Правове регулювання часу відпочинку: поняття та види

У науковій літературі час відпочинку визначається як час, коли працівник вільний від роботи і користується ним на власний розсуд.

Відповідно до статей 66, 67, 73, 74 КЗпП до основних видів ча­су відпочинку віднесені:

а) перерви протягом робочого часу для відпочинку і харчування;

б) щоденний відпочинок після роботи;

в) щотижневі дні відпочинку (переважно субота і неділя);

г) святкові і неробочі дні;

д) щорічні і додаткові відпустки.

За загальним правилом працівникам упродовж робочого дня на­дається перерва для відпочинку і харчування не більше двох годин, яка не включається в робочий час. Така перерва надається через 4 го­дини після початку роботи. Початок і закінчення перерви встанов­люється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Час перер­ви працівники використовують на свій розсуд з правом відлучення з роботи. На практиці така перерва встановлюється в межах від ЗО хвилин до однієї години. На тих роботах, де перерву встановити неможливо, працівникам надається можливість для приймання їжі протягом робочого часу. Перелік таких робіт визначається у колек­тивному договорі або ж у спеціальному локально-правовому акті.

Законодавством також передбачені додаткові перерви, як-от: для годування немовлят; для обігріву тим, хто працює в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалювальних приміщеннях; для відпочинку тим, хто працює на вантажно-роз­вантажувальних роботах; для 10-15-хвилинного відпочинку секретарям-машиністкам, операторам ЕОМ після кожних 45-50 хви­лин роботи та в інших випадках.

Щотижневі дні відпочинку - це передусім вихідні дні. Але за загальним правилом мінімальна тривалість безперервного що­тижневого відпочинку не може бути менше за 42 години.

При п'ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідні дні на тиждень, при шестиденному - один вихідний день. Відповідно до законодавства загальним вихідним днем є неділя, а другий вихідний день при п'ятиденному робочому тижні визна­чається графіком роботи підприємства, установи, організації за по­годженням із профспілковим комітетом і, як правило, має надавати­ся поспіль із загальним вихідним днем - тобто в суботу або понеділок.

У випадках, коли робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв'язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї і т. ін.), вихідні дні повинні встановлюватися місцевими Радами народних депутатів.

Трудовим законодавством забороняється залучати працівників до роботи у вихідні дні. Але у виняткових випадках, які визначені ст. 71 КЗпП (роботи по відверненню громадського або стихійного лиха, виробничі аварії і необхідність негайного усунення їх наслідків, відвернення нещасних випадків, загибелі чи псування державного або громадського майна, виконання невідкладних, наперед не передбачуваних робіт і т. ін.), дозволяється залучати працівників до роботи у вихідні дні.

Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін у вигляді надання іншого дня відпочинку або в грошовій формі у подвійно­му розмірі.

До часу відпочинку віднесені святкові і неробочі дні, які введені загалом в Україні з 1991 року. У ст. 73 КЗпП встановлено такий пе­релік святкових і неробочих днів: 1 січня - Новий рік, 7 січня -Різдво Христове, 8 березня - Міжнародний жіночий день, 1 і 2 трав­ня - День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня - День пе­ремоги, 28 червня - День Конституції України, 24 серпня - День не­залежності України. Неробочими днями є: 7 січня - Різдво Христове, один день (неділя) - Пасха (Великдень), один день (неділя) - Трійця.

Як і у вихідні дні, у святкові та неробочі дні допускається про­ведення певного виду робіт із зазначеним вище принципом їх ком­пенсації.

Як і в багатьох країнах світу, у трудовому законодавстві Ук­раїни закріплено ще одне правило щодо випадків, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем. Ч. З ст. 67 КЗпП встановлено, що в разі, коли святковий або неробочий день збігається з вихідним днем, вихідний день переноситься на нас­тупний після святкового або неробочого.

— щорічні відпустки.

Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна відпустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додаткові, передбачені законодавством¹.

Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 кален­дарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований ро­бочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору.

Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік ро­боти працівник має після шести місяців безперервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпу­стки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надання відпусток. Виняток з цього правила становлять такі працівники, молодші 18 років; інваліди; жінки у зв'язку з вагіт­ністю та пологами та ін

53 Трудова дисципліна: поняття і зміст:.

Термінологічне поняття «дисципліна» означає виховання, розпорядок, що вказує на відповідну поведінку в колективі. Тру­дова ж дисципліна — це, по-перше, спеціальний напрям, скла­довий невід'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспільної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає:

виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, дотримання умов праці тощо);

—технологічну дисципліну, тобто дотримання технології ви­готовлення товарів, продукції тощо;

—дисципліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове явище трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елемен­том трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обо­в'язковим підпорядкуванням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового пра­ва як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і вста­новлюють трудові права та обов'язки сторін трудового догово­ру, а також заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконан­ня правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлен­ня до виконуваної роботи, забезпечення високої якості в роботі, раціональне використання робочого часу, прагнення до співро­бітництва та взаємоповаги.

Важливим стимулюючим чинником у забезпеченні трудової дисципліни є такі правові методи, як заохочення, мета якого — виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань. Правова природа заохочення виявляється в тому, що воно застосовується влас­ником або уповноваженим ним органом за погодженням із проф­спілковим комітетом; оголошується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного до правових методів забезпечення трудо­вої дисципліни належать переконання та виховання, а до несу­млінних працівників може вживатися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни за­ходів дисциплінарного та громадського впливу.

