Конфликты в трудовых коллективах

Управление конфликтами в трудовых коллективах

Собрание считается правомочным, если в нем участву­ют более половины общего числа членов коллектива, а для правомочности конференции необходимо участие не менее двух третей делегатов.

Собрания (конференции) трудовых коллективов орга­низаций проводятся по мере необходимости, но не реже двух раз в год.

Решения общего собрания (конференции) трудового коллектива принимаются открытым голосованием членов коллектива, присутствующих на собрании (конференции). При проведении собрания трудового коллектива по це­хам и другим подразделениям предприятия, учреждения, организации решение считается принятым, если за него проголосовало большинство членов трудового коллектива, присутствовавших на собрании. Решения доводятся до све­дения всех членов коллектива.

Решения собрания (конференции) трудового коллек­тива, принятые в соответствии с его полномочиями и дей­ствующим законодательством, обязательны для членов коллектива, администрации предприятия, учреждения, ор­ганизации.

Контроль за выполнением решений собрания (конферен­ции) трудового коллектива осуществляется профсоюзным комитетом, а также администрацией предприятия, учреж­дения, организации в соответствии с ее полномочиями или по поручению собрания (конференции), которые информи­руют трудовой коллектив о ходе выполнения решений.

Предложения и рекомендации трудовых коллективов подлежат рассмотрению в месячный срок администрацией, профсоюзными и другими общественными организациями, а в случае необходимости также и соответствующими госу­дарственными и общественными органами. О результатах рассмотрения предложений и рекомендаций администра­ция, профсоюз сообщают трудовому коллективу.

Для того чтобы трудовой коллектив мог выполнять стоящие перед ним задачи и являлся командой единомыш­ленников, он должен формироваться и развиваться в об­становке благоприятного психологического климата, что предполагает сочетание взаимного доверия с высокими требованиями членов группы друг к другу. При этом важно выполнение следующих условий:

— принятие деловой критики как нормы;

— свободное выражение мнения при обсуждении вопро­сов, касающихся всего коллектива;

— отсутствие давления руководителей на подчиненных, за которыми признается право принимать значимые для группы решения;

— информированность сотрудников о задачах коллекти­ва и состоянии дел при их выполнении.

Все это ведет к осознанию каждым работником соб­ственной принадлежности к команде, высокой степени эмоциональной включенности и взаимопомощи в сложных ситуациях, принятию на себя ответственности за состояние дел в коллективе каждым из его членов.

Если же психологический климат в коллективе нездо­ровый, то возникающие противоречия сложно разрешать вовремя. Подобные ситуации проще предотвратить. Для этого, прежде всего, нужно тщательно подбирать персонал. Сочетание в группе людей разного возраста, а также разно­го уровня профессионального опыта помогает лучше орга­низовать взаимодействие между ними.

Социологи и психологи рекомендуют создавать произ­водственные коллективы со смешанной возрастной структу­рой; около 40% работников в возрасте до 30 лет, 40% — от 30 до 40 лет, 20% — 40—45 лет и старше. При этом нежела­тельно назначать начальника, который намного моложе своих подчиненных. Необходимо учитывать и социально-психологическую обстановку, которая является следстви­ем оптимального сочетания типов людей и основывается на общности интересов потребностей и ценностей. В про­тивном случае конфликт неизбежен.

Конфликт в организации — это состояние социально-психологических, экономических или иных отношений субъектов, характеризующихся крайней степенью обостре­ния противоречий сторон.

В любой деятельности постоянно присутствуют объ­ект и субъект конфликта. Объектом конфликта становит­ся то, что вызывает противодействие участников, является основой их спора. В качестве субъекта могут выступать от­дельные личности, социальные группы, т.е. те, кто вступает в конфликт, оспаривает мнения, интересы, цели друг друга и т.п. Отличительные признаки конфликта заключаются в том, что он возникает и протекает в сфере непосредствен­ного общения людей как результат обострения противоре­чий между ними. Конфликт можно определить как осознан­ное столкновение, противоборство минимум двух людей, группы, их взаимно противоположных, несовместимых, исключающих друг друга потребностей, интересов, целей, отношений, установок и ценностей, существенно значимых для личностей или групп.

