I. Субъекты (стороны) трудового правоотношения 2 страница

Что касается формальных (юридических) условий правосубъектности работодателя, то их назначение заключается в том, чтобы удостоверить существование данного лица как субъекта права (работодателя); они юридически оформляют существование данного лица в качестве субъекта права.

Как уже отмечалось, для возникновения трудовой правосубъектности у лица, реализующего свою способность к труду (работника), достаточно, как правило, наличия указания нормативного акта, определяющего возраст, по достижении которого наличие правосубъектности презюмируется, и констатация отсутствия правосубъектности после достижения этого возраста осуществляется особым юрисдикционным актом государства. Иными словами, условия возникновения трудовой правосубъектности у работника, по общему правилу, деперсонифицированы. Прямо противоположна процедура констатации наличия правосубъектности у работодателя: для возникновения его как субъекта права необходимы два условия – во-первых, указания нормативного акта, определяющего общие основания для признания правосубъектности работодателя и, во-вторых, административного акта государства, констатирующего наличие трудовой правосубъектности у данного конкретного лица. Таким административным актом является акт государственной регистрации, принимаемый соответствующим компетентным государственным органом.

Применительно к юридическим лицам (как коммерческим, так и некоммерческим организациям) как необходимость государственной регистрации, так и сами процедуры регистрации достаточно четко определены в законодательстве (ст. 51 ГК РФ). Согласно п. 2 ст. 51 ГК РФ «юридическое лицо считается созданным со дня внесения соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц» - соответственно с этого момента возникает и работодательская правосубъектность у данного юридического лица. Точно так же, с момента государственной регистрации, возникает, очевидно, работодательская правосубъектность и у индивидуального предпринимателя, в том числе у главы крестьянского (фермерского) хозяйства (п. 1 и п. 2 ст. 23 ГК РФ).⁶¹

Итак, для существования какого-либо лица в качестве субъекта права - работодателя требуется совокупность условий материального и формального характера. Отсутствие условий формального характера превращает деятельность работодателя в нелегальную - в смысле незаконную, подлежащую прекращению и влекущую частноправовую, а в определенных случаях - публично-правовую ответственность. С сожалением следует отметить, что мы пока не имеем в области трудового права достаточно четкого решения вопроса о правовых последствиях деятельности незарегистрированного работодателя, включая его ответственность перед работником (частноправовой аспект) и публично-правовую ответственность. Надо полагать, что признание деятельности незарегистрированного работодателя незаконной не должно обременять ответственностью лиц, принятых им по найму, более того, может служить основанием для ответственности работодателя и перед нанятыми им работниками, интересы которых ущемляются. Следовательно, указанные работники должны, как минимум, иметь право получить полагающуюся им заработную плату, выходное пособие, зачета времени работы в трудовой стаж, а работодатель обязан произвести все необходимые платежи, включая отчисления в Пенсионный фонд РФ и другие государственные внебюджетные фонды. Понятно, что признание деятельности незарегистрированного работодателя незаконной не должно, при соблюдении прочих необходимых условий, служить препятствием для регистрации в качестве работодателя в будущем.

Отсутствие условий материального характера превращает работодателя в юридическую форму, лишенную экономического и организационного содержания.

Виды работодателей. Ответ на вопрос о видах работодателей мы сможем сформулировать, если примем во внимание те области общественной жизни, в которых допускается применение несамостоятельного труда. Таких областей четыре: во-первых, это сфера предпринимательской деятельности, т. е. та область, где хозяйствующие субъекты действуют с целью производства прибыли (1); во-вторых, это социальная сфера жизни общества (2); в-третьих, это личное домашнее хозяйство граждан (3); наконец, в-четвертых, это государственная служба (4).

