Тема 5. Прохождение государственной гражданской службы

1. Компетентность и компетенция гражданского служащего.

2. Прохождение гражданской службы как этап реализации правового

статуса гражданских служащих: сущность и содержание.

3. Административный и должностной регламент на гражданской службе.

4. Квалификационный экзамен на гражданской службе.

5. Аттестация гражданских служащих.

6. Профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалифика-

ции и стажировка на гражданской службе.

7. Формирование кадрового резерва на гражданской службе. Организация

работы с кадровым резервом на государственной гражданской службе.

9.1. Прохождение гражданской службы как этап реализации правового статуса гражданских служащих: сущность и содержание

Реализация задач и функций государственной гражданской службы как института публичного управления осуществляется в процессе ее функ-ционирования, т.е. практического решения всей совокупности задач обес-печения исполнения полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, лиц, замеща-ющих государственные должности Российской Федерации, и лиц, замеща-ющих государственные должности субъектов РФ.

Эффективность этой деятельности в решающей степени определяется

уровнем профессионализма и компетентности людей, состоящих на служ-бе у государства, т.е. гражданских служащих, проходящих гражданскую службу в аппаратах всех ветвей и уровней государственной власти Россий-ской Федерации как демократического федеративного правового гоударст-ва с республиканской формой правления. Государственные органы, как ба-зовые, первичные элементы системы государственной власти и управле-ния страны, осуществляют свою деятельность в рамках полномочий, опре-деленных Конституцией Российской Федерации, конституциями (устава-ми) субъектов РФ, федеральным законодательством и законодательством субъектов РФ.

Действующая в настоящее время система органов исполнительной власти федерального уровня установлена Указом Президента России от 21 мая 2012 г. № 636 «О структуре федеральных органов исполнительной вла-сти».[1] Система органов государственной власти субъектов РФ устанав-ливается ими самостоятельно. Каждый государственный орган исполни-тельной власти осуществляет свои полномочия и функции в соответствии с Положениям об этом органе, которые на федеральном уровне утвер-ждаются указом Президента России или Правительством РФ (в порядке подчиненности). Исполнительно-распорядительная и управленческая Дея-тельность этих органов (федеральных министерств, федеральных служб, федеральных агентств) осуществляется в соответствии с Регламентом соответствующего федерального органа исполнительной власти, разраба-тываемого в соответствии с Положением об этом органе и федеральным законодательством. Практическое решение всего многообразия задач по осуществлению эффективного управления социально-экономическими процессами в стране обеспечивается кадровым корпусом гражданской службы, составляющим в совокупности государственный аппарат.

На индивидуальном уровне гражданская служба характеризуется со-держанием личной профессиональной (трудовой) деятельности граждан-ского служащего как наемного работника, оплачиваемой за счет средств государственного (федерального или субъекта РФ) в соответствии с его должностным регламентом, с учетом уровня его профессиональных зна-ний, практических навыков и умений, индивидуальных способностей, цен-ностных ориентировок и устремлений, состояния здоровья и т.д.

Таким образом, прохождение гражданским служащим государствен-ной гражданской службы представляет собой его профессиональную дея-тельность, осуществляемую в двух ипостасях:

- как процесс общественного служения посредством осуществле-ния полномочий и функций по замещаемой должности гражданской служ-бы в пределах, установленных служебным контрактом и должностным рег-ламентом;

- как процесс самореализации, непрерывного повышения уровня профессиональных знаний и практических навыков, должностного (служе-бного) роста гражданских служащих и т.д.

За период службы у многих гражданских служащих происходит неоднократная последовательная смена должностей, начиная с момента поступлении на службу и заканчивая увольнением с нее.

Как отмечает И.Н.Сидоренко, прохождение гражданской службы представляет собой важный институт государственной гражданской службы, так как именно в его рамках реализуется правовой статус граж-данского служащего. В целом он рассматривает прохождение гражданской службы как организационно-правовой механизм карьерного роста граж- данских служащих.[2]

Прохождение гражданской службы с юридической и управленческой точек зрения – это совокупность действий гражданского служащего и представителя нанимателя в отношении него, регламентированных законо-дательством о государственной гражданской службе и иными норматив-ными правовыми актами, в том числе:

ü замещение должностей государственной гражданской службы;

ü перевод, перемещение служащего на иную должность, изменение служебно-правовых отношений при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращения в нем должностей;

ü исполнение гражданскими служащими своих обязанностей, реали-зация прав, соблюдение запретов и ограничений;

ü сдача гражданскими служащими квалификационного экзамена, аттестация служащих;

ü присвоение классных чинов;

ü включение гражданских служащих в кадровый резерв в порядке дол-жностного роста;

ü профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квали-фикации гражданских служащих;

ü поощрение гражданских служащих и привлечение их ц юридической ответственности;

ü оплата труда гражданских служащих;

ü социально-правовая защита, основные и дополнительные гарантии

ü служащим;

ü рассмотрение индивидуальных служебных споров;

ü прекращение гражданской службы по основаниям и способами, уста-новленными законодательством.

