Методы обучения персонала на предприятии

Профессиональная подготовка и переподготовка своих работников приобретает стратегическое значение, поскольку важными характеристиками организации на сегодняшний день становится уровень профессионализма персонала. Его обучение становится одним из ключевых путей к успеху, поскольку позволяет быстро приспособиться к новым технологиям. Как следствие, хорошо организованная система обучения учитывает особенности отрасли и сферы деятельности организации, её особенности, специфику обучаемых работников.

Любой из методов обучения имеет плюсы и минусы. По этой причине, к выбору методов обучения нужно подходить дифференцированно – обучающие программы в первую очередь отличаются по сложности, стоимости, времени, и длительности воздействия.

Виды обучения [6, с. 211]:

- подготовка новых работников;

- переподготовка;

- повышение квалификации;

- развитие компетенции.

Формы обучения:

- групповое;

- индивидуальное.

По длительности можно выделить:

- долгосрочное;

- краткосрочное.

Методы обучения делятся на активные и традиционные. К традиционным методам зачастую относят лекции, семинары и учебные видеофильмы. Несмотря на преобладание этих методов при передаче и закреплении знаний, они имеют ряд недостатков: не учитывают разный уровень знаний и не предполагают обратной связи.

При активных методах обучения особый уклон делается на практическую основу передаваемых знаний, навыков и умений. К таким методам относят: тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейс–метод [22, с. 155].

Итак, наиболее эффективным способом решения проблемы профессиональной подготовки и развития персонала, является организация внутрифирменного обучения.

Подводя итог сказанному, сделаем вывод, что развитие собственного персонала, а именно, его профессиональных и личностных навыков и способностей, является одним из важнейших требований к любой современной компании, которая хочет быть успешной.

Внутрифирменное обучение, как уже отмечалось выше – это постоянный процесс по совершенствованию профессиональных знаний и навыков работников, с целью повышения их производительности, повышения эффективности их использования и достижения стратегических целей организации [19, с. 93].

Важным элементом организации системы внутрифирменного обучения персонала в компании является формирование обучающих программ.

Выделяют два основных подхода к формированию программ внутрифирменного обучения персонала в организации.

Первым методом является экспертный, предполагающий создание программы обучения и решения конкретных проблем, с использованием опыта и знаний приглашенного из внешней среды консультанта. Он не всегда должен быть связан с управлением персоналом или быть первоклассным тренером, такой консультант может быть просто хорошим специалистом, имеющим хороший практический опыт в определённой сфере деятельности.

Второй метод, процессуальный, определяется возможностью разработки программы обучения, на основании взаимодействия с персоналом организации.

Система внутрифирменного обучения инициируется, формируется и реализуется его заказчиками и участниками, что можно представить в виде следующего алгоритма [7, с. 256]:

1. Руководство организации определяет стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.

2. Работники кадровых служб определяют стратегию развития персонала организации, выявляют потребность кадров в обучении, осуществляют и контролируют процесс обучения, стимулируют его участников, проводят оценку результатов.

3. Работники организации определяют для себя рабочие цели и задачи, определяют свои «слабые места» и потребности в обучении на индивидуальном уровне, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.

Осуществление внутрифирменного обучения проходит через ряд обязательных этапов, в которых принимают участие руководство организации, специалисты службы управления персоналом и работники, на которых, непосредственно направлено обучение.

Этапы внутрифирменного обучения отражают его сложную структуру и многопроцессность. Их цель – учесть всю совокупность значимых и узловых моментов в организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое направление (точки бифуркации).

Внутрифирменное обучение содержат семь этапов [20, с. 88]:

- определение потребностей обучения;

- планирование и формирование бюджета обучения (сметы);

- определение целей обучения и критериев его эффективности;

- определение содержания программ;

- выбор форм и методик проведения обучения;

- процесс обучения;

- реализация профессиональных навыков и знаний;

- оценка эффективности внутрифирменного обучения;

Перечисленные этапы внутрифирменного обучения отражают классический подход, согласно которому, оценка эффективности является конечным этапом внутрифирменного обучения, она производится после завершения обучения, в соответствии с критериями, которые были выделены в начале процесса при определении целей обучения.

