Тема 11. Організаційна культура

Вузлові питання

1. Визначення чинників організаційної культури.

2. Функції організаційної культури.

3. Соціологізація та індивідуалізація в організаційній культурі.

4. Відмінності національних та організаційних культур.

5. Шари організаційної культури в становленні особистості.

6. Інтернаціоналізація і глобалізація культур.

Навчальні цілі

1. Показати значення культури в підвищенні ефективності організацій.

2. Розкрити сутність організаційної культури.

3. Визначити чинники, що впливають на організаційну культуру.

4. Розглянути методи впливу на організаційну культуру.

5. Навчитись оцінювати організаційну культуру за допомогою різних моделей.

Рекомендації до опанування теми

Організаційна культура – це філософія, ідеологія, цінності, при­пущення, переконання, очікування та відносини, що колективно використовуються та які об’єднують організацію в єдине ціле. Клю­човим у цьому визначенні є словосполучення колективно використо­вуються. Існує багато цінностей, припущень, переконань, очікувань та відносин, що їх підтримують окремі особистості в організації, але тільки ті, які є спільними для всіх, широко підтримуються та визначають дійсний характер організації. Організаційна культура має дуже сильний вплив на поведінку працівників. Деяким працівникам, можливо, важко висловити, якою є культура в їх організації, та вони напевне знають, яка саме поведінка прийнятна в цій організації.

Найпоширенішими шляхами передання культури працівникам та споживачам є соціалізація, церемонії та ритуали, історії, слогани та норми.

Під час вивчення теми треба мати на увазі, що перед тим, як культура почне позитивно, довготривало впливати на організаційне виконання, необхідно дотримуватися трьох умов: культура має бути корисною, незвичайною та складною для імітування.

– Культура є корисною, коли вона допомагає організації досягти таких цілей, як високий рівень продажу, який додає фінансової цінності організації.

– Культура вважається незвичайною, якщо вона має характеристи­ки, які рідко можна знайти в інших організаціях.

– Культура важка до імітування, якщо конкуруючі організації не в змозі просто дублювати її. Якщо є всі ці умови – фірма може вважати культуру своєю конкурентною перевагою.

Особливостями вивчення цієї теми є те, що неможливо виділити типові характеристики для всіх культур і визначити, які культури більш ефективні, які – менше.Існують такі види культур: а) відкрита, що заохочує до співучасті; б) закрита, автократична корпоративна культура.

Відкрита культура характеризується такими особливостями:

– справедливі відносини з підлеглими;

– відкритість для комунікацій;

– тактовне керівництво;

– вирішення командних проблем;

– робоча автономія;

– обмін інформацією;

– високі показники продуктивності праці.

Культура, що заохочує до співучасті характеризується такими особливостями:

– всіляке сприяння управлінським ідеям;

– збільшення кооперації між керівництвом і персоналом;

– послаблення плинності кадрів;

– зменшення кількості прогулів;

– відкритість нововведенням;

– удосконалення робочих позицій в організації.

Повною протилежністю відкритій та корпоративній культурі, що заохочує до співучасті, є закрита, автократична корпоративна культура, щомає такі характеристики:

– організаційні цілі диктуються виключно керівництвом організації;

– суворий нагляд за виконанням «команд зверху»;

– відсутність кооперації між керівництвом і підлеглими;

– сувора підзвітність;

– закритість нововведенням;

– акцент на індивідуальну, а не на командну роботу;

– головне – результат, а не те, як його було досягнуто.

Сильні корпоративні культури відрізняються:

– однорідністю та стабільністю членства в організації;

– тривалим дотриманням працівниками цінностей та досвіду, що існують в організації.

Вивчаючи тему, треба звернути увагу на вплив корпоративної культури на роботу організації. Він є дуже значним – у випадку невідповідності організаційних цілей чи структури організації цінно­стям і поведінковим нормам працівників виникає внутрішній кон­флікт, який може перерости в глибоку кризу.

Корпоративна культура, яка формується в організації протягом багатьох років, є найстабільнішим елементом організації, проте також зазнає певних змін, що відбуваються:

– під впливом змін у зовнішньому відносно організації середовищі;

– через свідомі спроби керівництва або впливової групи праців­ників змінити корпоративну культуру (це дуже важко, а то й майже неможливо, однак керівники намагаються це зробити, оскільки куль­тура не є нейтральною стосовно результатів роботи організації).

