Формирование кадрового резерва на гражданской службе

В настоящее время особенно остро в России стоит вопрос о форми-ровании и рациональном использовании кадрового резерва на государст-венной гражданской службе, который является одним из основных источ-ников формирования и пополнения кадров аппаратов всех государствен-ных органов, всех ветвей и уровней власти органов

Термин «резерв» (от фр. reserve - запас, лат. reservare –сберегать, сохранять) - означает создание запаса чего-либо на случай надобности.[37]

Как отмечает В.И. Лукьяненко, кадровый резерв государственной службы – это специально сформированная на основе индивидуального от-бора и комплексной оценки группа работников, прошедших специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на бо-лее высокие государственные должности.[38]

Основной целью формирования и использования кадрового резерва государственной службы является создание подготовленного к работе в новых условиях состава государственных служащих, обеспечение непре-рывности и преемственности государственного управления, его совершен-ствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно реализовать задачи и функции органов го-сударственной власти.

Кадровый резерв должен формироваться на федеральном уровне субъектов РФ, в органах власти и управления, он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый, закрытый; обезли-ченный или на конкретную должность. В кадровый резерв государствен-ной службы должны быть включены компетентные, профессионально под-готовленные и перспективные чиновники или иные граждане, имеющие соответствующий уровень подготовки и практических навыков и рабо-тающие как в центре, так и в «глубинке». В системе государственной слу-жбы институт резерва выполняет следующие функции: развития,регули-рования, стабилизации, непрерывности действия государственного аппара-та.

Необходимым условием формирования действенного кадрового ре-зерва является наличие в государственном органе понятной и научно обо-снованной кадровой политики, отражающей современные кадровые про-цессы и отношения, правовые основы реализации кадровых технологий. Особенно важным, в связи с этим, является понимание и реализация руко-водителями всех уровней принципов работы с кадровым резервом, в том числе:

· обеспечение законности, соблюдение нормативно-правовых требова-

ний и процедур в решении кадровых вопросов;

· комплексная и объективная оценка профессионализма, деловых и

нравственных качеств государственных служащих при их подборе и выд-вижении;

· объективность и равный доступ специалистов в продвижении по слу-

жбе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации;

· создание необходимого и достаточного кадрового пространства для

поддержания требуемой укомплектованности кадров государственного ап-парата;

· демократическое, коллегиальное решение кадровых вопросов с уче-

том общественного мнения, гласности, на альтернативной основе;

· систематическое и рациональное обновление кадров с сохранением

преемственности, качественного обогащения за счет притока свежих сил, использование возможностей и способностей всех возрастов;

качественного

· подконтрольность управленческих кадров;

· деполитизация кадровой работы, политическая нейтральность госу-

дарственных служащих.[39]

Правовые основы регулирования отношений, связанных с формиро-ванием кадрового резерва, были заложены Концепцией реформирования системы государственной службы Российской Федерации, утвержденной распоряжением Президента России 15 августа 2001 г. № Пр-1496, получив-шие дальнейшее развитие в Федеральной законе от 27июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и иных нормативных правовых актах. В гл. 4 Концепции было указано, что «в целях замещении должностей государственной службы в порядке долж-ностного (служебного) роста государственными органами формируется кадровый резерв для замещения должностей руководителей на конкурсной основе».[40] В Федеральном законе от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ «О системе го-сударственной службы Российской Федерации» (ст. 17) сформулированы уровни кадрового резерва: федеральный кадровый резерв, кадровый резерв в федеральном государственном органе, кадровый резерв субъекта Россий-ской Федерации и кадровый резерв в государственном органе субъекта Российской Федерации. Частью 1 ст. 64 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ №О государственной гражданской службе Российской Федерации» было уточнено, что замещение должностей гражданской слу-жбы указанных выше уровней кадрового резерва осуществляется на кон-курсной основе с учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан). Таким образом, было законодательно закреплено право участво-вать в конкурсе для включения в кадровый резерв не только действующих гражданских служащих, но и граждан, желающих поступить на граждан-скую службу. Частью 2 этой же статьи Закона также было предусмотрено включение в кадровый резерв гражданских служащих в отношении кото-рых служебный контракт был прекращен по обстоятельствам, не завися-щим от воли сторон, с оставлением их в соответствующем реестре граж-данских служащих (ч.1 ст. 39 Закона № 79-ФЗ).

Кроме того, ч. 3 ст. 64 Закона о госслужбе № 79-ФЗ были конкрети-зированы виды кадрового резерва, формируемого для замещения:

1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

2) вакантной должности гражданской службы в другом государст-венном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;

3) должности гражданской службы, назначение на которую и осво-бождение от которой гражданского служащего осуществляются Прези-дентом Российской Федерации или Правительством РФ.

Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государст-венного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации - правовым актом государст-венного органа по управлению государственной службой субъекта Рос-сийской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа – право-вым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждаю-щие служебную деятельность гражданского служащего.

На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъ-ектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государст-венных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов РФ федеральным государственным органом по управлению государствен-ной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Феде-рации для замещения вакантных должностей государственной граждан-ской службы Российской Федерации.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоя-щим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При от-казе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резер-ве, от предложенной должности вакантная должность замещается по кон-курсу в соответствии со ст. 22 Федерального закона № 79-ФЗ.

В.В. Черепанов отмечает, что эффективное и рациональное исполь-зование кадрового резерва обеспечивает:

· своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государствен-

ных служащих всех категорий;

· качественный подбор и целенаправленную подготовку кандидатов

на выдвижение;

· проверку готовности государственного служащего, зачисленного в

резерв, к исполнению обязанностей по должности, планируемой к заме-щению;

· сокращение периода адаптации государственных служащих, вновь

назначенных на более высокие должности государственной службы;

· повышение уровня профессионализма и улучшение качественного

состава государственных служащих.[41]

Достоинства использования института кадрового резерва в механиз-ме формирования кадрового состава гражданской службы бесспорны, но здесь имеет место ряд проблем. Прежде всего, в настоящее время отсут-ствует положение о кадровом резерве на федеральной государственной гражданской службе, которое согласно ч. 8 ст. 64 Закона о № 79-ФЗ утверждается Президентом Российской Федерации, что существенно осло-жняет работу по формированию кадрового резерва на этом уровне, особенно в системе федеральных органов исполнительной власти. В связи с этим кадровым службам федеральных государственных органов прихо-дится руководствоваться нормами, регулирующими работу с кадровым резервом, содержащимися в Федеральном законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ и в иных указах Президента России.

Сегодня фактически единственным легитимным способом формиро-вания кадрового резерва является аттестация. Согласно п. 2 ч. 15 ст. 48 Федерального закона № 79-ФЗ, по результатам аттестации гражданского служащего аттестационная комиссия может принять решение о его соот-ветствии замещаемой должности гражданской службы и рекомендовать к включению в установленном порядке в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста. Конкурс, проводимый государственным органом в соответствии со ст. 22 Закона № 79-ФЗ и Положением, утвержденным Указом Президента России от 1 февраля 2005 г. № 112 «О конкурсе на замещение вакантной должно-сти государственной гражданской службы Российской Федерации», не яв-ляется инструментом формирования кадрового резерва «на перспективу». Такой конкурс проводится при наличии не менее двух кандидатов и побе-дителем может быть признан только один кандидат, который конкурсной комиссией рекомендуется для назначения на вакантную должность граж-данской службы.

Е.Н. Старцева отмечает, в связи с этим, что до настоящего момента остается неясным, по какому принципу должен формироваться кадровый резерв: на группы должностей, категории должностей, на конкретные дол-жности в соответствии со штатным расписанием государственного орга-на». На сегодняшний момент в связи с отсутствием положения о кадровом резерве, утверждаемого указом Президента Российской Федерации, многие федеральные государственные органы принимают ведомственные норма-тивные правовые акты по этому вопросу. Содержание подобных актов раз-личных ведомств существенно различается, что приводит к дифференци-ации правовой регламентации вопросов формирования кадрового резерва. Такое развитие событий может привести к нарушению принципа граждан-ской службы, который заключается в единстве правовых и организацион-ных основ федеральной гражданской службы и гражданской службы субъ-ектов РФ. Данная регламентация является вынужденным и временным способом решения имеющихся проблем, связанных с формированием кадрового резерва.[42]

Например, приказом Министерства юстиции Российской Федерации от 27 марта 2009 г. N 85 утвержден Порядок организации работы по фор-мированию кадрового резерва для замещения вакантных должностей феде-ральной государственной гражданской службы в Министерстве юстиции Российской Федерации, согласно которому кадровый резерв Министерства включает гражданских служащих центрального аппарата и территориаль-ных органов и иных граждан Российской Федерации, соответствующих квалификационным требованиям и обладающих необходимыми профес-сиональными и личностными качествами для замещения вакантных долж-ностей гражданской службы из числа гражданских служащих (граждан):

- прошедших конкурс на замещение вакантной должности граждан-ской службы и рекомендованных конкурсной комиссией для включения в кадровый резерв, при наличии их письменного согласия;

