Проектирование оплаты труда

Проектирование условий труда

В эргономике и инже­нерной психологии «под условиями труда понимается со­вокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на здоровье и работоспособность человека в про­цессе труда» (Зинченко В.П., Мунипов В.М., 1979, с. 310). Такое же понимание условий труда принято и в действующем Трудовом кодексе Российской Федерации, где они определяются как совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (Трудовой кодекс, 2006).

Таким образом, комплекс условий труда представляет собой совокупность факторов производственной среды, опре­деляющих здоровье, самочувствие и работоспособность чело­века и тем самым выступающих компонентами среды жизне­деятельности рабочего.

Проектирование условий труда часто представляется как проектирование рабочего пространства. В этой связи А.Р.Споукейн, кроме пространственных характеристик рабочего места, выделяет такие факторы среды: а) освещение; б) шум и вибрация; в) атмосферные условия (влажность, температура, содержание отрицательных ионов); г) загрязнители окружающей среды; д) гравитация и ускорение и е) радиоактивность (Споукейн А.Р., 2005).

В организации эти факторы находятся в ведении сотрудников отдела техники безопасности, медсанчасти, профсоюзного комитета. Психолог непосредственно не занимается их проектированием. В этом отношении основной формой его работы выступает включение самих работников в проектирование условий труда. Кроме того, психолог может проводить диагностику психофизиологического состояния работника и использовать специальные методы оптимизации состояния, включая обучение саморегуляции. (Эти методы подробно описаны в книге Марищука В.Л и Евдокимова В.И. (2001)).

С учетом высказанного можно определить требования к условиям труда в соответствии с жизненными ориентациями человека: минимальная травматичность условий работы и оборудования; возможность работнику самому определять приемлемые для себя условия труда; возможность обратиться за помощью и оказать помощь в решении проблем, связанных с условиями труда.

А.И.Кравченко, обсуждая взгляды М.Вебера по поводу оплаты труда, отмечает, что более высокая оплата труда связана с более содержательным образом жизни и более высокой производительностью труда работника. В то же время низкая зарплата не оправдывает себя и дает обратные результаты, особенно в тех случаях, где необходимы высокая квалификация, инициативность, умение брать на себя ответственность, где используются современные высокотехнологичные работы (Кравченко А.И., 1997).

В этой связи Д.Ньюстром и К.Дэвис утверждают, что представления о том, что чем больше вознаграждение, тем выше рабочая мотивация, ушли в прошлое. Поэтому в настоящее время в прогрессивных организациях применяются вознаграждения, затрагивающие практически весь спектр жизненных ориентаций человека.

Кроме списка вознаграждений, в современных работах можно встретить и ссылки на критерии, которые должны использоваться для определения размера вознаграждения. Л.Хэйнере, проведя анализ различных систем оплаты, пришла к выводу о том, что для определения справедливой оплаты, кроме оплаты в соответствии с должностью и результатами труда, чаще всего используются следующие критерии: профессиональные знания; руководство; подотчетность (ответственность за бюджеты, репутацию компании и т. п.); сфера полномочий; умение решать проблемы; навыки межличностного общения (коммуникативная компетенция); физическая нагрузка; производственные риски; условия труда (дискомфорт на рабочем месте) (Государственное управление, 2001).

Все эти критерии ориентированы на их использование человеком, принимающим решения по поводу оплаты. Однако в реальности работник при оценке своего вознаграждения не использует эти критерии в чистом виде. Здесь работают другие механизмы, позволяющие работнику оценить получаемое им вознаграждение.

Наиболее популярной концепцией, объясняющей процесс оценки работником своей оплаты, является теория справедливости С.Адамса. Эта концепция, как правило, обсуждается во всех работах по организационной психологии, организационному поведению, управлению. В контексте же данной работы можно обратить внимание на то, что согласно Адамсу, работник соотносит вознаграждение за свой труд со своим вкладом и с вознаграждением, полученным референтными для него личностями, которые выступают объектами сравнения. При этом существенным дополнением будет то, что работник, кроме оценки справедливости оплаты, соотносит ее со всем спектром своих жизненных ориентаций, в результате чего ситуации, связанные с оплатой, входят как компонент в совокупность терминальных образов работника.

Таким образом, можно определить требования к проектированию системы оплаты труда работника: стабильность и предсказуемость оплаты труда; возможность влиять на размер оплаты труда для себя и других: участие в проектировании справедливой системы оплаты; возможность обратиться за помощью для решения проблем, связанных с оплатой; размер оплаты не ниже среднего (я не хуже других); размер оплаты, соответствующий оплате референтных для работника лиц.

Дата добавления: 2015-06-04