Проектирование дефицитарных ситуаций

Динамический аспект психологического проектирования: проектирование организационных ситуаций

Проектирование каждой из этих ситуаций будет состоять в а) определении основной детерминанты и соответствующего ей результата, б) описания идеальной ситуации, обеспечивающей реализацию соответствующей жизненной ориентации, в) характеристику методов анализа реальной ситуации и индивидуально-психологических особенностей работника, от которых больше всего зависит актуализация соответствующей ориентации, г) описание действий психолога и руководителя, направленных на обеспечение реализации соответствующей ориентации.

Проектирование дефицитарных ситуаций имеет своим основанием помощь работнику в реализации его дефицитарной ориентации. Набор этих ситуаций может быть определен с использованием обоснованного выше содержания дефицитарной ориентации. В соответствии с этим дефицитарная ориентация может быть реализована в следующих ситуациях: удовлетворения физиологических потребностей, безопасности, принятия, влияния, признания.

Ситуации с доминированием физиологических потребностей

Особой формой работы психолога в данной ситуации может выступать диагностика психофизиологического состояния работника, результаты которой могут быть использованы для обозначения психологом проблемных зон и передачи их для дальнейшей проработки другим специалистам (производственные службы, медсанчасть).

С учетом того, что руководитель в своей работе с подчиненными в значительной степени решает психологические задачи, можно определить следующие правила взаимодействия руководителя с подчиненным: а) знать, как чувствует себя подчиненный, интересоваться здоровьем подчиненных, б) уметь оценить состояние и дать общий совет по оптимизации.

В соответствии с этим определяются следующие требования к психологу: а) дать руководителю конкретную информацию по состоянию подчиненных, б) научить руководителя произвести первичную оценку состояния и общим приемам оптимизации состояния (в том числе - и своего), в) дать руководителю информацию о технологии принятия решений с использованием других специалистов.

Ситуации с доминированием потребности в безопасности

Эти ситуации имеют непосредственное отношение к работе психолога. Характеристики идеальной ситуации, оптимизированной по критерию безопасности: достаточные простота, определенность, стабильность, предсказуемость, непротиворечивость требований, отсутствие угрозы. Эти характеристики по отношению к работнику могут быть реализованы в следующих показателях, которые для руководителя выступают правилами взаимодействия с подчиненными: а) достаточная простота производственных заданий, четкая постановка целей, определенность должностных обязанностей и непротиворечивость требований со стороны руководителей; б) посильность требований, предъявляемых к работнику руководителями; в) предсказуемость оценки и поведения руководителя; г) отсутствие угрозы (со стороны руководителя, товарищей, подчиненных, производственной ситуации).

Эти показатели могут быть определены психологом в ходе опросов (анкетирование, интервью), экспертной оценки.

Индивидуально-психологическая особенность, в первую очередь, актуализирующая стремление человека к безопасности – это тревожность. Оценка тревожности производится психологом на основе существующих тестов (к примеру, тест диагностики личностной и ситуативной тревожности Спилбергера-Ханина). Эта оценка важна для определения индивидуальных требований работника к ситуации по критерию безопасности.

Ситуации с доминированием потребности в принятии

Характеристики идеальной ситуации: выраженное взаимодействие работника как по горизонтали, так и по вертикали (и деловое, и межличностное), принятие работника как руководителями, так и товарищами по работе, положительное эмоциональное отношение и с той, и с другой стороны.

Правила поведения для руководителя: а) включать работника по мере возможности в деловое взаимодействие; б) чаще взаимодействовать с подчиненными – как в деловой, так и в межличностной сфере; в) проявлять по отношению к подчиненным положительные эмоции.

Проектирование таких ситуаций предполагает анализ делового и межличностного взаимодействия работника по показателям частоты и содержания контактов (есть ли и какой круг общения, насколько часто контактирует, какова удовлетворенность контактами).

Такой анализ может проводиться как с использованием методик (в этом отношении может быть эффективна социометрия), так и в процессе беседы.

Индивидуально-психологические особенности работника, актуализирующие данную ориентацию - это коммуникативные характеристики личности. Анализ этих характеристик вполне может проводиться с использованием коммуникативных тестов. Результатом такого анализа будет определение проблем в этой области и проектирование оптимальных для работников коммуникативных ситуаций. В соответствии с этим могут проектироваться и программы, направленные на обучение руководителя и работника (при наличии запроса) анализу и построению моделей коммуникативных ситуаций, установлению контактов (тренинги общения), коррекции личностных проблем, на формирование коммуникативных способностей.

Ситуации с доминированием потребности во влиянии

Характеристики идеальной ситуации: возможность а) принимать самостоятельные решения (оказывать влияние) и б) обратиться за помощью (принять влияние).

Правила поведения для руководителя: а) использовать и развивать способности к принятию решений и организаторские способности - свои и подчиненных; б) создать у подчиненных представление о том, что они могут влиять на принятие решений; в) формировать способности подчиняться - у себя и подчиненных; г) установить оптимальный уровень трудовой дисциплины.

