Психологическая оценка руководителя. Отбор и подбор руководителей

Как известно, для эффективного руководства необходимы образо­вание, профессионализм, личная культура и этика, а также наличие организаторских способностей.

В психологии управления за последние годы накоплен определенный опыт подбора и оценки кадров, в том числе руководителей. Важность про­ведения такой работы очевидна, хотя зачастую предприятия игнорируют предложенные им методики отбора. Основной функцией подбора и рас­становки руководителей является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли руководителя.

Одним из центральных вопросов социально-психологической оценки личности будущих руководителей по праву считается вопрос о том, что оценивать. Традиционно оценка кандидатов на должность осуществляет­ся на основе создания модели личности как некоторой совокупности про­фессионально-деловых и личностных качеств, наличие которых считает­ся необходимым для руководителя, занимающего данную должность. Процедура оценки предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную идеальную модель, с личностными перемен­ными, имеющими непосредственное отношение к оцениваемому. Степень их совпадения позволяет установить соответствие работника занимаемой должности. Теоретическим основанием данного подхода служит предпо­ложение о наличии связи между личностными особенностями исполни­теля и степенью успешности реализации им профессиональной роли.

Методы подбора руководящих кадров могут быть основаны как на пси­хологической, так и на иной основе. В связи с этим существуют три группы методов: прогностический, включающий в себя использование анкетных данных, письменных и устных характеристик, личных бесед, психологи­ческих тестов; практический метод, основанный на оценке результатов практической деятельности; имитационный метод, когда испытуемому предлагается решать конкретную ситуацию. В качестве примера возьмем прогностический метод для проверки соответствия руководителей зани­маемой должности.

Рассмотрим последовательно процесс психологического отбора руко­водителей на должность. Он включает в себя:

• предварительный отбор — ориентация в предыдущем опыте претен­дента (анализ биографических, анкетных данных);

• психологическое тестирование;

• изучение личностных особенностей кандидатов с помощью интер­вью и групповой оценки;

• имитационное моделирование (игровая ситуация);

• институт испытательного срока.

На этапе предварительного отбора организации широко используют спектр биографических методов, при интерпретации результатов которых применяются присущие конкретной организации критерии. Анализ био­графических данных проводится с опорой на основополагающие ценнос­ти организации, которые могут быть зафиксированы в официальных до­кументах фирмы, либо существовать в виде неписаных законов и являться своего рода традицией. Наибольший акцент при таком анализе делается на возраст, пол и образование. Заметим, что возрастной критерий жестко влияет на принятие решения именно на этапе предварительного отбора.

Использование биографических методов в ходе предварительного от­бора имеет и ряд ограничений:

• постоянное изменение окружения требует периодического измене­ния биографических критериев;

• если организация ориентируется на большое число биографических критериев, го руководители по стилю руководства будут очень похожи друг на друга. Поэтому в случае радикальных изменений в организации придется заменить практически всех руководителей;

• проверка подлинности биографических данных требует значитель­ного времени.

Среди дополнительных мероприятий, проводимых в ходе предвари­тельного отбора, существенная роль отводится анализу рекомендаций и свидетельств, которые представляет кандидат. Этот метод дает возможность получить представление о профессиональном прошлом кандидата, его степени известности, авторитете.

Анализ прошлого опыта претендента становится возможным в случае применения метода несистематизированного тестирования. В ходе мето­да кандидату предъявляется обобщенное описание требований будущей деятельности, а он должен описать конкретные события из своей жизни, свидетельствующие, с его точки зрения, о его готовности к эффективно­му выполнению этой деятельности. Несмотря на то, что метод основыва­ется на самооценке своих прошлых достижений, это не уменьшает его эф­фективность.

Использование в профессиональном отборе на должность психоди­агностической информации, получаемой при помощи тестов, пережило как период массового применения так и период критики (см. выше). В настоящее время многие организации систематически используют пси­хологическое тестирование для подбора руководящих кадров. Однако нельзя сказать, что тестовые психодиагностические процедуры в профес­сиональном отборе руководителей унифицированы в достаточной сте­пени. Тестовые батареи создаются исходя из концептуальных предпоч­тений организаторов отбора. В течение продолжительного времени остается весьма популярным психодиагностический комплекс, предназ­наченный для определения способности к управлению людьми, который включает в себя исследование интеллектуального, коммуникативного и волевого потенциалов личности.

В качестве примера практического воплощения такого подхода мож­но привести использованный Н. Кудряшовой метод оценки личностных, деловых и профессиональных качеств для психодиагностики способности к управленческой деятельности.

1. Личностные качества: а) способность чутко относиться к подчинен­ным, умение найти индивидуальный подход к каждому; б) тактичная тре­бовательность; в) умение создать спокойную дружественную обстановку в коллективе, поддерживать сознательную дисциплину в коллективе; г) способность заражать энергией и мобилизовать подчиненных словом и личным примером; д) умение выражать свои мысли четко и доступно; е) умение ставить общественные интересы выше личных; ж) эмоциональ­ная сдержанность; з) моральная устойчивость, честность и принципиаль­ность; и) способность объективно оценивать людей, правильно воспри­нимать критику; к) чувство юмора.

