О профессионально важных качествах менеджера

Психодиагностика в оценке персонала. Понятие

ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

ПСИХОДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО

Каждый менеджер стремится к повышению эффективности своей деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинте­ресован в такой информации, которая дала бы возможность уз­нать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицатель­ные качества. Руководитель, кроме того, заинтересован в анало­гичной информации о своих подчиненных. Информацию подоб­ного рода позволяют получить специальные, прежде всего психо­логические, исследования. В США и Западной Европе, а в послед­ние годы и в России получает распространение ассесмент-центр — метод комплексной оценки персонала, основанный на использо­вании системы взаимодополняющих методик для изучения реаль­ного рабочего поведения и потенциала сотрудников фирмы с уче­том особенностей требований конкретных должностей (см.: Прак­тикум по психологии менеджмента..., 2003). Эта оценка произво­дится с помощью следующих трех групп методов.

1. Методы анализа прошлого поведения — интервью, тесты стиля профессионального поведения и решения проблем (некоторые из них приведены ниже в этой главе), экспертные оценки коллег.

2. Собственно психодиагностические методы исследования ин­дивидуальных особенностей: личностные тесты (некоторые из них приведены ниже, в гл. 6), тесты интеллекта, интересов, достиже­ний, которые позволяют составить более или менее вероятный прогноз будущего поведения человека.

3. Методы исследования актуального поведения в реальной дея­тельности и в специально созданных условиях тренинга: наблюде­ния и экспертные оценки.

Работа ассесмент-центра предполагает анализ требований, ко­торые предъявляет к человеку каждая должность в фирме, для того чтобы эффективность его профессиональной деятельности была максимальной, а она состоит не только в достижении им необходимых производственных и качественных показателей, но и в рациональном использовании ресурсов — как явных, материальных, так и психологических. Эффективность работы оценива­ется прежде всего по результату, а также в соответствии с его материальной и психологической «ценой», а потому не сводится к производительности или объему работы. Случается, что человек работает с высокой производительностью и затратой сил, но ре­зультат неприемлем: брак, необходимость доработок на произ­водстве; «активные» бездельники вместо менеджеров; студент, который учил, но не может ответить и получает низкую оценку, и т.п. На эффективность деятельности работника влияет ряд фак­торов, которые хотя бы частично могут быть выявлены с по­мощью психодиагностических методов (см.: Магура М.И., Кур­батова М.Б., 2003).

Рассмотрим их подробнее.

1. Некоторые профессии предъявляют повышенные требова­ния к уровню развития тех или иных способностей — определен­ных форм восприятия (например, музыкального слуха или цвет­ного зрения), а также некоторых других индивидуальных характе­ристик: скорости реакции, объему и распределению внимания, координации движений, объему памяти, интеллекту, эмоциональ­ной устойчивости. Профессия менеджера не предъявляет экстре­мальных требований к какой-либо способности, хотя, безуслов­но, менеджер должен быть внимательным, иметь хорошую па­мять, обладать достаточно высоким уровнем интеллекта и эмоцио­нальной устойчивостью. В частности, тесты интеллекта хорошо раз­работаны и довольно часто используются, но их прогностическая ценность для определения успешности молодого специалиста-ме­неджера не очень велика, поскольку для получения специального образования уже требуется наличие определенного уровня интел­лекта и других познавательных способностей.

2. Личностные и деловые качества. Личностные ценности, от­ветственность, исполнительность, настойчивость, инициативность и др. — эти качества, обычно вполне сформированные у взрослых людей, во многом определяют успешность менеджера. Значитель­ная часть личностных качеств может быть определена с помощью специального тестирования. Некоторые деловые качества более до­стоверно выявляются только с помощью экспертной оценки или наблюдения при проведении тренингов и деловых игр.

3. Мотивация — наиболее значимые потребности и ценности работника, которые удовлетворяются (или не удовлетворяются) в процессе работы в данной организации, а также заинтересован­ность в сохранении своего рабочего места — также влияет на эф­фективность работы. Сведения о мотивации могут быть получены с помощью тестирования (см. далее в 5.3) и интервью.

4. Отношения с другими сотрудниками данной фирмы — руково­дителями, подчиненными, товарищами по работе — оказывают влияние как на эффективность самой работы, так и на ее экспертную оценку. Соответствующая информация может быть получена с помощью интервью и частично тестирования личностных ка­честв, таких, как общительность и стиль общения.

5. Другие важные факторы эффективности работы, которые анализируются в ассесмент-центре с помощью интервью, экс­пертных оценок, анализа документов и других методов, — пони­мание своей рабочей роли, трудовая этика и мораль, профессиональ­ные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к работе со­трудника в данной фирме со стороны членов его семьи и знакомых.

Комплекс консультативных работ ассесмент-центра в фирме включает в себя выбор и проведение адекватных методов диагно­стики; на основе полученных результатов — составление плана карьерного продвижения имеющихся сотрудников и набора но­вых; при необходимости — планирование и проведение специ­альных тренингов.

Однако результативность консультативной деятельности пси­хологов может оказаться гораздо ниже ожидаемой, поскольку обыч­но менеджеры, особенно руководители, весьма неохотно согла­шаются на проведение тестирования (даже психологом), не гово­ря уже о работниках кадровых служб. В то же время у всех суще­ствует потребность иметь объективную информацию о себе.

Разрешить это противоречие возможно посредством исследо­вания самооценки с помощью психодиагностических тестов. Са­мооценка, являясь источником критической информации, спо­собствует активизации самовоспитания и саморазвития, позво­ляя более целенаправленно использовать и при необходимости корректировать личные качества, избавиться от чувства неизвест­ности и постепенно преодолеть психологический барьер по отно­шению к тестам.

Благодаря тестированию менеджер имеет возможность:

- сравнить себя, т.е. некоторые свои качества и личностные особенности, с аналогичными характеристиками «идеального» ру­ководителя, а также других людей и определить, что даст возмож­ность наметить ориентиры для самосовершенствования;

- выявить и более эффективно использовать свои положитель­ные качества, что формирует уверенность в себе.

Специальные исследования психологов и опросы экспертов (успешных предпринимателей и менеджеров) показали, что ос­новные личностные факторы, способствующие деловому успеху, таковы (располагаются по степени важности).

1. Преобладание мотивации достижения, четкое представле­ние о своих целях, желание добиться успеха и как следствие — активность, инициативность, раскованность, настойчивость.

2. Определенный уровень интеллекта, адекватная самооцен­ка, предприимчивость, умение анализировать ситуацию и пред­видеть ее развитие.

3. Сочетание противоположных морально-нравственных ка­честв: отсутствие морально сдерживающих стереотипов и умение подчиняться правилам, эгоистичность и альтруизм и т.п.

4. Саморегуляция поведения в различных ситуациях, способ­ность выбрать адекватную линию поведения, в том числе быстро­та реакции и находчивость.

5. Хорошо развитые коммуникативные способности — умение общаться, нравиться, убеждать.

6. Соответствующие профессиональные навыки и знания, уме­ние и желание постоянно учиться, профессиональное таорчество, коммерческая хватка.

Эти группы психологических качеств являются профессионально важными для менеджеров.

Ниже приводится ряд тестов-опросников, предназначенных для диагностики или самодиагностики некоторых качеств индивиду­альной структуры мотивации, а также принципов организации поведения и решения специфических проблем, важных для ме­неджера. Те же или аналогичные методы применяются и в работе ассесмент-центра. Выбор методик не является случайным: каждая из них базируется на определенной психологической теории и используется в практике кадрового менеджмента.

ГЛАВА 6

Дата добавления: 2015-06-04