Роль и основные формы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации – важное звено в обеспечении сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, в поддержании и развитии человеческих ресурсов и человеческого капитала. Принятая стратегия развития может потребовать изменения структуры и компетенции персонала. Следовательно, следует изменять и профессиональную направленность подготовки, уровень необходимой квалификации. Осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, организация может обеспечить наиболее полное соответствие структуры работников структуре должностей и рабочих мест с учетом всего спектра требований, предъявляемых к качеству персонала [26, с. 204].

В условиях рынка система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников должна, с одной стороны, быстро реагировать на изменения потребностей организации в кадрах и их рабочей силе или персоналии и его человеческих ресурсах, а с другой стороны – предъявлять работникам возможность обучения в соответствии с их интересами. Отсюда и требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации работников, к ее способности быстро менять содержание, методы, организационные формы в соответствии с потребностями бизнеса и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом организации стоят следующие различные задачи в области подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров [6, с. 63]:

1. Выработка стратегий формирования квалификационного персонала;

2. Определение потребности в обучении работников по отдельным группам;

3. Правильный выбор методов подготовки и повышения квалификации работников;

4. Выбор программно–методического и материально–технического процесса обеспечения обучения, как важного условия качества обучения;

5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в нужном количестве и с необходимым качеством.

Политика предприятия в области подготовки работников может иметь различную направленность – от ориентации на сиюминутные интересы, на подготовку узкоспециализированных работников, работа которых направлена на выполнение одной или двух конкретных операций и до ориентации на долгосрочные интересы, подготовку широкопрофильных специалистов на базе высокого теоретического уровня.

Многое зависит от объективных и субъективных моментов: от выбора стратегии предприятия, от типа производства и разделения труда, от финансового состояния предприятия и от грамотности руководства.

Система подготовки должна учитывать, как заинтересованность организации в заполнении вакантных рабочих мест, в экономии на издержках, связанных с затратами на подготовку и повышение квалификации, так и интересы работников, которые стремятся получить полноценную профессиональную подготовку. Так же не стоит упускать из виду, что подготовка рабочих кадров – это лицензируемая деятельность. Прежде чем получить лицензию на ее проведение, организация должна доказать свои возможности ее осуществления требований на уровне стандарта качества обучения [34, с. 300].

Важными задачами управления персоналом является правильное определение численности работников, которых необходимо обучить или повысить знания в том или ином виде деятельности и выборе методов подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспечении организации, балансовых расчетов потребности работников в кадровом резерве и источников его пополнения, планов профессионального продвижения собственных работников. Так же стоит сочетать перспективное планирование, опирающиеся на выявление необходимости организации в кадрах и постоянные корректировки планов с учетом подвижности персонала (в связи с текучестью кадров) и изменений в структуре деятельности.

Еще одна важная задача – оценить, возможно, ли обеспечить высокий уровень подготовки персонала по сложным профессиям в самой организации, если это невозможно – необходимо найти наиболее рациональный путь решения возникшей проблемы с использованием других образовательных структур, то есть прибегнуть к подготовке на стороне. Здесь надо учитывать [26, с. 134]:

1. Структуру необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретическим и практическим компонентам обучения;

2. Наличие в организации определенной материальной базы и квалификационного педагогического состава персонала, опыт в подготовке кадров;

3. Финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на договорной основе.

Подготовка специалистов с высшим и средним профессиональном образованием осуществляется в рамках системы образования. Под образованием понимается целенаправленный процесс воспитания и обучения в интересах личности, общества, государства, сопровождающийся констатацией достижений обучающимся установленных государством образовательных уровней (цензов).

Как правило, структура подготовки высококвалифицированных специалистов формируется стихийно, плохо соответствуя потребностям рынка, тем более с перспективами развития. Организацию рабочих и служащих – неспециалистов государство и органы местного самоуправления предложили на предприятия и учреждения. Обучение может быть организовано как в самой организации собственными силами, так и в специальных обучающих центрах, системе высшего и среднего специального образования. Во втором случае роль организации, помимо материальной поддержки, сводится к определению требования к количеству, направленности и качеству обучения, установленных в соответствующих договорах на обучение. Кроме того, организация посредством разных стимулов влияет и на самоподготовку кадров, развитие в них повышения профессиональных качеств. Для этого прибегают к непрерывному профессиональному обучению, то есть организационный, устойчивый и периодический процесс формирования востребованных возможностей работников, которые определяются условиями его настоящей и будущей профессиональной деятельности [21, с. 45].