В большинстве случаев, программы внутрифирменного обучения создаются специально для конкретной организации, и направлены на развитие профессиональных навыков и подготовку персонала. Факторы, которые оказывают влияние на выбор программы обучения, представлены в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Факторы, влияющие на выбор программы обучения [3, с. 77]

Фактор	Содержание фактора
1.Согласованность программы обучения со стратегическими целями организации и ее политикой по отношению к персоналу	- необходимость и выгода результатов обучения; - взаимосвязь процесса обучения с другими направлениями работы с персоналом (поиск и отбор, адаптация, оценка, мотивация и др.); - соответствие обучения существующей философии и культуре организации управления;
2.Потребность в обучении	- устаревание профессиональных знаний и навыков, квалификации и подготовки персонала по отношению к современным направлениям деятельности организации; - наличие в организации работников, должности которых требуют постоянного обновления знаний и развития (руководители); - качественная потребность в обучении; - наличие работников, которые в данное время или в будущем нуждаются в обучении
3.Содержание обучения	- обеспечение обучающихся работников всей необходимой информацией; - развитие навыков межличностного общения; - развитие навыков индивидуального анализа проблем и подготовки решения;
4.Использование принципов обучения	- обеспечение необходимой обратной связи между преподавателями (тренерами) и работниками; - создание условий для практической реализации полученных в процессе обучения знаний и навыков; - формирование необходимой мотивации работников к обучению, и к практическому применению новых знаний и навыков;
5.Особенности обучающихся	- личные особенности работников; - индивидуальные различия обучающихся работников в квалификации, знаниях и навыках; - мотивация к обучению
6.Стоимость обучающей программы	- величина бюджета предусмотренного на обучение; - оплата труда преподавателей - скрытые издержки, вызванные отсутствием работников на рабочем месте во время обучения;

Следует подчеркнуть, что для того, чтобы процесс обучения стал эффективным, к разработке программы внутрифирменного обучения следует приступать только после выявления и анализа, перечисленных в таблице 1.1 факторов.

Определим ключевые требования, предъявляемые к процессу разработки любой программы обучения сотрудников [21, с. 104]:

- программа обучения должна подчиняться определённым целям организации, то есть должна быть направлена на конкретные качественные изменения внутрифирменных процессов и взаимодействий;

- программа должна обладать чётко определёнными целями, вытекающими из потребностей организации, подразумевающими результат, который возможно измерить и зафиксировать;

- построение программы должно происходить таким образом, чтобы вышеназванные цели могли быть реализованы с использованием минимальных усилий и в кратчайшие сроки;

- формирование обучающей программы должно опираться на особенности конкретного трудового коллектива;

- результатом внутрифирменного обучения должно стать качественное изменение уровня подготовки и профессионализма работников, отвечающее современным требованиям;

- программе обучения необходим механизм, посредством которого её результаты можно будет измерить и объективно оценить;

Можно выделить следующие типы программ внутрифирменного обучения персонала в зависимости от потребностей организации (таблица 1.2).

Таблица 1.2

Типы программ внутрифирменного обучения персонала в зависимости от потребностей организации [8, с. 98]

Конкретная потребность в обучении	Метод обучения
Специализированные программы обучения.	Методы поведенческого тренинга;
Программы командообразования.	Активная групповая деятельность. Деловые и ролевые игры, анализ проблем организации;
Развитие межличностной и внутрифирменной коммуникации, формирование навыков преодоления конфликтов.	Тренинги, ролевые и деловые игры, стажировки, проектирование корпоративной культуры
Управленческая подготовка.	Лекции, семинары, практические занятия, учебные деловые игры
Подготовка к организационным инновациям.	Организационно–мыслительные игры, разработка проектов, анализ ситуаций организации

При выборе программы обучения, особенно важно найти или разработать такие методы обучения, которые максимально будут удовлетворять конкретные потребности организации.

Для создания эффективной программы внутрифирменного обучения персонала следует использовать модульный подход. В модуле четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, а также навыки, умения, компетенции.

Модули предполагают наличие различных средств обучения персонала. Они предполагают активное участие обучающихся работников, которые усваивают новые знания в процессе активной работы с учебным материалом. Обучающая программа, обычно, включает в себя несколько модулей. При этом возможно выделение в отдельный модуль теоретического блока материалов, практических заданий, и итоговых проектов [34, с. 278].

Модулей, сформулированных по тематическому признаку, может быть любое количество, в зависимости от времени, необходимого на восприятие и усвоение материала, приобретение знаний или на формирование необходимого навыка. Преимуществом такого подхода, несомненно, является гибкость и избирательность, созданной таким способом, обучающей программы, которые достигаются благодаря возможности изменения последовательности модулей.

Определим основные характеристики технологии модульного обучения персонала.