- прошедших конкурс на включение в кадровый резерв при наличии их письменного согласия;

- отвечающих условиям, перечисленным в ч.1 ст.39 Закона о госслуж-бе № 79-ФЗ;

- рекомендованных аттестационной комиссией к включению в кадро-вый резерв по результатам аттестации при наличии их письменного согла-сия.[43]

Сегодня в России, с учетом изложенных выше причин, более разви-тая система нормативно-правового регулирования и практика формирова-ния кадрового резерва на конкурсной основе сложились в субъектах Рос-сийской Федерации. На этом уровне, в соответствии с ч. 8 ст. 64 Федера-льного закона № 79-ФЗ, нормативными правовыми актами соответст-вующего субъекта РФ утверждены Положения о кадровом резерве на гражданской службе. В частности, в Ульяновской области впервые такое Положение было утверждено постановлением Губернатора области от 15 мая 2006 г. № 61. В настоящее время действует Положение о кадровом резерве на государственной гражданской службе Ульяновской области, утвержденное постановлением Правительства Ульяновской области от 6 августа 2010 г. № 58 (ред. от 21.03.2012).[44] Данным Положением определен порядок формирования кадрового резерва, в том числе – порядок прове-дения конкурса. При этом установлено, что поиск претендентов на вклю-чение в кадровый резерв осуществляется путем:

· внутреннего подбора претендентов на включение в кадровый ре-

зерв, который осуществляется из числа гражданских служащих государст-венного органа в порядке их должностного роста;

· внешнего подбора претендентов на включение в кадровый резерв,

который осуществляется из числа граждан Российской Федерации, дос-тигших возраста 18 лет, владеющих государственным языком Российской Федерации и соответствующих установленным законодательством о граж-данской службе квалификационным требованиям к резервируемой долж-ности.

Гражданский служащий вправе на общих основаниях участвовать в конкурсе независимо от того, какую должность он замещает на период проведения конкурса.

. Кадровый резерв формируется в следующем порядке: государст-венные органы области ежегодно до 1 декабря текущего года представля-ют в орган государственной службы (Департамент государственной и му-ниципальной службы Правительства Ульяновской области) список кадро-вого резерва по установленной форме. К списку кадрового резерва прила-гаются учетные карточки гражданских служащих (граждан), включенных в кадровый резерв соответствующего государственного органа. Орган госу-дарственной службы на основе кадровых резервов формирует сводный кадровый резерв Ульяновской области. Основанием для включения граж-данского служащего (гражданина) в кадровый резерв является соот-ветствующее решение конкурсной комиссии по результатам проведения конкурса. Конкурс заключается в оценке профессиональных и личностно--деловых качеств кандидатов, их соответствия квалификационным требо-ваниям к резервируемой должности. При проведении конкурса кандидатам гарантируется равенство прав в соответствии с законодательством. Кон-курсная комиссия создается в установленном законодательством порядке. Конкурс проводится в два этапа.

Основанием для проведения конкурса являетсяправовой акт госу-дарственного органа, в котором: указывается наименование резервируе-мой должности; устанавливается срок размещения информации о проведе-дении конкурса.

I этап конкурса начинается со дня издания правового акта о проведе-нии конкурса и завершается датой окончания приема документов от канди-датов. Информация о проведении конкурса размещается в сети Интернет на сайте государственного органа и (или) на официальном сайте Губерна- тора и Правительства Ульяновской области, а также может публиковаться в периодическом печатном издании. Указанная информация о конкурсе должна содержать: наименование резервируемой должности; требования, предъявляемые к претенденту на замещение этой должности; условия про-хождения гражданской службы; место и время приема документов, подле-жащих представлению в соответствии с Положением; срок, до истечения которого принимаются указанные документы; предполагаемая дата про-ведения конкурса, место и порядок его проведения; другие информацион-ные материалы.

Кандидат, изъявивший желание участвовать в конкурсе, представля-ет в государственный орган документы в соответствии с Положением, в течение 21 дня со дня размещения объявления об их приеме. Представлен-ные кандидатами документы оцениваются на предмет их соответствия формальным требованиям к резервируемой должности по образователь-ному статусу и профессиональному опыту. Кандидат не допускается к уча-стию в конкурсе в связи с несоответствием квалификационным требова-ниям к резервируемой должности, а также в связи с ограничениями, уста-новленными законодательством о государственной гражданской службе, для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

Второй этап. Решение о дате, месте и времени проведения второго этапа конкурса принимается представителем нанимателя после оценки све-дений, представленных кандидатом. Второй этап конкурса завершается днем заключительного заседания конкурсной комиссии.