34. Отношения в сфере предпринимательской деятельности регулируются по преимуществу гражданским законодательством, прежде всего, Гражданским кодексом (ГК) Российской Федерации. Субъектами гражданского права (лицами), в силу ГК РФ являются юридические и физические лица (подраздел 2 раздела 1 ГК РФ). В качестве физических лиц в сфере предпринимательской деятельности выступают индивидуальные частные предприниматели, действующие без образования юридического лица. Что касается юридических лиц, то в силу гражданского законодательства к ним относятся различного рода корпорации (полное и коммандитное товарищества, общества с ограниченной и дополнительной ответственностью, открытые и закрытые акционерные общества), производственные кооперативы, также унитарные государственные и муниципальные предприятия.
Обладая гражданской правосубъектностью, все указанные субъекты способны выступать и в качестве субъектов трудового права – работодателей. 
Именно из этого исходит действующий ТК РФ, устанавливая (ст. 20 ТК РФ), что в трудовом правоотношении на стороне работодателя выступают либо физическое, либо юридическое лицо. Такой подход представляется совершенно правильным, ибо, как уже отмечалось, необходимым условием существования того или иного лица в качестве работодателя является наличие у него имущества, которым оно способно владеть, пользоваться и распоряжаться. Понятно, что предоставить работу способно только лицо, владеющее и пользующееся определенным имуществом. Точно так же, способность платить работнику заработную плату предполагает наличие у данного лица способности распоряжаться имуществом, т. е., в частности, отчуждать его в собственность другому лицу. Выплата заработной платы, с этой точки зрения, и есть не что иное, как акт такого отчуждения имущества. Что касается деликтоспособности, то она также предполагает способность отчуждать имущество, ибо важнейшим видом ответственности работодателя является его имущественная ответственность перед работником.

35. Число организаций, целью деятельности которых не является производство прибыли, в современном обществе достаточно велико: это профессиональные союзы, политические партии, религиозные, благотворительные организации и т. п. Хотя они и не ориентированы на прибыль, их деятельность может быть сопряжена с использованием несамостоятельного (наемного) труда, в связи с чем возникает необходимость выявить личность работодателя в этих структурах.
В соответствии с ГК РФ некоммерческие юридические лица могут создаваться в форме потребительских кооперативов, общественных или религиозных организаций (объединений), финансируемых собственником учреждений, благотворительных и иных фондов, а также в других формах, предусмотренных законом (п. 3 ст. 50 ГК РФ). Таким образом, кодекс однозначно устанавливает, что в правовых отношениях указанные некоммерческие организации участвуют, имея форму юридического лица. Нет никаких оснований сомневаться в том, что это касается всех правоотношений с участием некоммерческих организаций, не исключая и те, которые входят в сферу трудового права. Вместе с тем с принятием нового ГК России проблема решена лишь в принципе. Не случайно и сам Кодекс презюмирует наличие соответствующих законов, детализирующих правовое положение различных видов некоммерческих организаций (§ 5 гл. 4 ГК РФ). Необходимо прежде всего определиться в том, как соотносится правосубъектность организации в целом и ее территориальных (региональных) подразделений.

36. Правовое регулирование труда лиц, занятых в домашнем хозяйстве граждан, имеет множество интересных для исследователя аспектов, что может служить предметом самостоятельного и подробного рассмотрения. Обратим внимание читателя лишь на один из них - в той мере, в какой это имеет отношение к предмету настоящего раздела работы.
Как уже отмечалось, действующее в настоящее время гражданское законодательство легализовало в качестве работодателя индивидуального предпринимателя - физическое лицо, ведущее предпринимательскую деятельность. К числу таких лиц относится и глава крестьянского (фермерского) хозяйства, осуществляющего деятельность без образования юридического лица (п. 2 ст. 23 ГК РФ). Таким образом, мы получили фактически два вида физических лиц - работодателей, обладающих различным «работодательским статусом». Отсюда вытекает необходимость четкого разграничения правового положения указанных субъектов, причем, видимо, это является задачей не только трудового законодательства. Необходимость такого разграничения диктуется, во-первых, соображениями фискального характера. Поскольку использование труда работника в личном хозяйстве гражданина не связано с производством прибыли, а следовательно, не предполагает соответствующих налоговых и иных платежей, то весьма вероятно стремление лица, фактически являющегося индивидуальным предпринимателем, скрыть свою предпринимательскую деятельность посредством заключения трудового договора о работе якобы для обслуживания бытовых потребностей работодателя и членов его семьи. Во-вторых, указанное разграничение должно преследовать цель защиты интересов наемного работника, занятого в домашнем хозяйстве. Наконец, в-третьих, необходимо обеспечить защиту интересов наемного работника, занятого в сфере предпринимательской деятельности своего хозяина, от злоупотреблений последнего, выражающихся в использовании труда работника (особенно лиц, заключивших ученический договор) для удовлетворения личных домашних потребностей. Указанная задача должна решаться посредством судебного и административного контроля со стороны государства, общественного контроля со стороны профессиональных союзов и других общественных организаций, однако очевидно, что эффективность этого контроля в значительной степени определяется наличием соответствующей нормативной базы. Кстати отметим, что указанная проблема далеко не нова, она являлась предметом правового регулирования со стороны государства и предметом дискуссий в научной литературе в период новой экономической политики и даже задолго до октября 1917 г.

