Проектирование ситуаций, организованных по критерию самореализации

Проектирование производственных ситуаций самореализации направлено на помощь работнику в реализации его потенциала - когнитивного, коммуникативного, праксического.

В общем виде такое проектирование предполагает а) определение потенциала человека по тому или иному параметру и б) проектирование условий для самореализации по этому параметру.

Общие правила для руководителя: а) создать условия для проявления потенциала работника на верхнем уровне, не ограни­ченном внешними требованиями или условиями выполнения деятель­ности; б) создать условия для творчества (открытые задачи); в) обеспечить объективное представление работника о своем потенциале, объективный уровень притязаний.

Основные требования к организации производственных ситуаций как ситуаций самореализации были рассмотрены в наших работах (Грачев А.А., 1983, 1987). Было показано, что одним из общих требований к организации производственной ситуации в этом отношении выступает требование соответствия достигаемых производственных ре­зультатов уровню притязаний и возможностям человека.

Это тре6ование неявно содержится в мотивационной модели Э.Лока. Но методически оно было реализовано уже в исследованиях уровня притязаний, которые связывают, прежде всего, с именем К.Хоппе. Эти исследования показывают, что человек, как правило, ориентирован на достижение приемлемого (в количественном отношении) результата своей деятельности. Если реальный результат лежит ниже уровня притязаний, то такая ситуация приводит к неудовлетворенности; превышение уровня притязаний говорит о том, что возможности человека выше того уровня, который он наметил для достижения.

Из этого вытекает следующее требование к руководите­лю: производственное задание должно соответствовать уров­ню притязаний и возможностям подчиненного. Работа руководителя по достижению соответствия между реальными результатами, уровнем притязаний и возможностями человека может проходить в двух основных направлениях: организация ситуации и работа с самим человеком.

Прежде чем проводить оптимизацию ситуации или работу с человеком, следует провести диагностику исходных характеристик.

Анализ потенциала работника

Определение потенциала в психологии методически связано с определением верхнего уровня достижений человека в той или иной сфере - в решении задач, в умении выполнять какие-то действия и т.п. По результатам таких испытаний судят о профессионально важных качествах, об уровне интеллекта, о развитии тех или иных способностей и др. Эти процедуры довольно подробно описаны в ряде работ, и в нашем случае можно ограничиться лишь некоторыми замечаниями.

Прежде всего, для того, чтобы получить представление о верхнем уровне возможностей человека, можно не использовать стандартные тестовые процедуры, а смоделировать ситуацию основной деятельности, но так, чтобы у человека в этой ситуации была возможность показать максимальный результат. (Аналогичные процедуры используются при определении уровня притязаний). При этом необходимо иметь в виду, что этот результат в принципе может превышать верхний уровень возможностей (быть чрезмерным). В этом отношении можно использовать показатели, которые обычно характеризуют состояние стресса у человека и говорят о чрезмерном напряжении.

Довольно объективную оценку потенциала человека можно получить с помощью метода экспертных оценок, когда используется мнение хорошо знающих его людей, способных оценить его более или менее беспристрастно.

В некоторых случаях при организации жизнедеятельности по критерию самореализации не обязательно определять потенциал человека - достаточно создать ему условия, которые позволяют ему проявлять этот потенциал на оптимальном уровне, не ограниченном внешними требованиями или условиями выполнения деятельности. В частности, это ситуации, характерные для творчества.

Соответственно этому проектирование должно быть направлено на:

- формирование представлений человека о предельных значениях своего потенциала в каждой из основных сфер;

- создание условий для организации активности человека на верхнем уровне его потенциала;

- коррекцию его уровня притязаний и внешних требований к нему, которые предъявляет активный субъект, осуществляющий влияние на человека.

Анализ уровня притязаний

Традиционно (в исследованиях и на практике) уровень притязаний в конкретной ситуации определяется тем, что человек производит выбор одного из нескольких неравнозначных вариантов либо устанавливает для достижения некоторую величину (границу, диапазон). Иногда определение уровня притязаний проводится на основе опроса, в других случаях регистрируется реальный выбор человека, в третьих - фиксируется, удовлетворен или не удовлетворен человек достигнутым результатом.

Руководитель, решивший задачу диагностики возможностей человека и уровня его притязаний, может произвести сопоставление этих характеристик и в результате ответить на вопросы: а) соответствуют ли реальные, достигнутые человеком результаты его возможностям, б) соответствуют ли результаты его уровню притязаний, в) соответствует ли уровень притязаний возможностям человека, г) соответствуют ли требования, предъявляемые к человеку (например, в виде производственного задания), его реальным результатам, возможностям, уровню притязаний.