2. Деловые качества: а) стремление советоваться с подчиненными при решении важных для коллектива вопросов; б) способность оперативно при­нимать правильные решения, быстро переключать внимание с одного объекта на другой; в) умение распределять задания в соответствии с возможно­стями исполнителей; г) желание предоставить подчиненным свободу твор­чества и эксперимента; д) умение контролировать подчиненных; е) способ­ность действовать с некоторым риском, не ожидая указаний свыше.

3. Профессиональные качества: а) профессиональные знания, умения, навыки; б) знания, связанные с организацией технологий; в) стремление повышать свою квалификацию, навыки самообразования; г) умение эф­фективно пользоваться информацией.

Результаты предварительного отбора и психологического тестирова­ния изучаются специалистами кадровых служб. Процесс отбора может ог­раничиваться этим этапом либо сопровождаться последующим интервью и/или техникой групповой оценки.

Интервью организуется на основе анкетных данных, рекомендаций и результатов психологического тестирования. К проблемным вопросам в использовании интервью относится зависимость результатов интервью от характеристик интервьюера, от способов, которыми он пользуется при обработке информации, и от субъективных критериев принятия решения. Метод групповой оценки в основном используется за рубежом и для нас пока не имеет особого значения (исключение составляет предложен­ный К. К. Платоновым метод обобщения независимых характеристик личности — МОНХ).

Имитационный метод предполагает применение какого-либо варианта деловой игры или тренинга. Специфическим вариантом имитационного ме­тода является институт испытательного срока. Он включает в себя мероп­риятия для увеличения вероятности правильного выбора руководителя.

Таким образом, разнообразие конкретных методов обеспечивает прин­ципиальную возможность создания технологически и психологически обоснованных процедур отбора руководителей, которые сводят риск оши­бочного решения к минимуму, позволяют построить грамотный психоло­гический портрет руководителя и применить этот портрет в решении за­дач оценки, отбора и подбора руководителя.

В целом же каждый руководитель сам стремится к повышению эф­фективности своей управленческой деятельности и укреплению автори­тета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы воз­можность узнать свои личностные особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества.

Вместе с тем руководители весьма неохотно идут на тестирование, психологическая диагностика для многих из них — явление неизведан­ное и поэтому вызывающее беспокойство и неуверенность в себе. Руководитель готов подвергаться любым испытаниям, касающимся его дело­вых качеств, но не готов раскрыть свои личностные особенности. Он опа­сается, что эта информация станет известна подчиненным, не всегда на­строенным благожелательно. Именно поэтому у них психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление, несмотря на актуальную потребность иметь объективную информацию о себе.

Разрешить это противоречие позволяет самооценка руководителя. Са­мооценка, являясь источником критической информации, оказывает вли­яние на самосознание руководителя, способствует активизации самовос­питания и саморазвития, позволяет более целенаправленно корректировать свои качества. Именно самооценка позволяет избавиться от чувства неиз­вестности и постепенно преодолеть психологический барьер по отношению к тестам. Однако методика самооценки может быть использована лишь для построения предварительных выводов о качестве руководства и пригодно­сти к руководящей деятельности и должна быть дополнена наблюдениями за деятельностью и специальным тестированием реальных руководителей. Часто в практической деятельности руководителей возникают слож­ные вопросы и трудные моменты. В ходе одного исследования был прове­ден опрос руководителей, чтобы выяснить, необходимо ли им психологи­ческое консультирование: 30% ответили отрицательно, 70% — положительно. При этом необходимая психологическая помощь может быть весьма раз­нообразной и может быть как индивидуальной, так и групповой.

Индивидуальная психологическая помощь обычно осуществляется пси­хологом путем применения индивидуальной беседы, консультации. При этом надо отчетливо понимать, что обращение к специалисту не служит признаком какого-то психического заболевания, хотя зачастую такое кон­сультирование необходимо в стрессовых ситуациях. Индивидуально-пси­хологическое консультирование проводится прежде всего с целью помочь личности разобраться с собственными проблемами и трудностями. Задача психолога заключается, по сути, в стимулировании и поддержке человека. Необходимыми условиями психологического консультирования яв­ляются добровольное согласие на получение консультации, а также дове­рие консультируемого, его активность и творческое, исследовательское отношение к собственным проблемам. Принимать или не принимать ока­зываемую помощь всегда остается делом консультируемого.

Групповая психологическая помощь заключается в участии в группо­вых тренинговых процедурах. Влияние группы на человека чрезвычайно велико, поэтому в ходе такого психологического консультирования чле­ны группы получают не только информацию и обратную связь, но также поддержку от людей, имеющих сходные проблемы и переживания.

Подводя итог обсуждению, можно утверждать, что для эффективно­го управления нужно быть не только руководителем, но и лидером одно­временно. Стать лидером человеку позволяют такие черты личности, как уверенность в себе, острый ум, сильная воля, организаторские способно­сти. Однако этого недостаточно, и на практике человек, обладающий та­кими качествами, может и не стать лидером. Поэтому действительным лидером становится тот, кто необходим группе для оптимального разре­шения критической (проблемной) ситуации.

Существенное влияние на то, как воспринимают руководителя под­чиненные, считают ли его лидером, оказывает стиль управления. При ана­лизе лидерства и руководства оказалось, что руководитель не может быть лидером, если он не пользуется авторитетом в своем коллективе. Руко­водитель должен научиться согласовывать свой лидерский потенциал с предписанными ему функциями власти. >

Дата добавления: 2015-06-04