37. Особой сферой применения труда работников (несамостоятельного труда) является государственная служба. По принятому в мире делению в сфере государственной службы применяется труд государственных чиновников, разделяемых на три основные группы: это, во-первых, государственные служащие - представители государства, во-вторых, это государственные служащие - чиновники (агенты или функционеры) государства, наконец, это государственные служащие - технические исполнители. Всех их объединяет один общий признак - они получают заработную плату не за счет прибыли или личных средств работодателя, а за счет государственного бюджета. Однако правовое положение представителей этих групп государственных служащих весьма существенно различается.

Что касается технических исполнителей, то они, очевидно, являются обычными наемными работниками, ничем не отличающимися от работников других, негосударственных, учреждений. Поэтому, надо полагать, в трудовом правоотношении с ними в качестве работодателя выступает то учреждение (юридическое лицо), в котором они работают.

Труд представителей государства (например, депутатов), в целом вовсе находится за рамками трудового права, и нормы последнего, очевидно, должны распространяться на них в субсидиарном порядке.

Агенты (функционеры) государства являются субъектами трудового (служебного) правоотношения. Однако специфика их трудового правоотношения заключается в том, что работодателем (нанимателем) в нем выступает государство в целом в лице соответствующего представителя нанимателя, в качестве которого, по терминологии российского законодателя, выступают «руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации» (ст. 1 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Хозяйская власть работодателя и ее юридические формы. Для достижения своих хозяйственных целей (производство прибыли, оказание социальных услуг) субъект хозяйственной деятельности создает соответствующую хозяйскую сферу и организует ее функционирование. Организация хозяйственной сферы предполагает управление факторами производства. Фактическая возможность управления факторами производства и может быть, в самом широком смысле, определена как хозяйская власть.Юридическая возможность (субъективное право) управления факторами производства вытекает из самых различных правовых оснований. Так, например, в основе возможности управления имуществом может лежать право собственности на это имущество, договор имущественного найма (аренды), и т. п.

Труд является необходимым условием функционирования хозяйской сферы, поскольку без приложения труда вещественные факторы производства остаются мертвы. Следовательно, труд является одним из факторов производства, наряду с другими (вещественными) его факторами. Источником труда может быть сам хозяйствующий субъект (физическое лицо, реализующее свою способность к труду), либо иное физическое лицо, включаемое в соответствующую хозяйственную сферу в качестве наемного работника; сам же хозяйствующий субъект в этом последнем случае становится работодателем.

Поскольку труд является фактором производства, то, включаясь в хозяйскую сферу работодателя, он становится объектом его хозяйской власти. Следовательно, хозяйская власть работодателя есть конкретное проявление общей власти хозяйствующего субъекта в отношении факторов производства. Таким образом, право работодателя организовывать труд и управлять им так же естественно, как власть нанимателя над вещью, сданной внаем. Кстати говоря, именно это и утверждали представители классической цивилистической науки столетие назад, когда, выступая против выделения договора найма труда из числа прочих меновых сделок,⁶² указывали, что между договорами имущественного и личного найма разница заключается лишь в их объекте.

Однако, констатируя естественно возникающую власть работодателя в отношении труда как одного из факторов производства, нельзя игнорировать весьма существенную разницу между ним и другими (вещественными) факторами производства. Дело заключается в том, что способность к труду есть одно из качеств, присущих человеческой личности, а раз так, то труд неотделим от субъекта трудовой деятельности. Иными словами, свою способность к труду человек может реализовать только лично. Следовательно, если в силу договора имущественного найма наймодатель отчуждает в пользование (и, как правило, во владение) нанимателя определенную вещь, сам при этом в своем последующем поведении нисколько не завися от воли последнего, то по договору личного найма в хозяйскую сферу включается, а значит, и под власть работодателя подпадает само лицо, обладающее способностью к труду.