Вся система обучения должна включать в себя ответы на следующие вопросы:

1. Какой уровень профессиональных знаний работников требуется в соответствии с целями организации и состоянием конкуренции в отрасли.

2. Каких целей хочет добиться организация, обучая сотрудников данного подразделения.

3. Какие требуются знания, умения и навыки.

4. Какие финансовые и временные затраты необходимы для подготовки персонала.

5. Как использовать резервы.

6. Насколько работники готовы обучаться.

7. Какие задачи стоят перед конкретным тренингом.

8. Как внедрить полученные знания на практику.

Решаются вопросы: по тем профессиям, обучение которым организация будет вести самостоятельно, – о формах подготовки, по остальным профессиям, – о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг [7, с. 104].

В отличие от подготовки новых работников, то есть обучение людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации, переподготовка означает освоение работниками новой профессии.

Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутриорганизационная текучесть работников рассмотрим в таблице 1.3.

Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля. В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессиональным продвижением рабочих, а основная ее форма – обучение смежным и вторым профессиям.

Таблица 1.3

Необходимость в квалификации высвобождаемых работников [33, с. 68]

Новыерабочиеместа	Высвобождаемыерабочие
Квалифицированные	Неквалифицированные
Предъявляют требования к квалификации рабочих	Необходима переподготовка с учетом имеющегося у рабочего задела знаний и навыков по прежним профессиям. Обучение по индивидуальным учебным планам и срокам	Необходима переподготовка по типовым учебным планам
Не предъявляют требования к квалификации	Переподготовка не обязательна (вариант встречается редко и может быть связан со сменой условий труда на более благоприятные)	Переподготовка не обязательна

От уровня профессиональной подготовки рабочих зависит комплектование учебных групп, возможность объединения их с группами рабочих, проходящих первичную подготовку.

В организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой кадров нет.

Управление процессом переподготовки предполагает:

1. Определение масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее

2. Выбор форм переподготовки с учетом достижения нужного результата и минимизацией затрат на ее проведение

3. Проведение социологических исследований среди работников, подбор рационального сочетания прежней и новой профессии для выбора методов и форм обучения [2, c. 207].

Переподготовка должна носить целенаправленный характер, то есть быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.

Переподготовка кадров проводится за счет средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования служат специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть переда в организацию для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.

Повышение квалификации, как и приобретение знаний, умений и возможностей, является результатом самой деятельности организации. Специально организованное обучение позволяет достичь цели за более короткий срок.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных навыков, умений и возможностей, рост мастерства по имеющейся у работника профессии или должности.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели уже обладая определенными знаниями и навыками выполняя работу могут критически относиться к учебному материалу, стремясь получить то что им, прежде всего, нужно для производительной деятельности.

Индикатором, свидетельствующем о необходимости повышения квалификации служит наметившееся снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ. Поэтому должны систематически анализироваться существующая и требуемая квалификационная структура кадров. Прежде всего, необходим анализ сложившегося положения – изменений в технике и технологии выполнения работ, ставящих перед рабочими задачу их освоения.

Система повышения квалификации включает в себя производственно–технические курсы, курсы обучения вторым и смежным профессиям, курсы целевого назначения по изучению нового оборудования, технологий, школы по изучению передовых методов труда.

В последнее время в ряде отраслей получила распространение непрерывная система подготовки и повышения квалификации работников, которая построена на обучение работников на краткосрочных курсах по восходящим ступеням. Цель – дать комплекс ограниченно связанных теоретических и практических знаний, призванных помочь работнику овладеть от начала до высшего уровня квалификации. Количество ступеней обучения в организациях различно и устанавливается в зависимости от сложности профессии или специальности.

Программа повышения квалификации и отбор направляемых на учебу лиц должны быть тесно связаны с профессионально квалифицированным продвижением рабочих, а также с целями и проблемами организации, с его ориентации на повышение эффективности.

Глава 2. Анализ управления персоналом в общестеа с ограниченной ответственностью «ПиТи Торабика Эка Семеста»

Дата добавления: 2017-01-14