Ілюстративний матеріал

Зона влади – сфера поширення влади як елемента культури визначається простором, у межах якого навіть найменш наділений владою індивід у групі усвідомлює нерівноправність у розподілі влади та вважає його нормальним станом речей (дистанція влади). Колективізм виходить з того, що кожна людина з народження чи під час роботи належить до більш або менш об’єднаної групи. Група піклується про задоволення запитів індивіда, вимагаючи від нього підпорядкування. Індивідуалізм припускає, що людина діє, виходячи зі своїх інтересів. Чоловічність/жіночість – характеристика, що визначає ступінь сприйняття культурою особливостей, які характерні жіночій моделі поведінки. У «чоловічих» культурах акцент робиться на матеріальному успіху та рішучості. У «жіночих» культурах пріоритет віддається якості життя та турботі про слабких. Запобігання невизначеності – характеристика ступеня прагнення людей запобігати ситуаціям, в яких вони почуваються непевно.

Рис. 11.1. Модель корпоративної культури
Л. Х. Бруселіуса та П.-У. Скарвада

Контрольні запитання

1. Які чинники визначають організаційну культуру?

2. Що є ядром будь-якої організаційної культури?

3. Як можна охарактеризувати героїв фірми?

4. Як ритуали та символи визначають організаційну культуру?

5. Назвіть управлінські відмінності культур, що належать до інь- та янь-систем.

6. Що привнесли до глобальної культури бізнесу різні народи?

7. Назвіть характеристики організаційної культури за С. Роббінсом.

8. Як оцінює національну та організаційну культуру Г. Хофш­теде?

9. Що таке соціалізація? Як вона впливає на індивіда та організа­цію в цілому?

10. Які методи впливу на організаційну культуру є найдієвішими?

11. Які типи культури та відповідні структури визначали Т. Діл та А. Кеннеді?

12. У чому полягають відмінності традиційної та підприємницької культур?

13. Чим відрізняються незалежна, кар’єрна та згуртована культури?

Навчальні завдання для самостійної роботи

1. На прикладі підприємства, де ви проходите практику, визначте:

– до якого типу культури за класифікацією Г. Хофштеде належить це підприємство (або відділ);

– до якого типу культури за класифікацією Т. Діла та А. Кен­неді належить це підприємство (або відділ);

– до якого типу культури за класифікацією Р. Фалмера належить це підприємство (або відділ);

– охарактеризуйте чинники організаційної культури згідно з мо­деллю Л. Бруселіуса та П.-У. Скарвада, що притаманні цьому підпри­ємству (відділу);

– які субкультури існують на підприємстві;

– чи існують субкультури у відділі.

2. Намалюйте профіль культури відділу, в якому ви проходите практику за характеристиками С. Роббінса.

3. Наведіть приклади соціалізації та індивідуалізації, що прохо­дять за такими сценаріями:

– конформізм;

– бунт;

– ізоляція;

– творчий індивідуалізм.

4. Наведіть приклади героїв компанії з різних літературних джерел або з підприємства, де ви проходите практику. Класифікуйте їх згідно з концепцією Т. Діла та А. Кеннеді.

5. Відповідно до «цибулевої» діаграми Г. Хофштеде, наведіть прик­лади цінностей компанії, ритуалів, символів.

6. Опишіть на прикладах різницю між домінантними субкуль­турами та контркультурами.

7. Опишіть на прикладах різницю між згуртованою, незалежною та кар’єрною культурами.

Проблемні питання для обговорення в групі

1. Як може впливати на прийняття управлінських рішень різний спосіб мислення (ліва півкуля мозку, права півкуля мозку)?

2. У чому полягає принципова різниця між управлінськими культурами, які належать до інь- та янь-систем.

3. Які культурні особливості привнесли до глобальної цивілізації так звані «західні» та «східні» культури?

Тести

І. Одиничний вибір. Укажіть одну правильну відповідь.

1. Виберіть найточніше визначення поняття «цінності»:

а) загальноприйняті уявлення про цілі, до яких повинна прагнути людина, способи їх досягнення;

б) спрямованість особистості на певні цілі, під впливом яких фор­мується життєва позиція;

в) уявлення людини про ті якості, які вона повинна мати.

2. Визначення культури за Г. Хофштеде – це:

а) цінності особистості;

б) засоби генної інженерії;

в) природа (натура) людини;

г) програмування розуму і психіки;

ґ) природжені якості.