Хозяйская власть субъекта хозяйственной деятельности в отношении вещественных факторов производства есть категория чисто техническая. Строго говоря, ни обществу, ни даже наймодателю, по общему правилу, нет никакого дела до того, как наниматель будет использовать взятую внаем вещь, и будет ли вообще использовать – важно лишь, чтобы была обеспечена сохранность вещи и ее износ в процессе пользования не превышал нормального (см. п. 3 ст. 615, п. 1 и 2 ст. 619 ГК РФ).

Но в той мере, в какой эта власть распространяется на труд, она (формы ее реализации) приобретает социальный и правовой характер. Понятно, что любой труд, в том числе несамостоятельный, есть осознанная, целесообразная и волевая деятельность человека. Следовательно, процесс управление трудом есть процесс управления поведением человека, а значит, как границы, так и формы такого управления, реализуемого в рамках соответствующего отношения между управляющим и управляемым, должны быть зафиксированы правом и, следовательно, указанное отношение с неизбежностью приобретает форму правового отношения. В противном случае, отсутствие подобной дифференциации хозяйской власти будет означать отождествление управления вещами и управления людьми, т. е. уравнивание человека и вещи, а значит, санкционирование рабства. Управление несамостоятельным трудом, в отличие от технического управления вещественными факторами производства, является, таким образом, разновидностью социального управления, которое контролируется и организуется обществом в общесоциальных целях. Соответственно, с помощью закона общество ограничивает пределы хозяйской власти работодателя и, придавая ей правовую форму, формализует ее в виде соответствующих субъективных прав и юридических обязанностей, которые составляют содержание трудового правоотношения. В этом смысле работодателю, действующему в своей хозяйственной сфере, придаются качества публичного агента, призванного поддерживать здесь внутренний трудовой распорядок как элемент общего правопорядка.

Итак, хозяйская власть работодателя имеет два источника: частноправовой (трудовой договор) и публично-правовой (концессия (т. е. делегация) публичной власти, превращающая работодателя в публичного агента государства).⁶³

Как отмечается в юридической литературе, хозяйская власть работодателя включает в себя три вида власти: а) нормативная власть, б) административно-диспозитивная (непосредственно управленческая) власть и в) дисциплинарная власть.

Итак, завершая данный вопрос, мы можем констатировать следующее.

• По своему источнику хозяйская власть работодателя имеет двойственный характер. С одной стороны, она является естественным проявлением личного интереса работодателя в организации своей хозяйственной сферы и управления входящими в нее факторами производства, включая и труд, в целях эффективного достижения стоящих перед работодателем хозяйственных целей. С другой стороны, властные полномочия работодателя делегированы ему обществом в целях обеспечения соответствующего правового порядка. Соответственно, как пределы, так и формы осуществления хозяйской власти ограничены обществом.
Из сказанного вытекает, что хозяйская власть работодателя имеет двойственную, частно-публичную природу, что находит свое выражение и закрепление в содержании субъективных прав и юридических обязанностей, в которых эта власть находит свое выражение.

• Основанием возникновения хозяйской власти работодателя является договор личного найма (трудовой договор). С учетом сказанного можно констатировать, что трудовой договор имеет сложную правовую природу. С одной стороны, он, будучи договором в собственном смысле слова, является юридическим выражением свободного взаимодействия равных по своему положению субъектов, преследующих свои собственные экономические интересы. С другой стороны, факт заключения трудового договора является основанием возникновения трудового правоотношения, а в его рамках – и хозяйской власти работодателя в отношении данного работника. Наконец, заключение трудового договора порождает действие ряда норм законодательства (актов воли государства), призванных упорядочить и ограничить эту власть.
Следовательно, с помощью трудового договора взаимодействие свободных и равных в своем положении субъектов переводится в субординационное взаимодействие управляющего (работодатель) и управляемого (работник) лиц.
Действие трудового договора определяет временные пределы хозяйской власти: возникая с момента возникновения трудового правоотношения, она прекращает свое действие вместе с ним.

