Тема 2. Труд отдельных категорий работников: особенности правового регулирования труда педагогических работников 5 страница

• письмо с информацией об избрании президента на бланке вуза, подписанное председателем ученого совета;

• выписку из протокола заседания ученого совета по выборам президента, подписанная председателем и секретарем ученого совета и заверенная гербовой печатью вуза;

• стенограмму заседания ученого совета вуза по выборам президента, подписанную председателем и секретарем ученого совета и заверенную гербовой печатью вуза;

• трудовой договор между Федеральным агентством по образованию и президентом вуза, подписанный и заверенный гербовой печатью вуза (2 экз.), в том числе и на магнитном носителе;

• положение вуза о президенте вуза;

• устав вуза.40

В течение двух недель с момента представления в Федеральное агентство по образованию документов, указанных выше, федеральное агентство по образованию заключает с избранным президентом трудовой договор сроком до пяти лет и издает соответствующий приказ о его утверждении в должности президента.

Президент высшего учебного заведения по согласованию с его ректором осуществляет следующие полномочия:

• участвует в деятельности попечительского совета и иных органов самоуправления высшего учебного заведения;

• участвует в разработке концепции развития высшего учебного заведения;

• представляет высшее учебное заведение в отношениях с государственными органами, органами местного самоуправления, общественными и иными организациями;

• участвует в решении вопросов совершенствования учебной, научной, воспитательной, организационной и управленческой деятельности высшего учебного заведения.

Таким образом, введение должности президента в государственном или муниципальном высшем учебном заведении предполагает решение ряда проблем.

Во-первых, законодатель должен предельно ясно определить круг обязанностей и ответственности президента в сфере представления им интересов вуза как во внутренних, так и внешних отношениях. Для этого необходимо четко разграничить персональную ответственность и компетенцию президента и ректора. В противном случае весьма велика угроза возникновения в вузе «двоевластия», что может привести к определенным негативным последствиям для вуза.

Во-вторых, необходимо установить конкретные критерии для замещения должности президента, например, президентом может быть лицо, которое проработало в должности ректора данного вуза не менее 10 лет и обладает высоким авторитетом как среди сотрудников данного вуза, так среди и научно-педагогического сообщества.

В-третьих, нужно детально предусмотреть процедуру учреждения должности президента, а также вопросы, касающиеся порядка его избрания, в том числе процедуры выдвижения кандидатов и представления их в ученый совет вуза.

В-четвертых, необходимо уточнить, кто будет определять существенные условия трудового договора президента, прежде всего его заработную плату и дополнительные социально-бытовые условия. На наш взгляд, существенные условия трудового договора с президентом могут быть предварительно обсуждены и утверждены ученым советом вуза.

Представляется, что необходимость введения должности президента в вузе, а также порядок его избрания должны решаться исключительно ученым советом высшего учебного заведения в строгом соответствии с его уставом.

Прекращение трудового договора с президентом высшего учебного заведения осуществляется по основаниям, установленным трудовым законодательством РФ, в том числе по основаниям прекращения трудового договора с руководителем организации.

Следует заметить, что увольнение президента высшего учебного заведения по основаниям, установленным для руководителя (ректора) вуза, в том числе со ссылкой на п. 2 ст. 278 ТК РФ, является достаточно спорным, учитывая, что президент ни юридически, ни фактически руководителем вуза не является. Это может вызвать серьезные трудности при практическом применении данного основания для прекращения трудового договора с президентом вуза, в том числе и для судебной практики.

Порядок выборов на указанные должности определяется уставом высшего учебного заведения. Однако в уставе, как правило, определен лишь общий порядок выборов декана факультета и заведующего кафедрой.

В соответствии со сложившейся практикой процедура выборов на указанные должности может быть подробно определена в любом локальном нормативном акте вуза, например, в Положении о порядке выборов декана факультета и в Положении о порядке выборов заведующего кафедрой в данном высшем учебном заведении. Эти локальные акты принимаются на ученом совете вуза и утверждаются приказом ректора.

Лицо, претендующее на замещение должности заведующего кафедрой должно иметь высшее образование и стаж научной, научно-педагогической работы или практической деятельности не менее пяти лет, а лицо, претендующее на замещение должности декана факультета — высшее образование и стаж научной или научно-педагогической работы не менее пяти лет.

