Профессиональный почерк подчиненного-реалиста 5 страница

В начале основным мотиватором для Александра и его единомышленни­ков выступал рост и развитие компании. Работы было много, часто труди­лись без выходных. Но успехи радовали, никто не думал о том, чтобы иметь какое-то особое вознаграждение за труд, кроме заработной платы.

Примерно через четыре года компания разрослась, и ведущие сотрудники стали зарабатывать солидные деньги. Система материальных стимулов в этот период была ведущей в компании.

Глава 6. Построение системы нематериальной мотивации в компании [ 187 ]

Но сейчас, когда в организацию пришли молодые, грамотные сотрудники, Александр стал ощущать недостаток современных знаний. Высокая зара-бслная плата постепенно стала терять для него свое значение: ребенок вырос, семья давно поселилась в новой квартире. Несколько лет назад были куплены дача и хорошая машина.

Теперь Александр был заинтересован не столько в высокой заработной плате, сколько в стабильности своего положения в организации. После размышлений о том, как реально обеспечить себе стабильную работу в компании, он пришел к выводу, что надо учиться, чтобы составить до­стойную конкуренцию молодым коллегам. Ведущим мотиватором для Александра стала возможность повышения профессиональной компе­тентности.

Как и в случае мониторинга мотивационной среды, &ля коррекции системы мотивации в компании необходимо регулярно делать «диа­гностические срезы»: проводить интервью с ведущими сотрудниками и анкетирование персонала.

Регулярность получения обратной связи по оценке действия фак­торов мотивации зависит от таких условий;

• этап развития компании;

• численность персонала;

• снижение лояльности персонала, повышение критики сотрудни­ков» адрес руководства;

• возникновение в компании повышенной текучести, причиной которой может быть неудовлетворительная система мотивации;

• исчерпанность финансовых возможностей компании в плане ма­териальной мотивации сотрудников и необходимость в поиске дополнительных факторов нематериальной мотивации;

• изменение мотивационного профиля сотрудников;

• игнорирование (пропуск) сотрудниками общих корпоративных

мероприятий (например, праздников);

• отказ от выполнения распоряжений руководства группой сотруд­ников (или единичными сотрудниками);

• увеличение случаев абсентеизма среди работников (немотивиро­ванного пропуска рабочих дней);

• резкое снижение эффективности работы в конкретном подраз­делении;

• повышение уровня конфликтности в подразделении.

[ 188 ] Эффективная мотивация персонала

Дата добавления: 2015-06-27