Ориентация на самостоятельное принятие решений работником может изучаться с помощью разработанной нами анкеты «Мое участие в решении вопросов подразделения» (см. раздел 5.1.1). Анализ, проведенный с помощью этой анкеты, позволяет определить «поле влияния» работника и спроектировать ситуации, в которых работники могут самостоятельно принимать решения.

Анализ индивидуально-психологических особенностей, актуализирующих потребность во влиянии, основан, прежде всего, на анализе ориентации на влияние, доминантности-подчиненности и локуса контроля работника. Такой анализ может проводиться с использованием методик В.Шутца в модификации Рукавишникова (два параметра – принятие контроля и стремление контролировать) и Роттера (определение локуса контроля). Как и в других случаях, имеет смысл использовать моделирующие ситуации, экспертную оценку, опросы.

Выявленные в результате анализа индивидуально-психологических особенностей проблемы могут разрешаться в процессе работы психолога, направленной на а) формирование и/или коррекцию ориентаций (к примеру, ярко выраженное желание контролировать других и одновременно - полное неприятие контроля со стороны) и б) формирование способностей управлять и подчиняться. В этой связи эффективным будет проектирование ситуаций а) оказания влияния на других (ведущий) и б) подчинения (ведомый). Кроме того, возможно построение работником совместно с психологом моделей ситуации влияния и проведение с их использованием анализа реальных рабочих ситуаций.

Ситуации с доминированием потребности в признании и одобрении

Характеристики идеальной ситуации: высокая оценка со стороны значимых лиц.

Правила поведения для руководителя (правила оценивания): а) регулярность и объективность оценки; б) преобладание положительной оценки; в) соотнесение оценки с уровнем притязаний и возможностями работника (для того, чтобы оценка не препятствовала самореализации работника); г) знание самооценки работника и референтных для него лиц; д) учет индивидуальных особенностей работника.

Анализ ситуации оценивания работника со стороны руководителя может проводиться с использованием выделенных выше правил: психолог на основе опросов определяет, реализует ли руководитель эти правила в своей работе.

Основными индивидуально-психологическими особенностями, актуализирующими потребность в признании, являются а) ориентация работника на оценку референтных лиц и б) самооценка работника.

В соответствии с этим психолог проводит анализ: а) значимых показателей, составляющих самооценку работника; б) уровня его самооценки (по значимым для работника качествам); в) референтных лиц, дающих оценку работнику по значимым для него показателям (есть ли вообще эти лица, кто, в каких ситуациях значимы).

С этой целью психолог может использовать стандартные методики, определяющие самооценку человека, и референтометрию, позволяющую определить значимых для человека лиц (см., например, Фридман Л.М., Пушкина Т.А., Каплунович И.Я., 1988).

Проектирование в этой области заключается, прежде всего, в проектировании обучающих программ, направленных на обучение руководителя оптимальному оцениванию подчиненных и самого себя. Кроме этого, психолог проектирует ситуации своего взаимодействия с работником, направленные на а) коррекцию содержания и уровня самооценки работника, б) коррекцию представлений работника о референтном окружении, в) помощи работнику в организации значимого для других поведения (показать себя с лучшей стороны).

Проектирование ситуаций с учетом общих особенностей дефицитарной ориентации

Эти особенности были рассмотрены выше, в разделе 4.1. Использование этих особенностей в проектировании ситуаций заключается в обучении человека (рядового работника, руководителя) рациональному поведению. Такое обучение помогает работнику ответить на следующие вопросы относительно каждой дефицитарной ситуации:

· что я могу получить (в виде наград или наказаний) в результате достижения цели (предполагаемой или уже поставленной), удовлетворят ли меня предполагаемые результаты, достаточно ли у меня информации для оценки предполагаемых результатов;

· какие действия я могу совершить для достижения цели, и с какой вероятностью они приведут к достижению, удовлетворит ли меня эта вероятность, достаточно ли у меня информации для оценки вероятности;

· какие затраты придется мне произвести для достижения, удовлетворит ли меня уровень этих затрат (не покажутся ли они мне чрезмерными), достаточно ли у меня информации для оценки затрат;

· что я получу в том случае, если, несмотря на все мои усилия, я все-таки не достигну цели;

· удовлетворяет ли меня общий "баланс" оценок и, в противном случае, не стоит ли поискать возможности для повышения положительных и уменьшения отрицательных ценностей, увеличения вероятности (за счет более надежных способов достижения) и уменьшения затрат;

· не стоит ли поискать другую, более "привлекательную" цель и оценить ее по всем предшествующим позициям.

В своей реальной жизни человек, конечно, ищет ответа на поставленные вопросы, но далеко не всегда вся совокупность вопросов реализуется с достаточной полнотой. Поэтому формирование способности принимать оптимальные решения может являться одной из задач практической психологии.

Дата добавления: 2015-06-04