Структурный аспект психологического проектирования: проектирование организационной среды

Проектирование организационной среды представлено, прежде всего, на двух уровнях – производственной организации в целом и на уровне производственного подразделения (см. главу 1). Именно на этих уровнях проектируется и организуется производственная среда – производственная территория, помещения, оборудование, ресурсы и т.д. Два других уровня – «человек – рабочее место» и «группа - рабочая зона группы» реализуют возможности среды в типичных производственных ситуациях. Поэтому проектирование организационной среды будет рассмотрено на двух указанных уровнях.

В главе 3 были обоснованы компоненты организационной среды как среды жизнедеятельности работника, которые могут выступать объектами психологического проектирования. Все эти компоненты а) могут быть реализованы в соответствующих организационных формах и б) должны быть представлены в системе информации, организованной в соответствии с запросами (актуальными и потенциальными) членов организации. Эти запросы определяются тем, что коллективные представления членов организации о ней самой и окружающей ее среде являются, как уже говорилось, основой организационной культуры.

Таким образом, психолог может быть включен в проектирование системы информации, составляющей основу коллективных представлений членов организации о ней самой. Такое проектирование может состоять в обеспечении запросов на информацию об основных компонентах организационной и внеорганизационной среды - о содержании и условиях труда, оплате и оценке результатов труда, возможностях профессионального роста, возможностях для взаимодействия, возможностях создания и сохранения семьи, организации занятий и развлечений, общения во внерабочее время, материальных условий жизни. Понятно, что эта система информации, с одной стороны, будет зависеть от содержания организационной культуры (запрос на определенную информацию), а с другой – будет эту культуру определять, оказывая влияние на формирование терминальных образов членов организации.

Для проектирования каждого из компонентов среды необходимо определить требования к компоненту с точки зрения жизненных ориентаций работника, имея в виду обоснованное выше положение, согласно которому человек в идеале имеет возможности для реализации всех трех ориентаций.

Проектирование содержания труда

Понятие содержания труда чаще используется в социологии при характеристике работы. В психологии же предпочтение отдается понятию трудовой деятельности. Это понятие на разных уровнях проработано в многочисленных исследованиях. В этом контексте изучено и проектирование трудовой деятельности, в частности, деятельности оператора. В нашем же случае имеет смысл использовать понятие содержания труда, поскольку именно содержание организационно оформлено, задано и в этом отношении может выступать объектом проектирования как компонент среды.

В этой связи содержание труда выступает структурным аспектом трудовой деятельности и представляет собой организационно заданные результат (результаты) трудовой деятельности и совокупность исполнительных операций, представленных в технологиях (к примеру, в технологических картах).

Для психологического проектирования необходимо выделять не просто показатели содержания труда, а те его характеристики, которые наиболее тесным образом связаны с жизненными ориентациями работника. В этой связи проблема содержания труда в значительной степени предстает как проблема соотношения процесса и продукта труда и личности работника, что реализуется в представлении об идеальной работе.

В этом отношении одной из самых популярных схем анализа работы является модель, предложенная Д.Хакменом и Г.Олдхемом, в соответствии с которой необходимо учитывать три базовые переживания работника – а) знание результатов работы, б) значимость работы и в) ответственность за результат (Hackman J.R. and Oldham G., 1980).

Эти базовые переживания определяются следующими характеристиками организационной среды: разнообразие (определяет степень использования способностей), целостность (законченность результата), значимость (для других людей, общества, организации), автономия, обратная связь. Эти характеристики в своем взаимодействии составляют мотивационный потенциал работы.

Сходные показатели предлагает использовать для анализа условий развития работника В.Хаккер (Хаккер В., 1985; Кирхлер Э., Хельцл Э., 2003): достаточная активность; возможности для целесообразного использования трудового потенциала; возможности для увеличения степени разнообразия при выполнении работы; возможность самостоятельно ставить цели и принимать решения; возможность творческой деятельности; возможности сотрудничества; значимость, ценность собственной деятельности.

Наконец, Э.Лок, проведя анализ многочисленных исследований, представляющих показатели работы, определяет список самых значимых из них: возможность для работника применить ценимые спо­собности и мастерство; возможность получения новых знаний; творческая активность; разнообразие; объем работы; ответственность; непроизвольное стремление к достижениям; контроль над методами и тем­пом работы (автономность); сложность (Locke E.A., 1976).

Сходные показатели используются и при характеристике отрицательных аспектов содержания труда (в крайнем выражении – монотонной работы). Это – низкая вариативность трудовых задач, низкий уровень возможности регулировать процесс труда, слабо выраженные планирование и принятие решений, неполное использование своего профессионального потенциала и др. (О современных методах проектирования трудовой деятельности, 1983).

Концепция Хакмена и Олдхема довольно обстоятельно обсуждается в отечественной и зарубежной литературе. Можно встретить замечания, связанные с тем, что эта модель плохо работает в другой (по отношению к США) культурной среде, в частности, в России (Лютенс Ф., 1999); используемые характеристики работы больше влияют не на поведение работника, а на его эмоциональное состояние (Бриф А., 2005) и др.

Несмотря на эти замечания, модель Хакмена и Олдхема довольно широко используется при анализе работы. В этой связи имеет смысл а) дополнить список показателей Хакмена и Олдхема другими характеристиками, выведенными из модели жизненных ориентаций и б) отнести две характеристики, выделенные ими, – значимость и обратную связь – к другим компонентам организационной среды.

Таким образом, можно систематизировать и дополнить список организационных требований к содержанию труда в соответствии с основными жизненными ориентациями работника.

Требования с точки зрения жизненных ориентаций: четко определенные должностные обязанности; выраженность внешних требований (заданность поведения работника); высокая определенность рабочей ситуации, простота производственных заданий; четкая постановка производственных целей, высокая субъективная вероятность достижения производственных целей; полная реализация наличного профессионального уровня; производственные требования – выше наличного профессионального уровня; проблемность производственных заданий; законченность, завершенность производственных результатов; возможность выбора производственного задания; самостоятельность при выполнении производственного задания; возможность решать организаторские задачи; возможность обратиться за помощью и оказать помощь другим при выполнении производственного задания.

Очевидно, что некоторые требования к содержанию труда должны быть конкретизированы с учетом содержания конкретной работы.

Особого внимания при этом требует перепроектирование монотонной работы. Этот вид работы нашел свое отражение в ряде работ, в которых обсуждается как характеристика самой работы, так и методы, направленные на борьбу с монотонией (Асеев В.Г., 1974; Грачев А.А.; Фетискин Н.П., 1992; Фукин А.И., 2003).

Дата добавления: 2015-06-04