• С точки зрения своего содержания хозяйская власть работодателя предполагает издание локальных нормативных актов, осуществление актов управления трудом (в том числе актов применения права) и привлечение работников, совершивших правонарушение в рамках трудового правоотношения, к соответствующей юридической ответственности. В своем юридическом выражении все три перечисленные разновидности хозяйской власти приобретают форму соответствующих субъективных прав и юридических обязанностей работодателя. При этом, как уже было сказано, содержание этих прав и обязанностей призвано отражать сложную частно-публичную природу хозяйской власти работодателя.

Прежде всего, как известно, одна из особенностей правомочий субъектов публичного права заключается в том, что в них невозможно разделить право и обязанность: право является одновременно и обязанностью, и наоборот. Особенностью правового положения работодателя является то, что в ряде случаев некоторые права по управлению трудом, предоставляемые ему законом, он обязан реализовывать под страхом публичной юридической ответственности. Так, например, в рамках своей нормативной власти по управлению трудом работников работодатель вправе принимать различного рода локальные нормативные акты, в том числе и правила внутреннего трудового распорядка. Однако, в то же время, принятие правил внутреннего трудового распорядка должно представлять собой обязанность работодателя, неисполнение которой грозит ему мерами административной ответственности. Так, например, в силу ст. 213 Устава о промышленном труде 1913 г., «заведывающие фабрично-заводскими, горными и горнозаводскими предприятиями…, виновные в нарушении постановлений… об объявлениях, выставление и оглашение коих обязательно… подвергаются: денежному взысканию от двадцати пяти до ста рублей».

II. Содержание трудового правоотношения

Содержание трудового правоотношения, как и любого другого, составляют права и обязанности его сторон, т. е. работника и работодателя, причем они носят относительный характер, т. е. праву работника соответствует обязанность работодателя, и наоборот. С точки зрения своего содержания трудовые правоотношения являются сложными; иными словами, содержание трудового правоотношения предполагает наличие комплекса субъективных прав и юридических обязанностей у каждой стороны, как у работодателя, так и у работника.

Указанная сложная система прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, составляющая его содержание, может быть охарактеризована с различных точек зрения.

1. Содержание трудового правоотношения определяется предметом, по поводу которого оно складывается. Предмет трудового отношения составляет возмездное потребление чужого труда. Поскольку это потребление осуществляется в определенных юридических рамках, то условия такого потребления выражаются в форме субъективных прав и юридических обязанностей, круг которых определяется границами правосубъектности сторон трудового правоотношения.

Условием правосубъектности работника является способность к труду. Следовательно, вступая в трудовое правоотношение, работник принимает на себя обязанность реализовать эту свою способность в виде труда определенного вида, качества (квалифицированности) и количества, а работодатель вправе требовать предоставления этого труда. При этом, из того, что каждый свою способность к труду может реализовать только лично, следует и то, что свою обязанность предоставить труд определенного вида, количества и качества работник должен исполнять лично.

Поскольку мы имеем дело с несамостоятельным (наемным) трудом, и работник для реализации своей способности к труду включается в хозяйскую сферу работодателя, которая организуется последним, то это означает, что включаясь в хозяйскую сферу, работник подпадает под хозяйскую власть работодателя и, следовательно, принимает на себя обязанность подчиняться а) правилам внутреннего трудового распорядка (нормативной власти), и б) конкретным указаниям работодателя в ходе своей трудовой деятельности (административно-диспозитивной власти работодателя). Кроме того, факт заключения трудового договора и включения работника в хозяйскую сферу означает, что тем самым работник признает правомерность распространения на него нормативной и административно-диспозитивной власти работодателя и, следовательно, правонарушением любые свои виновные действия, выходящие за рамки правомерных требований работодателя. Соответственно, в случае такого рода действий работник принимает на себя дисциплинарную ответственность и материальную ответственность, т. е. обязанность подвергнуться дисциплинарному или материальному взысканию за совершенное правонарушение. Указанные обязанности работника по отношению к работодателю обобщены в ст. 21 ТК РФ.