Таким образом, сущность понятия «прохождение гражданской слу-

жбы» характеризуется многообразием статусных состояний гражданского служащего, видов и форм его профессиональной деятельности по обеспе-чению исполнения полномочий государственных органов и лиц, занима-ющих государственные должности, в рамках временного интервала от по-ступления на службу (назначения на государственную должность) до ее прекращения по различным основаниям. Для многих гражданских служа-щих этот период составляет содержание значительной части или даже всей их трудовой биографии, профессиональной деятельности.

Вместе с тем, как отмечает И.Н. Сидоренко, период прохождения гражданской службы подразделяется на ряд этапов, каждый из которых со-ответствует уровню квалификации служащего, опыту его служебной дея-тельности, способностям профессионально решать стояще перед ним зада-чи.

В научной литературе выделяют, в связи с этим, следующие этапы прохождения государственной гражданской службы:

1. Адаптационный этап, который носит ярко выраженный приспо-собительный характер и свойственен в большей мере служащим, вновь принятым на службу, или служащим в период освоения ими новой дол-жности. Это требует от руководителей государственных органов и их стру-ктурных подразделений, кадровых служб, опытных гражданских служа-щих повышенного внимания к новичкам, оказания всемерной помощи в их профессиональном становлении, применения по отношению к ним к различных форм наставничества. При этом, однако, не должна сковываться инициатива новичков, их способность самостоятельно решать возникаю-щие служебные задачи. Весьма полезным может быть приход в коллектив государственного органа нового опытного служащего, способного внести «свежую струю», полезный опыт своей предшествующей профессиональ-ной деятельности.

2. Этап высокопрофессионального исполнения государственной должности. Для этого этапа характерно глубокое знание служащим осо-бенностей своей должности, ее функций, технологий исполнения, высо-кий уровень профессионализма в выполнении служебных обязанностей.

Применительно к этой категории государственных служащих, сос-тавляющих «профессиональное ядро», основу кадрового состава госслуж-бы, необходимо применять различные формы стимулирования их служеб-ной деятельности, своевременного перемещения (ротации) кадров по го-ризонтали и вертикали, обеспечивать им возможность переподготовки и повышения квалификации, прежде всего из них формировать кадровый резерв, оказывать помощь в профессиональном росте гражданских служа-щих и т.д. Все это, в конечном счете, позволит получить максимальную отдачу от честного и добросовестного исполнения ими своего служебного долга. Указанные формы работы с кадрами гражданских служащих состав-ляют содержание важнейшего направления деятельности руководителей и кадровых аппаратов государственных органов – управление деловой карь-ерой гражданских служащих. При этом должны учитываться не только по-требности государственного органа, но разделяемые гражданскими служа-щими ценности, мотивационные факторы их служебной деятельности. В частности, приведенное в 2006 г. социально-психологическое исследова-ние государственных гражданских служащих Управления Федеральной ре-гистрационной службы Министерства юстиции по Ульяновской области, показало, что по категории «специалисты» их преобладающими мотиваци-онными факторами были: потребность в ощущении востребованности в интересной общественно-полезной работе (11%), потребность в высокой заработной плате и материальных вознаграждениях (11%), а также потребность в завоевании признания со стороны других (11%). Наименее важным был признан фактор: потребность во влиятельности и власти.[3]

3. Инновационный этап прохождения гражданской службы присущ служащим, которые обладают повышенным уровнем интеллектуального развития, нестандартным подходом к решению служебных задач, поиском и внедрением различного рода новшеств в управленческую деятельность, процесс принятия и реализации решений, что способствует коренным ка-чественным изменениям в объекте управления, что значительно повышает коэффициент его полезного действия. Т.е. этот этап прохождения службы характеризуется высшим уровнем профессионализма и наивысшей эффек-тивностью служебной деятельности гражданских служащих, способных решать не только сложные управленческие задачи, но и сложные управ-ленческие проблемы.

4. Этап завершения гражданской службы по основаниям и спосо-бами, установленными законодательством. В Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (ред. от 06.12.2011) «О государственной граждан-ской службе Российской Федерации» общие основания прекращения слу-жебного контракта, освобождения от занимаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы определены ст. 33 этого Зако-на.

В целом процесс прохождения государственной гражданской слу-жбы регулируется федеральным законодательством, законами субъектов РФ, другими нормативными правовыми актами, определяющими порядок замещения должностей гражданской службы, прохождения испытания, особенности условий службы, порядок сдачи квалификационного экзамена и присвоения классных чинов, аттестации гражданских служащих, форми-рования кадрового резерва и т.д.

Между актом поступления на службу (назначения на государствен-ную должность) и увольнением с нее могут иметь место различные перемещения гражданского служащего, обусловленные различными обсто-ятельствами, в том числе: должностной (служебный) или профессиона-льный рост, обновление или ротация кадров, перемещение на равнознач-ную должность, при необходимости замещения другой должности, по сос-тоянию здоровья, в связи с возрастом, семейными обстоятельствами и т.д.

Анализ законодательства и практики гражданской службы показы-вает, что должностная карьера гражданского служащего реализуется в двух формах:

· продвижение по классным чинам;

· продвижение по должности.

