Проектирование условий для профессионального продвижения

Проектирование системы контроля и оценки результатов труда

С точки зрения М.Мескона, М.Альберта и Ф.Хедоури, оценка результатов труда служит трем целям: а) административной (принятие решений по поводу перемещений по служебной лестнице и прекращения трудового договора), б) информационной (информирование работников об уровне их производственных результатов), в) мотивационной (оценка сама по себе играет мотивирующую роль) (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., 1994).

Важно заметить, что оценка входит в число основных функций управления, которые реализует руководитель. При этом она входит в систему контроля руководителя и рассматривается в психологии управления в его структуре. С точки зрения В.Н.Машкова, необходимо использовать следующие принципы контроля (Машков В.Н., 2002): заблаговременность, объективность, открытость, индивидуальный подход к исполнителям. Регулярность контроля и оценки обусловлена как спецификой работы, так и индивидуально-психологическими особенностями работника.

Для психологического проектирования контроль и оценка значимы с точки зрения жизненных интересов работника. Имея в виду модель жизненных ориентаций, обоснованную выше, можно придти к выводу о том, что значение для работника контроля и оценки будет зависеть от доминирующих жизненных ориентаций работника. Так, при доминировании ориентации на безопасность оценка будет иметь для работника, в основном, функцию поддержки, снятия неопределенности ситуации. С точки зрения принятия оценка будет выполнять функцию общения. Поэтому требования к оценке и контролю целесообразно рассмотреть по каждой из жизненных ориентаций.

Прежде всего, оценка обслуживает дефицитарную ориентацию работника. Однако в определенном смысле эффективная оценка создает условия для реализации и двух других ориентаций.

Требования к оценке с точки зрения жизненных ориентаций: стабильность и предсказуемость оценок, отсутствие оценок, представляющих собой угрозу личности; возможность давать оценку другим; положительная оценка (независимо от результата); высокая оценка со стороны значимых лиц; участие работника в проектировании системы оценки.

Организационные возможности для профессионального продвижения определяются а) системой профессионального обучения, позволяющей повышать профессиональный уровень работника и б) системой профессиональных перемещений, в основе которой лежит эффективная система аттестации.

Ясно, что определяющей здесь является система профессиональной подготовки, которая определяет уровень профессиональной компетентности работника. Система профессиональных перемещений в идеале должна обеспечивать оптимальное распределение работников по рабочим местам, используя в качестве основного критерия уровень профессиональной компетентности. Но на практике далеко не всегда решение о профессиональном перемещении принимается на основе профессиональной компетентности работника, поэтому две обозначенные системы, по крайней мере пока, имеет смысл рассматривать относительно изолированно.

Организационные возможности, будучи реализованными работником определяют а) уровень его профессиональной компетентности и б) готовность к повышению профессиональной квалификации и профессиональным перемещениям. Понятно, что в организациях, использующих в качестве основного критерия уровень профессиональной компетентности, работник будет стремиться к повышению этого уровня, в иных организациях – к поиску возможностей влияния на лиц, принимающих решения.

Обычно в работах, исследующих профессиональную подготовку работников, даже в работах по организационной психологии, основным критерием эффективности этой подготовки выступает критерий организационной эффективности. Однако обучение персонала может быть рассмотрено и с точки зрения жизненных интересов работника. С учетом этого профессиональное обучение может быть ориентировано на следующие результаты, отвечающие жизненным интересам работника:

· повышение уровня профессиональной компетентности работника;

· формирование терминальных образов, обеспечивающих оптимальное удовлетворение жизненных интересов членов организации (профессиональной Я-концепции, представлений о других работниках, о типовых производственных ситуациях, об организационной среде);

· повышение социальной компетентности работника (способности решать социальные вопросы - вопросы, связанные с удовлетворением жизненных интересов).

Такая позиция реализуется в совокупности требований: стабильность и предсказуемость профессионального продвижения; отсутствие угрозы увольнения или понижения профессионального статуса; высокая оценка в референтной профессиональной группе; участие в проектировании системы профессионального роста; наставничество, помощь другим в их профессиональном росте.

Дата добавления: 2015-06-04