3. Виберіть правильне визначення поняття «субкультура»:

а) норми та цінності, спрямовані проти спільної культури;

б) зразок базових уявлень, запропонованих групою, щодо того, як їй навчитися подолати проблеми зовнішньої адаптації та внутрішньої інтеграції;

в) система норм і правил, які відрізняють групу від більшості;

г) немає правильної відповіді.

ІІ. Множинний вибір. Укажіть кілька правильних відповідей.

1. Основні функції організаційної культури за Е. Шейном:

а) внутрішня інтеграція;

б) зовнішня адаптація;

в) винагородження виконання;

г) розвиток партнерських взаємовідносин;

ґ) визначення належності до організації.

2. Розроблені Г. Хофштеде виміри національних культур такі:

а) зона влади;

б) автономія;

в) ідентифікація;

г) ступінь підтримки;

ґ) мужність / жіночість;

д) сприйняття невизначеності;

е) індивідуалізм / колективізм.

3. Людська природа (натура), відповідно до рівнів унікальності, має такі риси:

а) специфічна для кожного індивіда;

б) специфічна для певної групи чи категорії;

в) універсальна;

г) тільки пізнається;

ґ) тільки успадковується;

д) успадковується та пізнається.

ІІІ. Альтернативний вибір. Дайте правильну відповідь «так» чи «ні».

1. Згідно з класифікацією Т. Ділла і А. Кеннеді, для виконання ситуаційних ролей менеджер вибирає таких людей:

а) пліткарів;

б) створених героїв;

в) героїв від народження;

г) героїв – порушників спокою;

ґ) немає правильної відповіді.

2. Культура, згідно з рівнями унікальності, має такі риси:

а) специфічна для кожного індивіда;

б) специфічна для певної групи чи категорії;

в) універсальна;

г) тільки пізнається;

ґ) тільки успадковується.

3. Тенденція говорити про культуру з позиції переваги власної культури – це:

а) культурний релятивізм;

б) егоцентризм;

в) ригідність;

г) ксенофобія;

ґ) етноцентризм;

д) немає правильної відповіді.

ІV. Упорядкований вибір. Визначте і вкажіть цифрами:

1. Відповідність видів структури організації, згідно з класифі­кацією Т. Ділла та А. Кеннеді: 1) гнучка структура; 2) ієрар­хічна; 3) неструктурована; 4) централізована, таким видам культури:

– «Ставте на вашу компанію» (культура правил і процедур);

– процес-культура (проблемно-проектна орієнтація);

– «Тяжка праця – важка гра»;

– мачо-культура.

2. Правильну послідовність етапів прошарків організаційної куль­тури відповідно до моделі Г. Хофштеде (із середини схеми):

– герої;

– цінності;

– ритуали;

– символи.

Рекомендована література

1. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 1999. – 816 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов, – М.: Высш. шк., 1994. – 222 с.

3. Власова А. М., Савчук Л. М., Савінова В. Б. Організаційна пове­дінка: навч. посібник / А. М. Власова, Л. М., Савчук, В. Б. Савіно­ва. – К.: КНЕУ, 1998. – 96 с.

4. Дизель П. М., Мак-Кинли Р. У. Поведение человека в органи­зации: пер. с англ. / П. М. Дизель, Р. У. Мак-Кинли. – М.: Фонд за эко­ном. грамотность, 1993. – 272 с.

5. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента / Н. И. Кабушкин. – М., 1999. – 336 с.

6. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломандина Т. О. Поведение в организации / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломан­дина. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 219 с.

7. Кунц Г., О’Доннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. В 2 т. / Г. Кунц, С. О’Доннел. – М., 1981. – 2 т.

8. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М., 1993. – 700 с.

9. Молл Е. Г. Менеджмент: организационное поведение / Е. Г. Молл. – М.: Финансы и статистика, 1998. – 160 с.

10. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение: пер. с англ. / под ред. Ю. Н. Каптуревского. – СПб.: Питер, 2000. – 448 с.

11. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. В 5 т. / Р. Фал­мер. – М., 1992. – Т. 1–5.

12. Porter L. W., Lowler E. E., Hochman J. R. Behavior in organizations. – New York: McGraw-Hill, 1975.

13. Robbins P. S. Organizational Behaviour: concepts, controver­sies, practices. – Prentice Hall, 1986.

[Вверх] [Вниз]

Дата добавления: 2017-01-14