Разработка бизнес-тренинга

При разработке программы тренинга ключевым является вопрос: каким образом помочь участникам продвинуться с уже имеющегося уровня знаний и умений на уровень мастерского владения новым материалом, применения новых навыков? Сначала есть смысл описать общий дизайн будущего курса: основные содержательные блоки (темы), структуру и стратегии изложения материала.

Существует множество способов организации и представления содержания учебного курса. Например, можно использовать следующие стратегии изложе ния материала:

· пошаговую;

· от целостной картины – к составным частям;

· от общего – к специфическому;

· от известного – к неизвестному;

· от неизвестного – к известному и т. п.

Очень важно также правильно выстроить последовательность изложения материала. Для этого сначала с каждой из задач обучения нужно сопоставить соответствующие теоретические знания и практические упражнения, различные виды активности и методы обучения. Все эти материалы будут объединены одной общей темой. Сгруппировав несколько логически связанных тематических блоков, мы получим учебный модуль (см. приложение). Последовательность изложения отдельных модулей образует структуру курса. К каждому модулю нужно разработать перечень всех необходимых раздаточных и демонстрационных материалов, спланировать их подготовку, оформление и тиражирование.

Материалами могут служить слайды (для презентации и для проектора), рабочий конспект тренинга (Workbook), планы работы, шаблоны и типовые формы различных документов, тесты, аудио- и видео- записи, игрушки, формы для получения обратной связи от участников и их руководителей, материалы для практических заданий и экспериментов, анкеты для участников (самооценка навыков и самопроверка знаний), плакаты и т. п.

На этом же этапе планируется, какое оборудование понадобиться для реализации всех видов активности: компьютеры, видеопроектор, флипчарты, видеокамеры, диктофоны, самоклеющиеся листочки и т. п.

Очень важно привлекать к оценке программы тренинга (и на этапе её разработки, и на этапе реализации, и после её окончания) менеджеров по персоналу и непосредственных руководителей участников программы обучения, учитывать их замечания и предложения.

Разрабатывая программу тренингового курса и выбирая методы обучения, нужно учитывать необходимость интеграции в тренинге теории и практики, а также фокусировании его на достижении поставленных целей. Кроме того, обязательно нужно учитывать закономерности обучения взрослых, которые отражены в известной схеме Киркпатрика:

Фаза 1. Получение практического опыта. Выбираются важные практические проблемы, конкретные ситуации. Эта информация требует оценки со стороны тренера.

Используемые методы: задавание вопросов, анализ контекстных ситуаций, групповое решение проблем, разбор конкретных ситуаций, ролевые игры, работа в малых группах.

Фаза 2. Осмысление опыта. Анализ имеющегося практического опыта и информации, полученной в первой фазе обучения.

Используемые методы: анализ полученной информации, обсуждение в малых группах и общегрупповые дискуссии, индивидуальные выступления участников, отчёт о работе малых групп.

Фаза 3. Обобщение опыта. Подводятся итоги дискуссий, интерпретируются результаты, полученные во второй фазе, происходит кристаллизация новых знаний.

Используемые методы: обобщающие групповые дискуссии, итоговый обзор или мини-лекция.

Фаза 4. Практическое применение новых знаний. Они закрепляются в ходе выполнения практических заданий; устанавливаются связи между новыми знаниями и требованиями рабочих ситуаций.

Используемые методы: составление плана действий, дискуссии, практическая отработка новых навыков, выездные практические занятия.

Для получения, а главное – закрепления эффективных результатов тренинга члены группы должны пройти через все фазы цикла.

С точки зрения Х. Миккина (Henn Mikkin) при работе с группой тренеру важно отслеживать три процесса: обучение, групповая динамика и развитие личности. Под групповой динамикой понимается совокупность процессов развития группы, продвижения её от стадии к стадии.

Начинать тренинг желательно с таких процедур, как знакомство, прояснение ожиданий и принятие правил работы в группе.

Даже если участники хорошо знакомы друг с другом, вводную процедуру знакомства лучше не пропускать. Она позволяет им адаптироваться к новой ситуации, друг к другу, к тренеру. Во время знакомства тренер также имеет возможность провести предварительную диагностику группы.

Несмотря на то, что до начала тренинга проводится оценка потребности в обучении, вопрос об ожиданиях участников очень важен. Если участники озвучивают новые запросы, у тренера появляется возможность оперативно скорректировать программу тренинга. Также работа с ожиданиями важна и с точки зрения оценки эффективности обучения участниками в конце тренинга.

Уже полностью разработанную и скомпонованную программу тренинга обязательно нужно провери ть (до начала работы с группой). При это можно ответить на следующие вопросы:

1) относящиеся к общим целям и задачам:

· Помогает ли тренинг достичь бизнес-целей компании (основных, дополнительных и специфических)?

· Соответствует ли он уровню подготовки участников?

· Даёт ли участникам требуемые знания, умения и навыки, формирует ли необходимые установки?

· Достигаются ли поставленные цели обучения?

2) относящиеся к критическим пунктам дизайна самой программы тренинга:

· Сформулированы ли специфические, измеряемые цели для каждого модуля?

· Соответствует ли содержание каждого модуля поставленным целям?

· Есть ли способ оценить, насколько каждый модуль соответствует поставленным целям?

· Все ли виды активности соответствуют определённой цели тренинга?

· Чётко ли очерчены связи между различными частями программы курса?

· Позволяют ли выбранные методы эффективно обучать участников с разными стилями обучения?

· Насколько реалистичны расчёты времени, которые потребуются для каждого модуля, для каждого вида групповой активности (с учётом размера группа и её специфики)?

· Предусмотрено ли время дл объяснения группе каждого вида активности, для ответа на вопросы, для подведения итогов каждого модуля, каждого учебного дня и тренинга в целом?

· Соответствует ли уровень сложности (детализации) материала целевой аудитории?

· Соответствуют ли выбранные методы поставленным целям?

· Используются ли все виды работ: индивидуальная, в парах, в малых и больши§ группах?

· Соответствует ли выбранные айсбрейкер теме и задаче тренинга, его продолжительности?

· Нет ли лекционных фрагментов или дискуссий продолжительнее 15-20 минут?

· Нет ли повторяющихся паттернов в использовании различных методов (например, лекция – дискуссия – лекция – дискуссия и т. д.)?

· Предусмотрены ли интересные, увлекательные виды деятельности в первый час после обеденного перерыва?

· Есть ли учебные (справочные, методические) материалы для каждого нового/сложного вида активности?

· Есть ли письменные инструкции для каждого вида активности?

· Есть ли демонстрационные материалы (слайды, плакаты и т. п.), поддерживающие все ключевые положения курса и те, к которым придётся неоднократно возвращаться?

· Предусмотрено ли составление планов деятельности или других видов самостоятельной активности участников после окончания тренинга, для того что стимулировать (и облегчить) применения новых знаний и навыков на рабочем месте?

В рамках итоговой проверки желательно провести пилотное тестирование, при котором проверяется, развивают ли запланированные упражнения и виды активности требуемые умения и навыки участников.

Дата добавления: 2015-06-25