Декан факультета и заведующий кафедрой могут работать на условиях внутреннего совместительства на любой другой профессорско-преподавательской должности. При этом следует учитывать рекомендации о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава на условиях внутреннего совместительства, указанные в письме Министерства образования РФ от 14 ноября 2003 г. № 32ю-50-2197/32-05. В своем письме Минобразования обращается внимание на то, что на условиях внутреннего совместительства работники из числа профессорско-преподавательского состава могут работать по аналогичной должности без прохождения конкурсного отбора. Однако это правило не распространяется на деканов факультетов и заведующих кафедрами при приеме их на педагогическую работу на условиях внутреннего совместительства. Для занятия любой конкурсной должности они обязаны предварительно пройти процедуру конкурсного отбора в установленном порядке.

Обязанности декана или заведующего кафедрой могут выполняться наряду с работой по конкурсной должности, например, профессора или доцента. В этом случае выполнение профессором или доцентом обязанностей по выборной должности декана факультета и (или) заведующего кафедрой следует рассматривать как совмещение этих должностей.

При этом необходимо помнить, что совмещение должностей есть согласованное с вузом выполнение научно-педагогическим работником, наряду с основной, дополнительной работы по другой должности в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня. Таким образом, если совместительство предполагает работу за пределами рабочего времени по основной работе, то совмещение профессий производится в пределах одного и того же рабочего времени.

Условие о совмещении должностей может быть одним из условий трудового договора научно-педагогического работника, устанавливаемым по соглашению сторон, как при заключении трудового договора, так и в последующем. Включение в трудовой договор подобного условия означает, что научно-педагогический работник берет на себя дополнительную обязанность наряду со своей основной трудовой функцией выполнять работу по другой профессорско-преподавательской должности. Например, профессор кафедры после успешного завершения выборов на должность заведующего кафедрой и (или) декана факультета берет обязательство выполнять трудовую функцию по должности заведующего кафедрой и (или) декана факультета.

Следовательно, для профессора (основная конкурсная должность) выполнение обязанностей по выборной должности (заведующего кафедрой, декана факультета) является совмещением должностей, за которые законодательством установлена доплата к его основному окладу (профессора). Это в полной мере относится и к лицам, замещающим должности ректора (проректора), если они дополнительно к своей трудовой функции выполняют обязанности заведующего кафедрой.

В этом случае высшее учебное заведение устанавливает таким работникам разряд оплаты труда по соответствующей преподавательской (конкурсной) должности и доплату за руководство кафедрой или факультетом. Размер доплат за выполнение дополнительных функций, в том числе и за выполнение обязанностей по должностям декана (заместителя декана) факультета, заведующего кафедрой, вуз определяет самостоятельно.

Существует точка зрения, что в определенных случаях можно рассматривать замещение должности декана факультета как внутреннее совместительство. Лицо, занимающее в данном вузе конкурсную преподавательскую должность (профессора или доцента) в последующем может успешно пройти избрание на выборную должность, например, декана факультета. С этим лицом вуз может заключить трудовой договор о занятии должности декана факультета на условиях внутреннего совместительства. Таким образом, можно говорить, что с точки зрения действующего законодательства (ч.1 ст. 98 ТК РФ) лицо, выполняющее функции декана факультета, состоит с вузом в двух различных трудовых правоотношениях, каждое из которых имеет свои особые основания возникновения. При этом следует иметь в виду, что указанное лицо может выполнять обязанности декана факультета (совместительство) за пределами нормальной продолжительности своего рабочего времени по основной преподавательской должности (профессора или доцента).

Право на получение доплаты за заведование кафедрой в полном размере имеют как основные работники из числа профессорско-преподавательского состава, так и те, кто работает в данном вузе по совместительству.

При решении вопроса о возможности одновременной выплаты доплат за заведование кафедрой и за исполнение обязанностей декана факультета или заместителя декана в полном размере следует исходить из того, что ни одна из указанных работ не считается совместительством, поэтому одному и тому же работнику могут устанавливаться обе доплаты.