Основными областями применения технологии модульного обучения являются [12, с. 102]:

- профессиональное образование на всех уровнях организации;

- подготовка и повышение квалификации персонала, не зависимо от его сферы деятельности (возможна разработка модулей для любой специальности);

Основными принципами технологии модульного обучения персонала являются:

- ориентация на практический результат;

- фокусирование внимания на учащемся;

- регулярная оценка промежуточных результатов обучения и его оперативная корректировка в случае необходимости;

Основные преимущества технологии модульного обучения персонала:

- достижение высокого уровня профессиональной компетентности и практических навыков;

- создание благоприятного отношения персонала к процессу обучения;

- учёт индивидуальности обучающихся;

- сокращение времени обучения и его значимый экономический эффект;

- адаптация работников к новым условиям труда и профессиональным задачам;

Чаще всего технология модульного обучения персонала, применяется в процессе обучения группы сотрудников, чьи профессиональные знания и компетенции нуждаются в обновлении.

Также к распространённым и востребованным в наше время формам группового внутрифирменного обучения относят тренинги и деловые игры.

Тренинг – это психологическое воздействие на обучающегося для развития у них необходимых профессиональных качеств и навыков, выявления скрытых способностей и потенциала [13, с. 177].

Система внутрифирменного обучения, основанная на тренингах, предоставляет возможность вовремя оценить положительные и отрицательные аспекты тех или иных подходов к обучению в безопасных условиях зала для тренингов. Участники тренинга в процессе обучения сталкиваются не только с теоретическими основами, но и с конкретными практическими примерами и заданиями, что в результате, даёт им возможность приобретать в процессе тренинга необходимые им профессиональные и деловые навыки. Благодаря участию в тренингах, работники осознают особенности окружающей их профессиональной среды и своё место в ней, в результате чего овладевает эффективными способами воздействия на нее и её состояние.

Деловая игра – метод обучения работников, максимально приближенный к их реальной профессиональной деятельности. Преимуществом этого метода является сокращение операционного цикла и возможность продемонстрировать участникам, к какому конечному результату приведут их действия [2, с. 45].

Участие в деловых играх, предоставляет обучающимся работникам возможность выполнять различные профессиональные функции, и, как следствие расширить представление об организации

Метод деловых игр, является дорогостоящим, так как предусматривает участие подготовленных специалистов (инструкторов) и большое количество времени на его разработку и реализацию. Однако, проведение деловых игр незаменимо, с точки зрения развития у обучающихся практических и личностных навыков.

Однако, это не значит, что эффективное внутрифирменное обучение может быть исключительно коллективным.

Наиболее часто встречающейся формой индивидуального внутрифирменного обучения является наставничество. Это организованный процесс взаимодействия опытного специалиста – наставника, с менее опытным – обучаемым сотрудником. При этом процесс обучения протекает параллельно с процессом расширения обязанностей обучаемого сотрудника. Кроме того, эффективность тренингов и деловых игр, проводимых в процессе обучения персонала, возрастает, когда они дополняются наставничеством. Этот метод подразумевает высокий уровень особой подготовки наставника и его желание делиться профессиональными знаниями [20, с. 54].

К целям наставничества относят [28, с. 104]:

- передачу профессиональных знаний и развитие необходимых навыков;

- передача философии и корпоративной культуры организации от наставника к обучающемуся сотруднику;

- профессиональный рост и развитие наставляемого;

- эффективное использование опыта и потенциала наставника;

- улучшение межличностных коммуникации в организации.

Наставничество призвано решать целый спектр задач.

Во–первых, этот метод является наиболее эффективной системой передачи знаний и опыта от более квалифицированных специалистов, менее опытным или новым работникам. Во–вторых, благодаря индивидуальному во время наставничества происходит быстрое распространение корпоративных ценностей в коллективе. Также наставник может проконтролировать успешность освоения теоретических знаний у своих подопечных.

Кроме того, метод наставничества обладает мотивирующей функцией, так как для сотрудников, выполняющих функции наставника, означает коллективное признание их профессионального опыта и знаний, а также способствует повышению уважения в трудовом коллективе.

Итак, анализ основных технологий внутрифирменного обучения персонала в рамках организации показал, что все они отличаются по степени сложности, стоимости и времени прохождения, каждой из них присущи свои достоинства и недостатки, учёт которых определяет выбор той или иной формы внутрифирменного обучения для организации [22, с. 156].

Стоит отметить, что, если организация дифференцированно подойдёт к комбинированию набора методов, входящих в состав системы внутрифирменного обучения персонала, это обеспечит ей положительный качественный эффект и максимально повысит эффективность использования своего персонала.

Дата добавления: 2017-01-14