При проведении конкурса конкурсная комиссия оценивает кандида-тов на основе конкурсных процедур.В качестве конкурсных процедур при-меняются:тестирование по вопросам, касающимся исполнения должност-ных обязанностей гражданского служащего по резервируемой должности; индивидуальное собеседование (интервью) с кандидатом на предмет выяс-нения его представлений: об основных функциональных обязанностях по резервируемой должности; о перспективах работы в данной должности; о проблемах, существующих в сфере управления, к которой относится ре-зервируемая должность; о текущем состоянии дел в указанной сфере и др.

При принятии решения по итогам конкурса конкурсной комиссией учитывается общая оценка, полученная кандидатом по результатам про-хождения тестирования и индивидуального собеседования (интервью).

Конкурсная комиссия принимает одно из следующих решений: включить кандидата (кандидатов) в кадровый резерв; не включать канди-дата (кандидатов) в кадровый резерв; признать конкурс несостоявшимся. В кадровый резерв для замещения одной должности гражданской службы включается один гражданский служащий (гражданин), получивший наи-большее количество баллов по результатам прохождения всех конкурсных процедур. Результаты конкурса оформляются решением, которое подписы-вается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами конкурсной комиссии, принявшими участие в заседании. Включение граж-данского служащего (гражданина) в кадровый резерв оформляется право-вым актом государственного органа.

Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоя-щим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При от-казе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резер-ве, от предложенной должности вакантная должность замещается по кон-курсу в соответствии с законодательством.

Исключение гражданского служащего (гражданина) из кадрового резерва оформляется в установленном Положением порядке правовым ак-том соответствующего государственного органа. Копия правового акта направляется в орган государственной службы в семидневный срок. Госу-дарственный орган в семидневный срок письменно информирует граждан-ского служащего (гражданина) об исключении его из кадрового резерва.

Организация работы с кадровым резервом представляет собой единый, взаимосвязанный процесс, включающий систематическое изуче-ние и анализ факторов, влияющих на профессиональный рост, обучение, переподготовку и повышение квалификации лиц, включенных в кадровый резерв.

Организация работы с кадровым резервом осуществляется посред-твом профессиональной переподготовки, повышения квалификации и ста-жировки гражданских служащих, включенных в кадровый резерв, которые осуществляются в соответствии с годовым индивидуальным планом подго-готовки гражданского служащего, предусматривающим мероприятия по приобретению необходимых знаний, навыков и умений для замещения резервируемой должности. План подготовки разрабатывается непосредст-венным руководителем структурного подразделения, на должность в кото-ром формируется кадровый резерв, с участием лица, включенного в кадро-вый резерв, и согласовывается с кадровой службой государственного орга-на. Здесь особенно важен индивидуальный подход.

В систему практической подготовки кадрового резерва входят: стажировка в должности, в резерв на которую зачислен государственный служащий (гражданин); временное замещение отсутствующих руководи-телей на период их командировок, болезни или отпуска; выезды в другие организации с целью изучения опыта работы; участие в научно-исследо-вательской и преподавательской работе; участие в проверках деятельно-сти других подразделений; участия в работе комиссий, организационных комитетов, рабочих групп и т.д.

Руководитель государственного органа несет ответственность за формирование кадрового резерва и работу с лицами, включенными в кад-ровый резерв.

Таким образом, формирование и использование кадрового резерва го-сударственной службы является необходимым условием наращивания и оптимизации кадрового потенциала государственного органа, преемствен-ности и развития кадрового корпуса, что, в свою очередь, обеспечивает стабильность всего государственного аппарата и, конечном счете, повышение эффективности государственного управления.

[1] Российская газета. – 2012. – 22 мая.

[2] Служебное право (Государственная гражданская служба): учеб. пособие / Общ. ред. Барциц И.Н., рук.

авт. колл. Игнатов В.Г. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Изд. центр. «МарТ», 2007. – С. 259-280.

[3] Борисов Н.И., Герасева К.В. Отчет о результатах социально-психологического исследования

государственных гражданских служащих Управления Федеральной регистрационной службы

Минюста России по Ульяновской области. – Ульяновск: АНО «Ульяновский научный центр

государственного и муниципального управления», 2006. – С. 24.

[4] Служебное право (Государственная гражданская служба): учеб. пособие / Общ. ред. Барциц И.Н., рук.

авт. колл. Игнатов В.Г. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Изд. центр. «МарТ», 2007. – С. 264.

[5] Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А.Я. Сухарева. – М.:

ИНФРА-М, 2007. – С. 637.

[6] Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2011. - № 27.

[7] Собрание законодательства РФ. – 2005. - № 4. – Ст. 305.