Содержание трудового договора с педагогическим работником подчиняется общим правилам, установленным трудовым законодательством, но имеет при этом некоторые особенности.

Права и обязанности педагогического работника и образовательного учреждения условно можно классифицировать на общие, установленные законодательством для всех субъектов трудовых отношений (ст. 21, 22, 212, 214, 219 ТК РФ), и специальные, установленные применительно к педагогическим работникам. Так, п. 4 ст. 55 Закона РФ «Об образовании» предусматривает специальное право педагогических работников при исполнении профессиональных обязанностей свободно выбирать и использовать методики обучения и воспитания, учебные пособия и материалы, учебники в соответствии с образовательной программой, утвержденной образовательным учреждением, методы оценки знаний обучающихся, воспитанников. Также педагогические работники не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года, порядок и условия, предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного образовательного учреждения. Все эти положения не противоречат трудовому законодательству и потому должны быть предусмотрены содержанием трудового договора.

Определенные особенности установлены для педагогической работы по совместительству. Педагоги вправе осуществлять работу по совместительству по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии. Продолжительность их работы по совместительству не может превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Заключив трудовой договор о работе по совместительству, педагогический работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не может меняться автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Если педагогический работник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной. Такой вывод вытекает из ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме (ст. 57 ТК РФ).

Одной из особенностей трудового договора о работе по совместительству является установление дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству — прием на работу работника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ).

Педагогический работник наряду с работой по совместительству может выполнять и другую работу, которая не считается совместительством и не требует заключения (оформления) трудового договора.

Согласно п. 2 Постановления Минтруда от 30 июня 2003 г. не считается совместительством:

• педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

• литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

• осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год с почасовой оплатой труда;

• осуществление работниками, не состоящими в штате организации, руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

• работа без занятия штатной должности в том же вузе и иной организации, в том числе выполнение научно-педагогическим работником обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся;

• работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Выполнение ряда работ, указанных выше допускается и в основное рабочее время с согласия работодателя.

Ряд рекомендаций о порядке замещения педагогических должностей на условиях внутреннего совместительства нашли свое отражение в письме Минобразования РФ от 14 ноября 2003 г. № 32ю-50-2197/32-05.

Педагогический работник считается работающим по совместительству, если он помимо своей основной должности в часы, свободные от своей основной работы занимает по трудовому договору любую другую должность, предусмотренную штатным расписанием, и выполняет обязанности по ней, подчиняясь установленным в данном образовательном учреждении правилам внутреннего трудового распорядка.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Правительством РФ (ч. 3 ст. 333 ТК РФ).

Постановление Минтруда от 30 июня 2003 г. в п. 1 подп. «б» установило ряд особенностей работы по совместительству для отдельных категорий работников, в том числе предоставив педагогическим работникам, возможность работать по совместительству в объеме половины их месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели.

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может выполняться и в основное рабочее время с сохранением в полном объеме заработка по основному месту работы, если эта работа осуществляется в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров

На условиях внутреннего совместительства работники из числа профессорско-преподавательского состава могут работать по аналогичной должности без прохождения конкурсного отбора. Однако это правило не распространяется на деканов факультетов и заведующих кафедрами при приеме их на педагогическую работу на условиях внутреннего совместительства. Для занятия конкурсной должности они обязаны пройти процедуру конкурсного отбора в установленном порядке.

Оплата труда совместителя по соответствующей педагогической должности производится пропорционально отработанному времени, а также с учетом наличия или отсутствия у него ученой степени.

Педагогические работники имеют право на сокращенное рабочее время. Его продолжительность составляет не более 36 часов в неделю. В структуру рабочего времени педагогических работников входит время непосредственно преподавательской деятельности (то время, в течение которого они выполняют педагогическую нагрузку и оно предусмотрено расписанием занятий) и иные периоды времени (методической, научной, организационной, воспитательной работы и пр.). Конкретная продолжительность рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы) для разных категорий педагогических работников устанавливается Правительством РФ.