В результате реализации первой формы изменяется классный чин

(звание, ранг) служащего без его перевода на иную должность граждан-ской службы, соответствующую классному чину, но с увеличением денеж-ного содержания. При этом необходима минимальная выслуга лет службы в должности при учете профессиональной ценности гражданского служа-щего или максимальная выслуга в должности при учете только ее самой. В первом случае государственный орган имеет право оценки, во втором – его компетенции ограничена.

Однако и в том, и другом случае классные чины присваиваются в пределах группы должностей в соответствии с квалификационными требо-ваниями по профессиональному образованию, уровню профессиональных знаний, навыков и умений (профессионализма), обусловленных стажем гражданской службы, стажем и опытом работы по специальности и т.д.

В результате реализации второй формы продвижение по службе возможно либо в пределах одной классификационной группы должностей (например, младшей группы должностей), либо на должности вышестоя-щих групп (например, старшей группы должностей). Право на продвиже-ние в этом случае реализуется при наличии вакансии, с учетом результа-тивности и эффективности служебной деятельности гражданского служа-щего, прохождения переподготовки (переквалификации) или повышения квалификации, включения его в кадровый резерв в соответствии с квали-фикационными требованиями по соответствующей должности, решением конкурсной комиссии, рекомендациями аттестационной комиссии государ-ственного органа.

Карьерное продвижение гражданского служащего возможно также в форме перемещения на равнозначную должность (с его согласия), если при этом оптимизируется потенциал гражданского служащего и использование его труда, создаются более комфортные условия для служебной деятель-ности сотрудника, а также по его семейным обстоятельствам, состоянию здоровья или возрасту.

Продвижение по службе во всех случаях оформляется приказом (рас-поряжением) представителя нанимателя или вышестоящего руководителя, имеющего право присвоения классного чина, назначения на соответст-вующую должность, с указанием основания. Продвижение по службе, уве-личение денежного содержания отражаются в личном деле, которое ведет-ся структурным подразделением государственного органа по вопросам го-сударственной службы и кадров.

Традиционно в России продвижение по службе основано на учете стажа работы гражданского служащего. Вместе с тем в последние годы на-блюдается тенденция перехода от опоры только на стаж к преимущест-венному учету результативности и качества (эффективности) служебной деятельности гражданского служащего. В этой связи все большее распро-странение получают методы оценки уровня профессионализма, результа-тивности и качества его служебной деятельности на основе квалифика-ционного экзамена, рейтингов, анализа отчетов и оценки эффективности прошлой деятельности гражданского служащего.

Внедрение в практику служебных контрактов на неопределенный срок – это важный шаг на пути к формированию в России системы пожизненного найма на государственную службу, широко применяемого в европейских странах и Японии. В частности, во Франции, в Испании, Гер-мании эффективно используется принцип пирамиды отбора и продвиже-ния кадров государственной службы, при котором работники набираются лишь в ее основание, а далее продвигаются по ступенькам служебной лест-ницы лишь сотрудники аппарата с учетом действия механизма «системы заслуг».

Такая система позволяет планировать работу с кадрами на длитель-ную перспективу, планомерно готовить резерв на ожидаемое возникнове-ние вакантных мест, внедрять в практику работы государственных органов системный подход к профессионально-квалификационному и должност-ному развитию гражданских служащих. Это позволяет также осуществлять регламентированную ротацию (перемещение) служащих как по вертикали должностной лестницы, так и по горизонтали (т.е. на должности того же уровня), что позволяет обновлять кадры, аккумулировать и использовать взаимообогащающий опыт, накопленный сотрудниками в разных подраз-делениях.[4]

Таким образом, прохождение гражданской службы – это не плавное движение гражданина России во времени в рамках должностей граждан-ской службы, а сложный и многоплановый процесс взаимодействия граж-данского служащего и представителя нанимателя, руководителей и кадро-вых аппаратов государственных органов по реализации целей и задач госу-дарственной службы, обеспечению, в конечном счете, эффективного госу-дарственного управления в установленной сфере деятельности.

Вместе с тем надо учитывать, что наряду со сходством в главном интересов обеих сторон этого процесса, объективной реальностью являет-ся их несовпадение в частностях. Поступив на гражданскую службу, граж-данин, как правило, стремится к самореализации и рассчитывает на дос-тойную материальную оценку его добросовестного труда. Представитель нанимателя, руководитель и кадровый аппарат государственного органа, на этапе отбора кадров на должности гражданской службы решают задачу формирования профессионального кадрового состава этого государствен-ного органа, а на этапе прохождения сотрудниками гражданской службы – задачу эффективного использования потенциала кадров и профессиональ-ного развития персонала гражданской службы в целях успешного реше-ния текущих и стратегических задач это государственного органа.

Практикой подтверждена невозможность обеспечения полного сов-падения (тождества) интересов сторон, но добиться максимально возмож-ного сближения их интересов – важнейшая задача руководителей всех уро-вней и кадрового аппарата государственного органа посредством разра-ботки и реализации эффективной кадровой политики.

Дата добавления: 2015-07-02