Вступление ТД в силу

В самом общем виде это правило закреплено ст. 61 ТК. Общее правило гласит: трудовой договор вступает в силе сл дня его подписания.

Но существуют исключения.

1. Если присутствует фактическое допущение, то со дня фактического допущения. ТД должен быть оформлен в течении 3 дней с фактического допущения

2. Договор может вступить в силу со дня который казан в договоре, если об это м есть ситуационное условие.

3. Если в договоре не указана день начала работы (тот день когда договор должен вступить в силу), то работник должен вступить в силу на следующий день.
Договор вступает в силу – это значит что он считается заключённым, но есть такой момент связанный с моментом «аннулирования договора». В действительности договор вступает в силу со дня. Когда работник преступил к работе.

Если работник не приступил к работе в тот же день или на следующий день. То у работодателя есть право аннулировать ТД. Аннулированный ТД считается не заключённым. Причём причина, по которой работник не преступил к работе значение не имеет.

В период пока работник не преступил к работе. Т.е. до момента реального вступления, на него не распространяются требования дисциплины и локальные акты, значит работодатель не имеет право его увольнять. Таким образом никакие записи об аннулировании договора в трудовую книжку не вносятся. Однако приказ об аннулировании договора работодатель издать в праве.

Аннулирование ТД следует отличать от его недействительности. Поскольку аннулированный договор считается незаключённым, значит сделка не состоялась. При недействительности договора между сторонами возникают права и обязанности связанные с недействительностью этой сделки. Действующее трудовое законодательство не признаёт никакие договоры недействительными.

Последствия недействительности содержаться в ст. 84 ТК, но они никак не называются.

Вина стороны также имеет значения в последствия недействительности договора.

Если виновен работник. То последствия негативны только для работника. Догор с ним прекращается.

Классификация ТД

В законодательстве только одна легальная классификация. Это деление по срокам:

1. Срочные

2. Договоры заключённые на неопределённый срок

Практическое значение имеет деление договоров в зависимости от, объёма выполняемой работы:

1. Договоры по основной работе

2. Договор о совместительности – это выполнение в соответствии с договором другой регулярной оплачиваемой работы в свободное от основной работы время.
Обычно объём такой работы пропорционален рабочему времени по совместительности. Которое не может превышать половины от рабочего времени для работника у которого такая работа является основной

Ели работник свободен от основной работы, то он может работать полный день по совместительности. В день не более 3 часов по общему правилу. Закон не ограничивает число мест работы по совместительству.

Существует 2 вида совместительства:

1. Внутренняя – у того же работодателя

2. Внешняя – у другого.
Установлены ограничения на руководителя организации и проф спортсменов и тренеров. Они могут заключать такие договоры только с разрешения основного работодателя.

Совместительство следует отличать от совмещения профессий и замещения профессий.

Замещение профессий – возможно уже в рамках существующего договора.

Совмещение осуществляется в то же рабочее время что и основная работа. А совместительство за пределами.

В зависимости от вида работодателя:

1. Договоры с работодателями организациями

2. ТД с работодателями ФЛ

В зависимости от правового положения работника:

1. Договоры с несовершеннолетними

2. Договоры с лицами выполняющие семейные обязанности

3. Договоры с иностранными гражданами или лицами без гражданства

В зависимости от условий выполнения работы:

1. Договоры в нормальных (обычных) условиях

2. Договоры о работе в ночное время

3. Договоры о работе тяжёлой работы или во вредных, опасных условиях.

4. Договоры о работе в особых климатических зонах.

5. Договоры о работе вахтовым методом.

Дата добавления: 2014-01-03