Движущая сила против инерции

Анализ и рекомендации

Вплоть до стадии зрелости (область X на рис. 3) организация работает за счет движущей силы, а с началом упадка (область Y):она продолжает работать по инерции.

Собственно говоря, до стадии зрелости разрешено все, что не запрещено, а начиная со стадии зрелости (область Y) запрещено все, что не разрешено. Это серьезное изменение в организационном климате.

До стадии зрелости в организационной культуре доминирует роль Е. Люди проявляют инициативу и готовы иметь дело с последствиями. В структуре политической власти, характерной для области X, наиболее влиятельными являются сотрудники отдела маркетинга и продаж. Они играют ведущую роль и имеют первое и последнее слово при принятии решений.

На склоне жизненного цикла (область Y) доминирует адми­нистративная роль (А). Климат резко меняется. Люди полагают, что если что-то не предписано или не разрешено прямо, то это, вероятно, запрещено или нежелательно. Таким образом, люди пе­рестают пробовать, проявлять инициативу и, как правило, ждут, пока им скажут, что делать. В политической игре сотрудники финансовых и учетных отделов отвоевывают контроль у маркето­логов. Каждая статья расходов требует все большего количества оправдательных документов.

До стадии зрелости функция имеет большее значение, чем фор­ма; функция определяет форму. По достижении стадии зрелости и далее большее значение придается форме.

До стадии зрелости наем осуществляется на основе того, что новые сотрудники могут привнести в организацию, независимо от их личности или способности уживаться в коллективе. По дости­жении стадии зрелости и далее их нанимают в зависимости от уживчивости.

До стадии зрелости организационное развитие может обеспечить внутренний агент перемен. На более поздних стадиях (область Y) не­обходим внешний агент перемен. (Гораздо легче направить рост, чем прекратить спад, т.е. проще придать направление движущей силе, чем изменить инерцию.) До стадии зрелости организация растет и попытки создавать что-то новое не обязательно воспринимаются как опасность. Коммуникационные каналы, как правило, открыты, и человек в состоянии способствовать необходимым изменениям в организации, оставаясь для нее приемлемым.

Рисунок 3

Кроме того, до стадии зрелости (область X) очень важно сти­мулировать конвергентное мышление; опытный фасилитатор спо­собен сделать это, не создавая излишнего волнения и не угрожая положению слишком многих людей. Однако начиная со стадии зрелости возникает необходимость стимулировать дивергентное мышление («Что еще можно сделать»). Фасилитатор в данном слу­чае должен создавать стремление к достижениям путем увеличе­ния расхождения между желаемым и действительным — т.е. сти­мулировать неудовлетворенность. Он или она должны сделать это путем изменения коллективного сознания всей организации или хотя бы ее руководящей верхушки. Это создает волнение. В такой организации консультант становится раздражителем, и если он находится внутри организации, то его либо уволят, либо заставят успокоиться равные или старшие по должности коллеги. Фасилитация на этих стадиях организационного жизненного цикла требует независимого надежного внешнего агента изменений, работающего на основе долгосрочного контракта, — только это обеспечит толчок к необходимым, но обычно малоприятным из­менениям.

Дата добавления: 2015-05-26