (не только сотрудников предприятия, но и представителей обществен­ности в тех местах, где оно расположено). Информация, полученная

* Полномочия МОТ, созданной в 1919 г., заключаются в содействии социальному прогрессу на основе гармоничного социально-экономического развития. МОТ помогает в разработке и реали­зации различных вариантов стратегии развития и стремится отстаивать фундаментальные права человека, поддерживает любые усилия, способствующие повышению уровня жизни, обеспечению безопасности и охране здоровья работников, росту занятости в сфере производства и развитию сотрудничества между правительством, работодателями и наемными работниками. В настоящее время МОТ придает большое значение эффективности, увязывая ее с совершенствованием орга­низационных структур и приватизацией, качеством трудовой жизни, производственными отно­шениями, нормами труда и ликвидацией нищеты, содействуя росту эффективности как главной национальной цели ради решения самых неотложных социально-экономических проблем [45].

в ходе опросов (например, относительно дискриминации и злоупотреблений при найме на работу), обобщается и используется для составления объективных свидетельств. Такая общественная оценка реального соблюдения социально-этических норм компаний может повлиять на результат сертификационного аудита. Если в целом социальный аудит не дал положительного результата, необходимого для выдачи сертификата соответствия требованиям SA 8000, эксперты должны подготовить рекомендации, которые помогли бы предприятию улучшить положение дел. Стандарт становится, таким образом, не только средством оценки реального соблюдения социально-этических норм, но и инструментом помощи проверяемой фирме.

Стандарт SA 8000 содержит определения и требования к системам менеджмен­та, необходимые для их внедрения и проверки:

• работодатели не должны нанимать детей моложе 15 лет;

• работодатели не должны заставлять сотрудников работать против их воли;

• работодатели должны принимать необходимые меры для обеспечения здоровья и безопасности персонала;

• работники должны иметь свободу выбора в ведении переговоров с работодателями (создавать профсоюзы и становиться их членами по своему выбору);

• запрещается расовая и любая другая дискриминация;

• работодатели не должны применять дисциплинарные воздействия;

• работники должны получать по крайней мере установленную государством минимальную заработную плату;

• рабочее время должно составлять до 48 ч в неделю, а переработки не должны превышать 12 ч в неделю;

• система менеджмента должна быть стандартизована.

Предприятия, создавшие систему социального и этического менеджмента, получают определенные преимущества. Для работников это:

• сокращение числа аварий на рабочих местах;

• возросшие возможности по организации профсоюзов и коллективному ведению переговоров;

• возможность улучшений условий труда;

• осведомленность об основных трудовых правах;

• доказательство того, что трудовые права — это благо не только для общест­ва, но и для бизнеса.

Для работодателей это:

• плодотворный способ проявить социальную ответственность;

• улучшение репутации компании и повышение популярности ее торговой марки;

• дополнительные возможности привлекать и удерживать работников;

• экономия от сокращения потерянных рабочих дней и снижения числа
страховочных счетов;

• улучшение отношений с профсоюзами, потребителями, неправитель­ственными организациями и правительством.

Среди преимуществ для потребителей и инвесторов можно выделить следующие:

• подтверждение того, что продукты произведены с соблюдением всех гуманитарных норм;

• надежная информация для тех, кто при закупках руководствуется этиче­скими критериями;

• полезная информация для социально ответственных инвесторов.

Организации, разработавшие систему социального и этического менеджмента, соответствующую требованиям стандарта SA 8000, имеют конкурентное преиму­щество, которое заключается в высокой мотивации сотрудников. Эта система менеджмента является дополнением СМК, отвечающей требованиям МС ИСО серии 9000, СЭМ (МС ИСО 14000) и др. Их создание — это основа формирова­ния интегрированной системы управления, позволяющей сокращать риски и повышать прибыльность предприятия.

Стандарт SA 8000 изначально предусматривал совместное применение с се­мействами стандартов ИСО 9000 и ИСО 14000, для которых общим является требование разработки системы менеджмента, нацеленной на постоянное улуч­шение. В их основе лежит сходная методология, предусматривающая аудиты аккредитованных органов. В отличие от ИСО, SA 8000 обладают показателями деятельности: чтобы обеспечить соответствие этому стандарту, недостаточно про­сто иметь систему менеджмента.

В 1999 г. был утвержден стандарт АА 1000, подготовленный Институтом со­циальной и этической отчетности Великобритании (Institute of Social and Account­ability, AccountAbility). Эта некоммерческая организация представляет собой коа­лицию деловых кругов, неправительственных организаций, школ бизнеса и орга­низаций сферы обслуживания.

Стандарт АА 1000 и его последующие версии предполагают набор инструмен­тов управления отчетностью и обеспечения ее качества, уделяя основное внима­ние социальным аспектам отчетности компаний. Он основан на принципах стандартов качества и процессного подхода.