Педагогическим работникам установлен удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 или 42 календарных дня в зависимости от занимаемой должности. В соответствие со ст. 335 ТК РФ педагогические работники образовательных учреждений не реже чем через каждые десять лет непрерывной преподавательской работы имеют право на длительный отпуск сроком до одного года (далее — длительный отпуск), порядок и условия, предоставления которого определяются учредителем и (или) уставом данного вуза.

Порядок предоставления длительного отпуска научно-педагогическим работникам вузов, учредителем которых является Министерство образования и науки РФ или в отношении которых Министерство образования и науки осуществляет полномочия учредителя, определен Положением о порядке и условиях предоставления педагогическим работникам образовательных учреждений длительного отпуска сроком до одного года, утвержденным приказом Министерства образования РФ от 7 декабря 2000 г. № 3570.

Положение объединило нормы, аналогичные правилам о ежегодных оплачиваемых отпусках (в отношении сохранения места работы на период отпуска) и об отпусках без сохранения заработной платы.

Длительный отпуск без сохранения заработной платы может предоставляться работнику при наличии необходимого стажа преподавательской работы в любое время при условии, что это не скажется отрицательно на деятельности образовательного учреждения. Основные условия предоставления отпуска (очередность, продолжительность, присоединение к основному отпуску, возможность оплаты за счет внебюджетных средств) определяются образовательным учреждением. Однако отдельные правила регламентированы в централизованном порядке. Прежде всего, это касается порядка исчисления непрерывного стажа преподавательской работы.

Продолжительность стажа непрерывной преподавательской работы устанавливается в соответствии с записями в трудовой книжке или на основании других надлежащим образом оформленных документов.

В стаж непрерывной преподавательской работы, дающий право на длительный отпуск, засчитывается:

• фактически проработанное время;

• время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялись место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или переводе на другую работу и последующем восстановлении на прежней работе);

• время прохождения работником производственной практики на оплачиваемых преподавательских должностях в период обучения в образовательных учреждениях среднего или высшего профессионального образования, аспирантуре и докторантуре;

• время, когда педагогический работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) и он получал пособие по государственному социальному страхованию за исключением времени нахождения в частично оплачиваемом отпуске, когда работник получал пособие по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.

Стаж непрерывной преподавательской работы не прерывается в следующих случаях:

• при переходе работника в установленном порядке из одного образовательного учреждения в другое, если перерыв в работе не превысил одного месяца;

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы по истечении срока трудового договора (контракта) лиц, работавших в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если перерыв в работе не превысил двух месяцев;

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения из органов управления образованием в связи с их реорганизацией или ликвидацией, сокращением штата, если перерыв в работе не превысил трех месяцев, при условии, что работе в органах управления образованием предшествовала преподавательская работа;

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с военной или приравненной к ней службы, если ей непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между днем увольнения с военной службы и поступлением на работу не превысил трех месяцев;

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения в связи с ликвидацией образовательного учреждения, сокращением штата педагогических работников или его численности, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность независимо от перерыва в работе;

• при поступлении на преподавательскую работу по окончании высшего или среднего педагогического учебного заведения, если учебе в учебном заведении непосредственно предшествовала преподавательская работа, а перерыв между днем окончания учебного заведения и днем поступления на работу не превысил трех месяцев;

• при поступлении на преподавательскую работу после освобождения от работы по специальности в российских образовательных учреждениях за рубежом, если перерыв в работе не превысил двух месяцев;

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы в связи с установлением инвалидности, если перерыв в работе не превысил трех месяцев (со дня восстановления трудоспособности);

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения с преподавательской работы вследствие обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе по состоянию здоровья (согласно медицинскому заключению), препятствующему продолжению данной работы, если перерыв в работе не превысил трех месяцев;

• при поступлении на преподавательскую работу после увольнения по собственному желанию в связи с уходом на пенсию.

Для прекращения трудового договора с педагогическими работниками установлены дополнительные основания, перечисленные в ст. 336 ТК РФ. К таким основаниям относятся:

1.повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения;

2.применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

3.достижение предельного возраста ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста шестидесяти пяти лет;

4.неизбрания по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу.