Вывод, который можно зафиксировать, следующий: производственная ситуация должна обеспечивать человеку все виды перечисленных выше соответствий. Проектирование этих соответствий может происходить на основе оптимизации производственной ситуации или работы с человеком.

Проектирование условий для самореализации в производственной ситуации

Наиболее «легкий» путь оптимизации такой ситуации - изменение требований к результатам производственной деятельности человека (понижение или повышение требований), происходящее в соответствии с диагностикой уровня притязаний, возможностей и реальных результатов человека. Однако оптимальный путь — это такая организация производственной ситуации, которая позволила бы человеку свободно реализовать свои возможности и уровень притязаний. Конкретные формы такой организации определяются спецификой данной производственной системы.

Приведение указанных выше характеристик в соответствие может происходить и за счет работы с самим человеком, регуляции его поведения. Одна из форм такой работы — производственное обучение, которое повышает уровень производственных возможностей человека.

Коррекция уровня притязаний требует особой работы. В том случае, когда уровень притязаний в производственной ситуации определяется не личностными особенностями, а недостаточно адекватным представлением о своих возможностях, коррекция его может происходить на основе проектирования и организации диагностико-оптимизирующих ситуаций. Эта работа может происходить уже на этапе профдиагностики, перед распреде­лением человека на рабочее место. Процедура выстраивается таким образом, что человек получает, во-первых, объектив­ную информацию о своих достижениях в данной ситуации и, во-вторых, информацию о том, какое место занимают его достижения в ряду результатов товарищей по работе. Одновременно с этим человек должен получить советы по своему профессиональному совершенствованию, а после этого находиться под соответствующим контролем наставника и руководителя.

Сложнее обстоит дело, когда неадекватный уровень притязаний в данной производственной ситуации является след­ствием определенных личностных особенностей (в некоторых исследованиях в связи с этим используется понятие аффекта неадекватности). В этом случае для сохранения уровня притязаний у человека могут сформироваться определенные защитные механизмы. Коррекция такого уровня притязаний предполагает самосовершенствование на основе осознания человеком своих проблем и соответствующего запроса психологу.

Кроме проектирования условий для реализации праксического потенциала работника, можно проектировать условия и для реализации двух других потенциалов – коммуникативного и когнитивного. Конечно, основная форма самореализации работника – производственная. Однако существуют профессии, которые требуют от человека главным образом механического выполнения работы, в результате чего личностный потенциал человека реализуется в самой минимальной степени. В этих случаях можно организовать производственную ситуацию таким образом, чтобы обеспечить человеку возможности для смены доминирующей детерминации с производственной на познавательную и/или коммуникативную. Человек в этом случае при сохранении необходимого уровня контроля за совершением производственных действий может быть включен в познание и/или общение. Такие способы компенсации рутинного характера труда появляются, главным образом, стихийно. Известны такие ситуации (прежде всего, в народной культуре), когда люди собираются вместе, чтобы общаться, и заодно делают какую-либо работу. Однако такие ситуации имеет смысл проектировать и на некоторых участках современного производства: это не только передача функциональной музыки, но и организация во время работы разных видов познавательной информации, общения.

Итак, правила поведения руководителя, позволяющие его подчиненным реализовать свои потенциалы, заключаются в следующем:

1. Реализация когнитивного потенциала работника: а) ставить проблемы перед подчиненным, б) помогать решать проблемы.

2. Реализация коммуникативного потенциала работника: а) общаться с подчиненными в состоянии “потока” (раскрытие), б) помочь подчиненным общаться в “потоке”.

3. Реализация праксического потенциала работника: а) иметь четкое представление о производственном потенциале каждого подчиненного, б) подбирать производственные заданий для подчиненных на верхнем уровне потенциала (либо давать им возможность самим устанавливать такие задания), предъявлять адекватные требования к подчиненным, в) самому работать в “потоке”.

Задачи психолога в этом отношении состоят, прежде всего, во внедрении перечисленных правил в систему обучения руководителей. Непосредственное использование этих правил может происходить в процессе организации психологом работы фокус-групп в проблемной форме, тренингов общения, основанных на спонтанности, раскрытии каждого. Особое место в этой работе может занимать обучение техническому творчеству, которым психолог может заниматься совместно с отделом изобретательства и рационализации.

Дата добавления: 2015-06-04