Социальная отчетность — это процедура составления отчета о социальной деятельности компании, предполагающая использование сравнимых индикаторов и верификацию отдельных показателей внешним аудитором.

Появлению и развитию АА 1000 способствовало признание того факта, что организации нуждаются в руководящих указаниях для разработки социальной и этической практики работ, а также для создания более прогрессивной системы взаимоотношений с широким кругом заинтересованных сторон. Открытая, добро­вольно публикуемая отчетность приобретает все большую популярность как способ, которым компания может продемонстрировать широкому кругу заинтересованных сторон свою приверженность принципам устойчивого развития. В последнее время многие предприятия ощущают рост интереса к своей деятельности, причем заин­тересованные стороны требуют от них все большей степени прозрачности. Особый интерес вызывает информация об экологической результативности, условиях и охране труда, правах человека и принципах корпоративного управления.

В 2003 г. вышла новая версия первого стандарта серии AccountAbility 1000 — АА 1000:2003 «Верификация отчетов». Это нормативный документ по организации учета, который позволяет эффективно собирать информацию о проектах компа­нии и определять уязвимые места в ее концепции социальной ответственности. Стандарт АА 1000 определяет процедуры, которым организация должна следовать при учете, аудите и составлении отчета. Согласно его требованиям, основными этапами процесса социальной отчетности являются планирование (идентифика­ция заинтересованных сторон, определение и уточнение ценностей и задач ком­пании и др.), учет (выявление наиболее актуальных вопросов, определение ин­дикаторов оценки, сбор и анализ информации), подготовка отчета и проведение аудита внешней компанией.

Достоинством АА 1000 является то, что он позволяет реорганизовать пред­приятие в соответствии с принципами социальной ответственности, а также

автоматически добавляет в создаваемый единый отчет о его деятельности со­циальную составляющую. В то же время этот автоматизм достигается за счет сравнительно высоких издержек, которые требуются на перестройку внутренней организации учета в компании.

Преимущество стандартизованного отчета в том, что он сравним с другими, признан в международном деловом сообществе и может быть учтен при при­своении социального рейтинга. Результаты оценивания (рейтинг) организации по всему диапазону показателей ее устойчивого развития, будучи открытыми для широкой публики, призваны способствовать повышению доверия заинте­ресованных сторон к ее деятельности. Стандарт АА 1000 не предполагает обя­зательного получения компанией официального подтверждения ее соответствия их требованиям. Достаточно самостоятельно объявить о том, что предприятие осуществляет социальный учет, аудит и отчет согласно этому стандарту. Для официального подтверждения того факта, что социальная ответственность яв­ляется важной составляющей в деятельности компании, используется стандарт сертификации SA 8000. Он предполагает прохождение фирмой процедуры сер­тификации, организуемой внешней аудиторской компанией, которая, в свою очередь, должна быть аккредитована организацией «Международная социальная ответственность» — разработчиком SA 8000.

В 2003 г. была создана Международная консультативная группа (Advisory Group) в рамках ИСО, состоящая из представителей деловых кругов, правительственных регулирующих органов, профсоюзов и потребителей для изучения вопросов со­циальной ответственности компаний. Рассматривались принципы, показатели и другие аспекты, связанные с существующими определениями понятия «социаль­ная ответственность корпораций» (CSR). Этих определений несколько, но ведет­ся работа по их сближению. Одно из них таково: «корпоративная социальная ответственность — это интегрирование в практику бизнеса таких элементов, как условия труда, права человека, интересы общества и потребности рынка» (CSR Europe).

Организация «Бизнес за социальную ответственность» (США) предлагает следующую формулировку: «корпоративная социальная ответственность означает такое ведение бизнеса, которое соответствует этическим, законодательным нормам и общественным ожиданиям или даже превосходит их».

Ассоциация российских менеджеров определяет это понятие так: «социальная ответственность бизнеса — это добровольный вклад в развитие общества в со­циальной, экономической и экологической сферах, напрямую связанный с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного зако­нодательного минимума».

Компания PricewaterhouseCoopers рекомендует следующую интерпретацию: «Корпоративная социальная ответственность по своей сути связана с концепци­ей устойчивого развития; компаниям необходимо интегрировать экономические,

социальные и экологические параметры в своей деятельности; корпоративная социальная ответственность не является произвольным дополнением к основной деятельности организации; она представляет собой метод, используемый в управ­лении предприятиями».

Международная консультативная группа ИСО предложила альтернативный термин — «социальная ответственность организаций» (organizational social respon­sibility, OSR), определяемый как «сбалансированный подход, позволяющий пред­приятиям решать экономические, социальные и экологические проблемы с пользой для сотрудников, местного населения и общества в целом». Как видим, отмечено, что наряду с прагматическим извлечением прибыли компании, разделяющие иде­ологию CSR, устанавливают для себя социальные и экологические цели, ориенти­рованные на процветание всего мирового сообщества. Таким образом, концепция CSR тесно увязывается с устойчивым развитием [69]. Задача состоит в том, чтобы найти правильный баланс между тремя аспектами устойчивого развития: социаль­ным (люди), экологическим (планета) и экономическим (прибыль) (рис. 4.2). Это должно быть учтено в новом международном стандарте ИСО.