Необхідною умовою для належної організації колективної праці є трудова дисципліна, яка являє собою як сукупність визначе­них правил поведінки, так і необхідність дотримання встановленого порядку та методів його забезпечення. Правила трудової поведінки і порядок їх здійснення визначаються Правилами внутрішнього тру­дового розпорядку. Саме Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку підприємства, установи, організації передбачається, крім інших важливих для організації трудового процесу, також і питання заохочення в роботі та стягнення за порушення трудової дисципліни.

Трудова дисципліна забезпечується передусім методами пере­конання, виховання, а також заохочення за сумлінну працю. До працівників, які сумлінно працюють, можуть застосовуватися різні заохочення, що передбачені Правилами внутрішнього розпо­рядку, як-от: подяка, нагородження цінним подарунком, грошо­вою премією, встановлення додаткового часу відпустки, надання санаторно-курортної путівки і т. ін. Заохочення оголошується на­казом (розпорядженням), доводиться до відома трудового колек­тиву і заноситься до трудової книжки.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, наг­рудними знаками, а також до присвоєння почесних звань.

Водночас у трудових колективах створюється обстановка не­терпимості до порушень трудової дисципліни працівників, які несумлінно ставляться до виконання трудових обов'язків. Отже, для забезпечення трудової дисципліни нарівні з методами пере­конання, виховання та заохочення необхідно застосовувати і ме­тоди примусу у вигляді заходів дисциплінарного характеру.

54 Дисциплінарна відповідальність. Дисциплінарні стягнення, порядок їх накладання

Заходи дисциплінарної відповідальності застосовують до по­рушників трудової дисципліни, і підставою для її застосування є не­виконання або неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків, тобто порушення трудової дисципліни. Таким чи­ном, трудове правопорушення — це винне, протиправне невиконан­ня або неналежне виконання працівником трудових обов'язків, які передбачені законодавством про працю, колективним і трудовим договорами, що і призводить до порушення Правил внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, в установі, організації.

Дисциплінарну відповідальність умовно поділяють на загальну та спеціальну. Відрізняються вони за сферою застосування, за суб'єктом накладання стягнень, за видами стягнень, за порядком і строками їх оскарження.

Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП. Вона застосовується до всіх працівників, які працюють за трудовим договором, незалежно від здійснюваної ними діяльності.

Кодексом визначено два види дисциплінарних стягнень: дога­на і звільнення. Цей перелік є вичерпним.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена Закона­ми України (наприклад, «Про статус суддів», «Про державну служ­бу», «Про міліцію» та ін.) та підзаконними нормативно-правовими актами (статутами та положеннями про дисципліну для працівників залізничного транспорту, зв'язку, гірничодобувної промисловості і т. ін.), в яких передбачені й інші дисциплінарні стягнення. Нап­риклад, до державних службовців поряд із загальними видами дис­циплінарної відповідальності можуть застосовуватися:

а) попередження про неповну службову відповідність;

б) затримання до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду.

Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому нада­но право прийняття на роботу (обрання, затвердження, призна­чення на посаду) даного працівника, та вищим за ієрархією орга­ном для працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями чи іншим законодавчим актом про дисципліну.

За одне порушення трудової дисципліни може бути застосоване лише одне дисциплінарне стягнення.

Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного міся­ця з дня його виявлення (не враховуючи часу тимчасової непрацез­датності працівника чи його відпустки). При цьому воно не може бу­ти накладене пізніше шести місяців із дня вчинення проступку.

До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець по­винен витребувати від порушника письмове пояснення. При відмові порушника дати таке пояснення складається акт про відмову.

Накладання стягнення оформлюється наказом (розпоряджен­ням) і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів.

Якщо протягом року від дня накладання дисциплінарного стягнення працівник не буде притягнутий до нової дисциплінар­ної відповідальності, він уважається таким, що не мав дис­циплінарного стягнення. Стягнення може бути зняте і до закінчення одного року. Протягом терміну дії стягнення заходи заохочення до працівника не застосовуються.

Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як за­конність, справедливість, невідворотність і наявність правових гарантій від безпідставного застосування стягнень. З урахуван­ням багатогранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового статусу дисциплінарну відповідальність поділяють на загальну та спе­ціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником трудової дисципліни встановлюється за Кодексом законів про працю України та правилами внутрішнього трудо­вого розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за порушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, наприклад Закон України «Про ад­вокатуру» від 19 грудня 1992 р., Закон України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. тощо; б) спеціальні дисциплінарні статути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут про­куратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо.

Найпоширеніша в трудовому процесі є загальна дисциплі­нарна відповідальність. її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і пе­редбачає лише два види дисциплінарних стягнень — догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стягнення вста­новлені такі обов'язкові вимоги:

— виявлення дисциплінарного проступку;

— отримання від порушника письмового пояснення;

— додержання строків накладення дисциплінарного стягнен­ня — один місяць із дня виявлення дисциплінарного проступку і шість місяців із дня його вчинення працівником;

— видання власником наказу чи розпорядження про засто­сування дисциплінарного стягнення;

— доведення наказу (розпорядження) під розписку до відо­ма працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень належить дисциплінарним звільненням, які застосовуються за такі про­ступки:

— систематичне порушення трудової дисципліни;

— прогул;

— поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

— розкрадання за місцем роботи державного або громад­ського майна.

Дата добавления: 2015-05-26