Обязанности работодателя (и, соответственно, права работника) вытекают из содержания его правосубъектности. Как уже отмечалось, содержание правосубъектности работодателя сводится к его способности предоставить работу, оплатить труд работника и нести ответственность в случае нарушения прав и законных интересов работника. Соответственно, работодатель обязан а) предоставить работнику работу на надлежаще оборудованном, в том числе и с точки зрения охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии, рабочем месте, б) своевременно и в обусловленных размерах выплачивать работнику заработную плату и в) нести, при наличии к тому оснований, соответствующую юридическую ответственность перед работником. Статутные обязанности работодателя определяются ст. 22 ТК РФ.

2. Источником прав и обязанностей сторон трудового правоотношения может быть а) воля самих сторон и б) воля иных субъектов социальной жизни.

Значительную долю в содержании трудового правоотношения составляют права и обязанности сторон, формулируемые самими сторонами.

Рассматривая данный элемент (сегмент) содержания трудового правоотношения, нужно сделать оговорку, достаточно очевидную в настоящее время. Общим местом в нашей юридической науке является утверждение о том, что регулятивное воздействие государства при установлении субъективных прав и юридических обязанностей данного вида проявляется в том, что они либо предписаны, либо санкционированы государством, и только при соблюдении одного из этих условий якобы соответствующая социальная связь приобретает правовую форму. Применительно к современным условиям правовой действительности такое утверждение представляется совершенно неверным.

Дело заключается отнюдь не в том, что субъективное право существует лишь постольку, поскольку оно предписано или дозволено государством. Наоборот, государству нет никакого дела до того, какие права и обязанности возложат на себя участники социальных связей. Его интерес заключается в единственном: эти участники не должны возлагать на себя правомочия, осуществление которых нарушает права третьих лиц и (или) прямо запрещены законом, либо правомочия, предполагающие иной вариант поведения, нежели предписанный нормой статутного права. Во всем же остальном указанные субъекты свободны в урегулировании своих отношений. Иными словами, в условиях либерального демократического общества должен действовать характерный для него принцип, кратко, хотя и несколько приблизительно описывающий сказанное выше: «разрешено то, что не запрещено законом».

Само собой разумеется, что от того, что то или иное субъективное право не санкционировано государством, оно не перестает быть правом и может быть защищено, в том числе и посредством обращения к авторитету государственной власти; напротив, государство обязано обеспечить такую защиту, причем не только в юрисдикционном (судебном) порядке.

Все права и обязанности, устанавливаемые сторонами, могут быть, в свою очередь, разделены на две группы: эти права (обязанности) могут возникнуть как в силу соглашения сторон (договорные), так и в силу односторонней инициативы одной стороны.

Договорные права и обязанности, как следует из их названия, вытекают из согласования воль сторон в форме трудового договора. Однако следует принимать во внимание, что способ формулирования указанных прав и обязанностей может быть двояким.

Первая группа таких прав (обязанностей) формулируется посредством и в результате непосредственных переговоров сторон. В числе такого рода условий трудового договора может быть, в частности, указано условие о трудовой функции работника, его заработной плате, предварительном испытании и т. п.

Вторая группа прав и обязанностей сторон может быть сформулирована заранее работодателем в одностороннем порядке, и работник, заключая трудовой договор, тем самым принимает на себя указанные права и обязанности.⁶⁴ Работодатель, реализуя свою нормативную власть, формулирует такого рода условия в ряде локальных нормативных актов, таких, как должностные инструкции, различного рода положения и т. п. Несомненно, в ведении работодателя должно также находиться и принятие правил внутреннего трудового распорядка.

Заключая трудовой договор, работник тем самым автоматически принимает на себя права и обязанности, определяемые соответствующими локальными нормативными актами работодателя. Соответственно а) при заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен со всеми относящимися к его трудовой деятельности актами работодателя и б) иные, по сравнению с этими актами, условия применения его труда должны быть в обязательном порядке оговорены при заключении трудового договора. Так, например, положение о персонале может устанавливать общую продолжительность ежегодного отпуска работников в один календарный месяц. Соответственно, данное правило распространяется на работника и не требует дополнительного согласования сторонами при заключении трудового договора. Однако в случае, если стороны устанавливают ежегодный отпуск более длительной продолжительности, такое изменение общей нормы применительно к данному работнику должно быть обязательно оговорено в трудовом договоре.

Дата добавления: 2015-05-31