Современные тенденции управления персоналом

Функции и задачи менеджера по персоналу

Особенности кадрового менеджмента проявляются в раз­ных сферах деятельности при решении различных задач.

1) В сфере науки:

• отбор персонала,
• планирование карьеры,
• стимулирование персонала,
• контроль,
• оценка результативности труда,
• оценка эффективности использования персонала.

2) В сфере производства:

• стимулирование работника,
• социальная адаптация и профориентация работников,
• анализ выполняемой работы,
• составление персональных спецификаций.

3) В сфере услуг:

• использование специальных методов работы (мотивация, стимулирование, психологическое воздействие) при ра­боте с персоналом (в связи с непосредственным контактом сотрудников компании с клиентами),
• оценка результативности труда персонала.

Круг задач, которые решают менеджеры по персоналу, должен определяться, прежде всего, с уче­том функционального разделения труда в области управления персоналом.

Функциональное разделение труда в области управления персоналом предполагает реализацию ряда мер, требующих выполнения поставленных перед менеджером задач. Ниже представлены шесть функциональных блоков, а также пере­чень задач каждого из них.

1. Определение потребности в персонале (выбор/разработ­ка методики):

- планирование качественной потребности в персонале.

2. Обеспечение укомплектованности организации персона­лом:

- сбор и анализ маркетинговой информации по персоналу;

- выбор, разработка и использование методического обес­печения потребности в персонале;

- вербовка, оценка и отбор персонала.

3. Использование персонала:

- определение содержания труда (должностная инструкция);

- оценка результативности труда на рабочих местах (выбор/ разработка методики);

- профориентация и адаптация персонала;

- обеспечение безопасности и благоприятных условий труда;

- служебные перемещения персонала (понижения/повы­шения по службе).

4. Развитие персонала:

- организация обучения и повышения квалификации;

- планирование и развитие карьеры;

- формирование «корпоративного духа», «корпоративного потенциала».

5. Мотивация персонала:

- разработка структуры оплаты труда и льгот;

- управление содержанием и процессом мотивации трудо­вого потенциала;

- управление конфликтами.

6. Правовое и информационное обеспечение процесса уп­равления персоналом:

- правовое регулирование трудовых взаимоотношений;

- формирование информационной базы по персоналу (учет и статистика данных).

Основные тенденции управления персоналом на современ­ном этапе ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов.

1. Партисипативное управление, предполагающее:

­ широкое привлечение персонала к процессу разработки и принятия управленческих решений;

­ учет индивидуальных особенностей и способностей лю­дей;

­ учет типологических особенностей личности (психоэмо­циональная характеристика человека).

2. Ориентация на формирование рабочих групп, внутри которых коллеги могут заменять друг друга. Такие группы получают задание и принимают самостоятельные решения по его выполнению.

3. Технократизм, обусловленный тем, что менеджеры не могут справиться с большим объемом информации и должны использовать в своей деятельности технические средства (компьютер, средства оргтехники и др.). Он связан с применением методов, которые изначально использовались для решения только инженерно-технических задач (например, «мозгового штурма», метод функционально-стоимостного анализа и др.).

4. Социотехническое конструирование.

5. Корпоративная культура.

6. Коучинг.

Рассмотрим подробнее 3 последних пункта.

Социотехническое конструирование

Между социальной и технической подсистемами системы управления персоналом существует определенная взаимосвязь (рис. 1.), которая обеспечивает бесперебойность работы и эффективный результат деятельности организации.

Рис. 1. Представление социотехнической системы управления

Социальная подсистема включает все то, что персоналу необходимо для обеспечения нормальных условий деятельности:

- социальные условия;

- медицинское страхование;

- эргономические условия.

Существенные особенности социотехнической системы управления выявляются путем ее сравнения с традиционной системой управления персоналом (рис. 2).

Рис. 2. Сравнение традиционной и социотехнической систем управления персоналом

Данные рис. 2 позволяют выявить основные черты социотехнической системы. Однако нельзя с уверенностью сказать, что эта система управления лучше традиционной и наоборот.

Приоритетность какой-либо системы зависит от многих факторов, в частности, от страны, в которой действует организация, а также размера организации.

Дата добавления: 2015-06-04