Етап 2. Побудова профілю організаційної культури

Організаційної культури по OCAI

Розрахунок рейтингової оцінки

Існуючої та майбутньої організаційної культури по OCAI

Розрахунок рейтингової оцінки

Тепер
A B C D Всього

Переважно
A B C D Всього

Щоб отримати повну картину рейтингової оцінки існуючої («тепер») і майбутньої («переважно») організаційної культури, необхідно:

· Визначити суми балів всіх відповідей A, B, C і D по кожному із шести питань.

· Обчислити середній бал по альтернативах A, B, C і D шляхом ділення отриманих сум на 6.

Порядок розрахунку середніх рейтингових оцінок організаційної культури представлений у табл. 4

Таблиця 4

Бали оцінки «тепер»	Бали оцінки «переважно»
1А 2А 3А 4А 5А 6А Сума (усього відповідей А) Середній бал (сума, ділена на 6)	1А 2А 3А 4А 5А 6А Сума (усього відповідей А) Середній бал (сума, ділена на 6)
1У 2У 3У 4У 5У 6У Сума (усього відповідей В) Середній бал (сума, ділена на 6)	1У 2У 3У 4У 5У 6У Сума (усього відповідей В) Середній бал (сума, ділена на 6)
1С 2С 3С 4С 5С 6С Сума (усього відповідей С) Середній бал (сума, ділена на 6)	1С 2С 3С 4С 5С 6С Сума (усього відповідей С) Середній бал (сума, ділена на 6)
1D 2D 3D 4D 5D 6D Сума (усього відповідей D) Середній бал (сума, ділена на 6)	1D 2D 3D 4D 5D 6D Сума (усього відповідей D) Середній бал (сума, ділена на 6)

У результаті цих розрахунків ми отримали рейтингові оцінки альтернатив A, B, C і D. Ці рейтинги дозволяють ідентифікувати тип культури за допомогою теоретичної моделі «Рамкова конструкція конкуруючих цінностей», на якій і базується інструмент OCAI.

Побудову профілю організаційної культури засновано на рейтинговій оцінці альтернативою A, B, C і D (див. табл. 4) і включає наступні етапи:

1. Побудова профілю існуючої організаційної культури.

2. Побудова профілю майбутньої організаційної культури.

3. Інтерпретація профілів організаційної культури.

Етап побудови профілю існуючої організаційної культури полягає в кресленні діаграми на основі середніх оцінок для кожної з альтернатив A, B, C і D варіант «тепер». Загальний вид діаграми представлений на рис. 1.

Кланова культура Дуже дружнє місце роботи, де у людей маса спільного. Організації схожі на великі родини. Лідери або глави організацій сприймаються як вихователі й, можливо, навіть як батьки. Організація тримається разом завдяки відданості й традиції. Висока обов'язковість організації. Вона робить акцент на довгостроковій вигоді вдосконалювання особистості, надає значення високого ступеня згуртованості колективу й моральному клімату. Успіх визначається в термінах доброго почуття до споживачів і турботи про людей. Організація заохочує бригадну роботу, участь людей у бізнесі й згоду.	Адхократична культура Динамічне підприємницьке й творче місце роботи. Люди готові підставляти власні шиї і йти на ризик. Лідери вважаються новаторами й людьми, готовими ризикувати. Сполучною сутністю організації є відданість експериментуванню й новаторству. Підкреслюється необхідність діяльності на передньому рубежі. У довгостроковій перспективі організація робить акцент на ріст й знаходження нових ресурсів. Успіх означає виробництво/надання унікальних і нових продуктів і/або послуг. Важливо бути лідером на ринку продукції або послуг. Організація заохочує особисту ініціативу й волю
	Ієрархічна культура Дуже формалізоване й структуроване місце роботи. Тим, що роблять люди, управляють процедури. Лідери пишаються тим, що вони - раціонально мислячі координатори й організатори. Критично важлива підтримка головного ходу діяльності організації. Організацію поєднують формальні правила й офіційна політика. Довгострокові турботи організації складаються в забезпеченні стабільності й показників головного ходу рентабельного виконання операцій. Успіх визначається в термінах надійності поставок, плавних календарних графіків і низьких витрат. Керування найманими робітниками стурбовано гарантією зайнятості й забезпеченням довгострокової передбачуваності.	Ринкова культура Організація, орієнтована на результати, головною турботою якої є виконання поставленого завдання. Люди цілеспрямовані й суперничають між собою. Лідери - тверді керівники й суворі конкуренти. Вони непохитні й вимогливі. Організацію зв'язує воєдино акцент на прагненні перемагати. Репутація й успіх є загальною турботою. Фокус перспективної стратегії налаштований на конкурентні дії, рішення поставлених завдань і досягнення вимірних цілей. Успіх визначається в термінах проникнення на ринки й збільшення ринкової частки. Важливо конкурентне ціноутворення й лідерство на ринку. Стиль організації - жорстко проведена лінія на конкурентоспроможність.

Оцінка альтернативи А представляє кланову культуру (значення рейтингу А на діагональній лінії у верхньому лівому квадранті). Оцінка альтернативи В представляє адхократичну культуру (значення рейтингу В на діагональній лінії у верхньому правому квадранті). Оцінка альтернативи С представляє ринкову культуру (значення рейтингу С на діагональній лінії в нижньому правому квадранті). Оцінка альтернативи D представляє бюрократичну культуру (значення рейтингу D на діагональній лінії в лівому нижньому квадранті).

Після оцінки альтернатив А, В, С і D необхідно з'єднати всі крапки рейтингу так, щоб вийшов чотирибічний багатокутник. Отриманий профіль малює картину організаційної культури такою, котру ви сприймаєте в цей час. На рис. 2 представлена підсумкова діаграма профілю існуючої організаційної культури. Діаграма дає наочне уявлення про домінуючий тип культури, сильних і слабких аспектах культури організації.

Етап побудови профілю майбутньої організаційної культури включає побудову діаграми на основі середніх рейтингових оцінок для кожної з альтернатив A, B, C і D майбутньої (варіант «переважно») організаційної культури. Послідовність побудови діаграми на другому етапі ідентична першому. Оцінки наносяться на ту ж діаграму, що й на першому етапі. З'єднання крапок здійснюється пунктирними лініями, щоб відрізнити кращу культуру від існуючої нині. Побудова обох діаграм на тому самому малюнку дозволяє:

- зрівняти ступінь відповідності або розбіжності існуючої (варіант «тепер») і майбутньої (варіант «переважно») організаційних культур;

- визначити аспекти організаційної культури, що підлягають зміні;

На рис. 3 представлена підсумкова діаграма існуючої й майбутньої організаційної культури.

Рис. 3. Підсумкова діаграма існуючої (суцільна лінія) і майбутньої (пунктирна лінія) організаційної культури  

Інструмент OCAI можна використовувати для оцінки кожного із шести окремих питань або атрибутів культури:

· Організаційні характеристики (питання 1).

· Організаційне лідерство (питання 2).

· Управління персоналом (питання 3).

· Сполучна сутність організації (питання 4).

· Стратегічний акцент (питання 5).

· Критерії успіху (питання 6).

Оцінка кожного із шести атрибутів організаційної культури дозволить визначити ступінь відповідності кожного з атрибутів культури її типу. Побудова графіків оцінки атрибутів культури («тепер» і «переважно») здійснюється аналогічно побудові графіків існуючої й майбутньої організаційної культури.

Дата добавления: 2015-05-26