Индивидуальный подход

Если речь идет о хронической непунктуальности конкретного сотрудника, начать следует с откровенной беседы. Если среди ваших подчиненных есть постоянно опаздывающий сотрудник, первым делом объясните ему корпоративную политику в этом вопросе и сообщите, что придерживаться ее очень важно. Исследования в этой сфере показали, что после того, как руководитель доступно и убедительно рассказывает подчиненному, как негативно его поведение влияет на коллег и сослуживцев, ситуация, как правило, весьма заметно меняется к лучшему. «Узнав, что из-за постоянных опозданий окружающие относятся к нему как к ненадежному и необязательному человеку, сотрудник начинает по-настоящему беспокоиться», – утверждает глава Community Consulting Group Кэроли Колтер. А когда он начинает волноваться, вполне уместно спросить, нет ли каких-либо конкретных причин или смягчающих вину обстоятельств, по которым опаздывающий сотрудник часто не может выполнить требования компании. Вполне возможно, он перечислит весьма убедительные бытовые проблемы, например забота о маленьких детях или уход за престарелыми родителями. Теперь, после того как определено, что именно стало причиной непунктуальности, можно обсудить варианты исправления ситуации, предположим, если это возможно, переход сотрудника на гибкий график работы.

Впрочем, надо признать, нередко опоздания вызваны вовсе не необходимостью заботиться о детях или чрезмерно плотным графиком опаздывающего сотрудника, в значительной мере это обусловлено его личностными качествами, которые мы обсуждали выше в этой главе. Хронически непунктуальные люди обычно не осознают побудительных мотивов своего поведения. И даже те, кто все знает и понимает, не всегда готовы обсуждать их с вами. Более того, с некоторыми сотрудниками, с которыми вы не на короткой ноге, обсуждать личные проблемы вообще не стоит, да и просто неуместно. Но вот предложить человеку почитать материалы на эту тему или посетить семинар по проблемам прокрастинации или управления временем нужно и даже полезно.

После обсуждения причин постоянных опозданий можно переходить к следующему этапу – формулировке четких и подлежащих оценке ожиданий относительно изменения ситуации. И тут недостаточно просто попросить сотрудника постараться больше не опаздывать. Здесь понадобится сформулировать максимально конкретные требования, например: «Мне бы хотелось, чтобы начиная с 1 июля вы каждый день были на рабочем месте в 8.00». Свои ожидания опишите максимально точно и в письменном виде. Потребуйте от сотрудника подписать этот документ, пусть один экземпляр хранится у него, а второй у вас или в отделе персонала компании.

Обязательно обсудите последствия опозданий в будущем. Можно, скажем, предупредить: «Если в течение месяца вы три раза опоздаете больше чем на десять минут, то получите письменное предупреждение. А если опоздаете за три месяца больше девяти раз, мы вынуждены будем вас уволить». Дайте подчиненному понять, что вы намерены внимательно следить за ним и регистрировать каждый случай опоздания.

После этого следует получить подтверждение того, что сотрудник понял вас; попросите его задать или высказать свои вопросы или комментарии по этому поводу. Затем составьте график последующих встреч для обсуждения прогресса подчиненного. Это очень важно. Выделив конкретное время для новой встречи, вы еще раз подчеркнете, насколько важен для компании вопрос пунктуальности. И вновь напомните сотруднику, что не намерены спускать с него глаз.

И наконец, в случае необходимости непременно примените соответствующую корпоративную политику. Во многих штатах США работодатель имеет законное право увольнять постоянно опаздывающих сотрудников или прибегать к различным дисциплинарным взысканиям. Нередко компаниям разрешается понижать за каждый случай опоздания зарплату или сокращать отпуск недисциплинированного сотрудника.

Менеджер должен тщательно и точно документировать каждый случай непунктуальности, каждое наказание или поощрение, каждую беседу с сотрудником и принятую меру. Все эти документы очень пригодятся, если вам будут выдвинуты обвинения в неправомерном увольнении.

В ряде случаев стоит подумать о позитивном стимулировании. Исследования указывают на то, что сотрудники очень неплохо реагируют на такие поощрения, как пара дополнительных отгулов или надбавка к зарплате за полное отсутствие опозданий. Некоторые компании, выделив на автостоянке места для наиболее пунктуальных сотрудников, обнаружили, что опоздания резко сократились. Например, Рик Вогели, основатель завода по выпуску компьютерных и видеопроекционных систем в Ньюпорт-Ньюсе, ежемесячно составляет список сотрудников, ни разу не опоздавших за прошедший период, и раздает победителям подарочные сертификаты либо предоставляет отгул на полдня. «Пусть этот подход кажется не вполне серьезным, но он действительно работает», – утверждает бизнесмен.

Вполне возможно, вам претит идея вознаграждать людей за то, что является неотъемлемой частью нормального поведения каждого наемного сотрудника. Однако иногда благодаря паре-другой не слишком дорогостоящих стимулов можно весьма существенно улучшить жизнь всех участников потенциально конфликтной ситуации.

Дата добавления: 2015-06-04