[8] Собрание законодательства РФ. – 2005. - № 31. – Ст. 3233.

[9] Письмо Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 10 августа

2005 г. N 3855-ВС // Ресурс Системы КонсультантПлюс.

[10] Собрание законодательства РФ. – 2004. - № 31. – Ст. 3215.

[11] Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / Под общ. ред.

И.Н. Барцица. – М.: Изд-во РАГС. - 2007. – С. 299.

[12] Письмо Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 10 августа

2005 г. N 3855-ВС // Ресурс Системы КонсультантПлюс.

[13] Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2009. - № 50.

[14] Собрание законодательства РФ. – 2010. – 31. – 4179.

[15] Собрание законодательства РФ. – 2011. – 22. – 3169.

[16] Давыдов К.В. Должностные регламенты государственной гражданской службы как элемент реформы

государственной службы Российской федерации: основные правовые проблемы // Административное

право и процесс. – 2011 - № 4.

[17] Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / Под общ. ред.

И.Н. Барцица. – М.: Изд-во РАГС. - 2007. – С. 300.

[18] Собрание законодательства РФ. – 2004. – 31. – 3215.

[19] Служебное право (Государственная гражданская служба): учеб. пособие / Общ. ред. Барциц И.Н., рук.

авт. колл. Игнатов В.Г. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Изд. центр. «МарТ», 2007. – С. 275.

[20] Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6. – Ст. 438.

[21] Собрание законодательства РФ. – 2011. – № 29. – Ст. 4295.

[22] Большой юридический словарь. 3-е изд., доп. и перераб. / Под ред. проф. А.Я. Сухарева. – М.:

ИНФРА-М, 2007. – С. 40.

[23] Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / Под общ. ред.

И.Н. Барцица. – М.: Изд-во РАГС. - 2007. – С. 334.

[24] Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6. – Ст. 437.

[25] Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской

Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (Постатейный) / Под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. –

Юстицинформ, 2006. [Ресурс Системы КонсультантПлюс].

[26] Служебное право (Государственная гражданская служба): учеб. пособие / Общ. ред. Барциц И.Н., рук.

авт. колл. Игнатов В.Г. – М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Изд. центр. «МарТ», 2007. – С. 275.

[27] [27] Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / Под общ. ред.

И.Н. Барцица. – М.: Изд-во РАГС. - 2007. – С. 336.

[28] Правовое обеспечение государственной службы Российской Федерации: учебник / Под общ. ред.

И.Н. Барцица. – М.: Изд-во РАГС. - 2007. – С. 336.

[29] Комментарий к Федеральному закону «О государственной гражданской службе Российской

Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (Постатейный) / Под ред. Э.Г. Липатова, С.Е. Чаннова. –

Юстицинформ, 2006. [Ресурс Системы КонсультантПлюс].

[30] Государственная служба (комплексный подход): учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: Дело, 2000. – С. 328.

[31] Щербаков Ю.Н. Государственная и муниципальная служба: учебник / Ю.Н. Щербаков. – Ростов н/Д:

Феникс, 2007. – 14.

[32] Собрание законодательства РФ. – 1996. - № 35. – Ст. 4135.

[33] Собрание законодательства РФ. – 2009. - № 52 (ч.1). – Ст. 6533.

[34] Собрание законодательства РФ. – 2007. - № 1 (ч.1). – Ст. 203.

[35] Собрание законодательства РФ. – 2008. - № 19. – Ст. 2194.

[36] Размещено на официальном сайте Федеральной службы государственной статистики 05.06.2012.

URL: http: // www.gks.ru

[37] Словарь иностранных слов. – 14-е изд., испр. – М.: Рус. яз., 1987. – С. 424.

[38] Лукьяненко В.И. Государственный аппарат России: проблемы организации, управления, контроля:

Монография. – М.: Изд-во РАГС, 2004. – С. 161.

[39] Лукьяненко В.И. Указ. соч. – С. 153.

[40] Реформа государственной службы Российской Федерации (2000-2003 годы) / рук. авт. колл.

А.Г. Барабашев. – М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2006. – С. 181.

[41] Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учеб. пособие / В.В.Черепанов,

В.П. Иванов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2007. – 425 с.

[42] Старцева Е.Н. Отдельные проблемы формирования кадрового состава федеральных государственных

гражданских служащих в контексте работы с кадровым резервом // Муниципальная служба: правовые

вопросы.- 2009. - № 4.

[43] Бюллетень Министерства юстиции РФ. – 2009. - № 4.

[44] Ульяновская правда. – 2010. – 11 августа.

Дата добавления: 2015-07-02