Прекращение трудового договора по п. 1 ст. 336 ТК предусматривает увольнение педагогического работника в случае повторного (в течение года) грубого нарушения устава образовательного учреждения, что позволяет судить о более конкретном содержании дисциплинарного проступка. Понятие «грубое нарушение устава» с правовой точки зрения недостаточно определенно. Поэтому в уставе образовательного учреждения может быть непосредственно предусмотрен перечень подобных грубых нарушений.

Если такой перечень отсутствует, то грубым нарушением устава образовательного учреждения можно считать виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение научно-педагогическим работником обязанностей, предусмотренных уставом.

Факт грубого нарушения устава образовательного учреждения должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.

Статья 55 Закона РФ «Об образовании» предусматривает основание для проведения дисциплинарного расследования и обязательность ознакомления работника с поданной на него жалобой.

Указанная статья содержит специальные нормы, предусматривающие процедуры проведения дисциплинарного расследования нарушений педагогическими работниками норм профессионального поведения и устава образовательного учреждения. То обстоятельство, что в указанном Законе речь идет не только о нарушении педагогическим работником норм профессионального поведения, но и устава образовательного учреждения, дает основание предполагать, что этот порядок должен применяться во всех случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения по вине педагогического работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное расследование нарушения педагогическим работником норм профессионального поведения и (или) устава образовательного учреждения может быть проведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменном виде. Копия жалобы передается педагогическому работнику, в отношении которого она поступила. Ход дисциплинарного расследования и принятые по его результатам решения могут предаваться гласности только с согласия заинтересованного педагогического работника, за исключением случаев ведущих к запрещению заниматься педагогической деятельностью, или при необходимости защиты интересов обучающихся.

По всей видимости, прекращение трудового договора по этому основанию возможно только после применения к нарушителю мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных ст. 192 ТК РФ, в установленном законом порядке.

Прекращение трудового договора по п. 2 ст. 336 ТК РФ возможно в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, сопряженных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, что недопустимо и именно поэтому служат отдельным основанием увольнения педагогического работника.

Физическое насилие — это принудительное физическое воздействие, которое выражается в нанесении ударов, побоев, в совершение иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении, телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося.

В условиях образовательного учреждения скорее речь может идти о проявлениях психического насилия над личностью обучающегося. Однако законодатель не дает четкого определения понятию психического насилия, что, безусловно, оставляет большое поле для дискуссий, предметом которых становится вопрос, что же в действительности является основанием для расторжения трудового договора с педагогическим работником по п. 2 ст. 336 ТК РФ.

Психическое насилие следует рассматривать как психическое воздействие одного человека (педагогического работника) на другого (обучающегося), нарушающее право граждан на личную неприкосновенность (в духовном смысле). Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз физической расправой с целью сломить волю потерпевшего к сопротивлению, к отстаиванию своих прав и интересов. Психическое насилие может привести к нервному или даже душевному заболеванию.

Прекращение трудового договора по п. 3 ст. 336 ТК РФ предполагает возможность расторжения трудового договора в случае достижения ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет. Однако увольнение указанных лиц допускается только тогда, когда невозможно перевести их на иные должности, соответствующие их квалификации, или отсутствует их согласие на подобный перевод.

Это правило распространяется только на федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования. Однако федеральными законами не предусмотрено право прекращения трудового договора с лицами, занимающими аналогичные должности в негосударственных высших учебных заведениях. Поэтому с ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института) негосударственных высших учебных заведений прекратить трудовой договор по п. 3 ст. 336 ТК РФ не представляется возможным.

Прекращение трудового договора по п. 4 ст. 336 ТК РФ производится в случае, если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам очередного конкурса не был избран на должность, или не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе. Срочные трудовые договоры, заключенные с научно-педагогическими работниками, не подлежат прекращению по этому основанию.

Прекращение трудового договора по ст. 336 ТК РФ, не требует обязательного участия выборного профсоюзного органа.

Наконец, педагогические работники имеют право на некоторые дополнительные формы материального обеспечения. Так, особой выплатой, носящей регулярный (ежемесячный) характер, является денежная компенсация, выплачиваемая в целях содействия обеспечению педагогических работников книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями. Сумма этой денежной компенсации налогообложению не подлежит. Указанная денежная компенсация должна также выплачиваться и совместителям.

Дата добавления: 2015-05-31