Игнорировать конфликты в организации опасно. Наибо­лее целесообразно вовремя решать обозначившиеся в них проблемы в интересах развития бизнеса. Для этого необхо­димо научиться управлять конфликтами. Всякий конфликт обладает определенной структурой, элементами которой являются конфликтная ситуация и инцидент.

Формула возникновения конфликта:

КОНФЛИКТНАЯ СИТУАЦИЯ + ИНЦИДЕНТ= КОНФЛИКТ

Конфликтная ситуация — это противоречие, представля­ющее собой скрытое противоборство двух и более участни­ков, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы. Наличие конфликтной ситуации является необходимым условием возникновения собственно конфликта. Конфликтная ситуация включает в себя в качестве элементов предмет разногласий и участ­ников противоборства. Конфликтное взаимодействие воз­можно только, если существуют его участники и предмет разногласий, которые составляют конфликтную ситуацию и могут существовать задолго до инцидента.

Инцидент — это открытое столкновение противобор­ствующих сторон. Он представляет собой повод для про­явления противоречий, обусловивших конфликт. В нем обозначаются участники конфликтного взаимодействия, предмет спора, начинается открытая борьба. Инцидент — внешняя сторона конфликта. Он не может возникнуть спонтанно из ничего.

В конфликте поведение сторон всегда целенаправлен­но. Участники обладают противоположно направленными мотивами и целями, которые возникают, когда встречают­ся препятствия на пути удовлетворения их потребностей. Именно эти мотивы и цели управляют конфликтными вза­имодействиями, придают определенную направленность развитию конфликтной ситуации и служат ключом к по­ниманию и прогнозу поведения оппонентов.

Участники конфликта занимают определенную позицию. Это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или переговорного процесса. Позиция может быть оцене­на с точки зрения готовности к достижению согласия с оп­понентом и с точки зрения силы. Сила позиции участника определяется тем, чьи интересы он представляет. Наимень­шей силой обладает позиция оппонента, представляющего свои собственные интересы. Если же цели участника совпа­дают с интересами группы, коллектива или предприятия, то сила позиции увеличивается. Соотношение силы пози­ций противников непосредственно влияет на их поведение в конфликтной ситуации.

Конфликтное поведение участников существенно за­висит от того, как они видят сложившуюся ситуацию, т.е. их образа конфликтной ситуации. В этом образе отражают­ся собственные цели и позиция, цели и позиция оппонен­та, предмет конфликта и условия его протекания. Соответ­ствие образа конфликтной ситуации реальному положению дел определяет формирование поведения, способствующего поиску выхода из проблемной ситуации. Если же в образе конфликтной ситуации собственные цели и позиция, а так­же позиция и цели противника, предмет конфликта отра­жаются неадекватно, то поведение участника будет лишь усугублять ситуацию, нагнетая отрицательные эмоции и напряжение в отношениях.

Предмет конфликта — это то, из-за чего возникает кон­фликт, и он является еще одним важным элементом кон­фликтной ситуации.

Самыми распространенными причинами, вызывающими конфликты, являются ошибки в процессе принятия управ­ленческих решений; низкий уровень корпоративной куль­туры; плохой организационный климат и др. (рис. 1.6).

Рис. 1.6. Причины, вызывающие конфликты

Конфликтная ситуация не обязательно приводит к ин­циденту, что позволяет целенаправленно влиять на проте­кание конфликта, предотвращать открытое противоборство оппонентов.

В то же время конфликтное взаимодействие сторон во время инцидента ведет к изменению конфликт­ной ситуации. Эти изменения могут происходить в следу­ющих направлениях:

— устранение конфликтной ситуации посредством раз­решения противоречий, лежащих в ее основе;

— усугубление конфликтной ситуации и порождение но­вых инцидентов;

— разделение первоначальной конфликтной ситуации на более мелкие, существующие самостоятельно;

— расширение конфликтной ситуации из-за вовлечения в нее новых участников.

Важной характеристикой конфликта является его дина­мика.

Выделяют следующие этапы конфликта: возникно­вение и развитие конфликтной ситуации; осознание и эмо­циональное переживание наличия конфликтной ситуации хотя бы одним из ее участников; начало открытого проти­воборства сторон; развитие открытого конфликта с обозна­чением позиций участников; разрешение конфликта (пре­кращение конфликтного взаимодействия сторон).

Дата добавления: 2015-06-04