С точки зрения понятия «качество» внедрение системы CSR дополняет два об­щепринятых уровня — качество продукции (услуги) и менеджмента — третьим — ка­чеством общества (коллектива) (рис. 4.3).

Это можно рассматривать как развитие менеджмента качества в сторону ком­плексности (т. е. охвата целой группы предметов, явлений, процессов). Если раньше развитие качества шло от продукции и процесса к организации, то сле­дующий этап — необходимость внести вклад в качество общества [70].

Социальный аспект — люди (OHSAS 18000, SA 8000)

Экологический аспект — планета (ИСО 14000)

Экономический аспект — прибыль (ИСО 9000)

Рис. 4.2. Три аспекта устойчивого развития

Фонд «Институт экономики города» [71] выделяет следующие составляющие социальной ответственности бизнеса:

• Ответственный деловой партнер. Социально ответственная компания ра­ботает согласно правовым и этическим нормам ведения бизнеса, строя
свои отношения с партнерами на принципах соблюдения профессио­нальных стандартов деятельности, финансовой ответственности и т. д.
Другими словами, социально ответственной может называться только та
организация, которая ведет честную игру по правилам цивилизованного
бизнеса. Если собственники компании неизвестны, а финансовая отчет­ность непрозрачна, благотворительность вряд ли улучшит ее репутацию.

• Ответственный работодатель. Социально ответственная организация
действует в соответствии с нормами трудового права (а зачастую и пре­
восходит их, предоставляя сотрудникам дополнительное социальное обе­спечение), заботится об условиях труда и социальном благополучии сво­их работников.

• Ответственный гражданин. Социально ответственная компания, как вся­
кий ответственный гражданин, обязана платить установленные налоги и
вести свою деятельность в соответствии с нормами установленного за­конодательства как на местном, так и на международном уровне. Однако
юридической ответственности бизнеса недостаточно для того, чтобы он
мог называться социально ответственным. Как и частное лицо с актив­
ной гражданской позицией, организация может не только выполнять
обязательства, возложенные на нее в гражданском порядке, но и брать на
себя определенную дополнительную ответственность.

• Участник социальных отношений. Традиционной формой участия компа­нии в поддержании благополучия общества является благотворительность
в отношении сирот, инвалидов и других уязвимых групп населения.

Некоторые эксперты подчеркивают, что социальная ответственность возни­кает в таких организациях, которые «имеют стратегические планы развития, в то время как большинство компаний в лучшем случае планируют на пять лет вперед».

Также подчеркивается, что «социальная ответственность бизнеса возникает толь­ко на конкурентном рынке; монополистам, как правило, чужда социальная от­ветственность».

Внедрение концепции CSR — это веление времени, и дальнейшее поступатель­ное движение организации без осознания необходимости встать на этот путь будет затруднительно. ИСО приняла решение выпустить руководящий документ для формулировки подхода к решению вопросов социальной ответственности на международном уровне. В резолюции ИСО о разработке стандарта по социальной ответственности подчеркивается, что его назначение — добавление ценности, а не замена действующих межправительственных соглашений, таких как Всеобщая декларация прав человека, другие документы ООН и Международной организации труда. Для ведения этой работы создана рабочая группа ИСО. В марте 2005 г. со­стоялось заседание рабочей группы ИСО по социальной ответственности, которое положило начало созданию ИСО 26000 — рекомендации по социальной ответствен­ности. Плановый срок опубликования стандарта — 2008 г. Новизна состоит в под­ходе ИСО, который гарантирует, что разрабатываемый стандарт будет полезным для всех заинтересованных сторон. Их шесть: промышленность, правительство, профсоюзы, потребители, неправительственные и другие организации.

В соответствии с традиционным методом разработки стандартов ИСО проект согласовывают делегации от организаций — членов ИСО, каждая из которых выражает национальный консенсус. Метод, принятый для рабочей группы по социальной ответственности, предусматривает назначение каждым членом ИСО шести экспертов от каждой из заинтересованных категорий, указанных выше. Кроме того, непосредственное участие в работе могут принимать делегаты от международных организаций.

Заседание было в первую очередь нацелено на обсуждение сферы использования будущего стандарта, терминологии, структуры рабочей группы, разработки специ­альных рабочих процедур, конечной даты опубликования. Решениями рабочей группы, в частности, предусмотрено одобрение операционных процедур для обе­спечения выполнения Меморандума понимания относительно социальной ответ­ственности, составленного ИСО и Международной организацией труда (МОТ). Он рекомендует сотрудничество между организациями для гарантии того, что ИСО 26000 будет совместим с международными стандартами труда, созданными МОТ.

Дата добавления: 2015-05-26