Профессиональное обучение и развитие работников. Управление карьерой

Карьера - целенаправленный должностной и профессиональный рост, «поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.

Цель управления карьерой - обеспечение эффективного взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьеры.

Задачи управления карьерой

- достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника в целях учета его специфических потребностей и ситуаций;

- обеспечение открытости процесса управления карьерой;

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

- повышение качества процесса планирования карьеры;

- изучение карьерного потенциала сотрудников;

- обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников в целях сокращения нереалистических ожиданий;

- определение путей служеб. роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Общие функции управления карьерой: анализ, планирование, организация, контроль, регулирование.

Специальные функции управления карьерой являются формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование.

К обеспечивающим функциям относятся:

1) кадровое обеспечение.

2) делопроизводственное обеспечение.

3) информационное и техническое обеспечение.

4) финансовое обеспечение.

5) правовое обеспечение.

Принципы управления карьерой:

- коллегиальность в принятии решений по карьере;

- совмещение целей организации и индивидуальных интересов менеджера;

- непрерывность развития и продвижения менеджеров;

- прозрачность процедур и технологий оценки, механизма должностных перемещений;

- экономичность развития, отбора и продвижения.

Виды карьеры:

Межорганизационная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деят-ти, работая в разных организациях, проходит различные стадии развития: обучение, поступление, профессиональный рост, поддержка способностей, уход на пенсию. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Внутриорганизационная карьера в отличие от межорганизационной карьеры охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одной организации и обычно реализуется в четырех основных направлениях: вертикальное; горизонтальное; центростремительное; ступенчатое.

Основными направлениями управления карьерой являются: морфологическое, процессное, антикризисное; факторное.

Концепция самоуправления карьерой базируется на самоменеджмента и самомаркетинга.

Содержанием самоуправления карьерой является развертывание его основных функций: целеполагания, планирования, самоорганизации, саморегулирования, самоактивизации и самоконтроля. Самомаркетинг характеризуется как комплекс мероприятий, направленных на создание, поддержание и укрепление необходимых взаимосвязей в карьерной среде.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью. В соответствии с фазами развития профессионала различают:

- оптант (фаза оптации). Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

- адепт (фаза адепта). В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

- адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит "как ключ к замку” производственной работе;

- интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

- мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

- авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

- наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии "обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

39. Государственное управление: понятия, содержание, цель и задачи. Российские научные школы государственного управления.

Понятие «ГУ» характеризует область научного знания и вид соц. упр-я - сферу практической деят-ти, связанную с решением проблем гос. организации и регулир-я обществ. жизни. Это организующе-регулирующее воздействие гос-ва может быть подразделено на две составляющие - политическую и административную. В рамках первой - политического упр-ия - решаются вопросы что, зачем и почему? Вторая представляет более конкретное проявление собственно ГУ, решающего вопросы как и при помощи чего? В этом смысле оно именуется некоторыми авторами административно-государственным управлением.

Три структурных уровня организации ГУ. Высший - институциональный - пограничный м/у политич. и гос. упр-ем. На нем определяются общая политика и главные задачи ее осуществления. Средний - административный уровень - сфера функционального упр-ия (администрирования). На нем любое направление деят-ти подвергается анализу и раскладывается на различные организационно-управленческие компоненты - планирование, организацию, руководство, контроль и т.д. На третьем -технологическом (низшем) - происходит непосредственное удовлетворение социальных потребностей в услугах ГУ, превращаемых в конкретные продукты (результаты), которыми пользуется общество в целом и отдельные граждане или их организации.

Глобальная цель функционир-я системы ГУ - обеспечение оптимал. кач-ва жизни граждан на всей терр. гос-ва. Цели упр-ия определяют суть управленч. решения: выбор действий, при помощи кот. цели должны быть достигнуты.

Задачи:

- повышение эффективности упр-ния при минимизации затрат; повышение адресности в предоставлении услуг гражданам, нуждающимся в них;

- создание государственно-общественной системы оценки качества и контроля деят-сти учреждений всех типов и видов собственности, включая лицензирование, аттестацию, гос. и обществ. аккредитацию; обеспечение единого соц.-прав. и информац. пространства, создание системы законов и иных норматив. прав. актов, кот. бы органически объединяла фед. законод-во и законод-во субъектов РФ;

- более четкое разграничение полномочий между РФ и ее субъектами, а также органами местн. самоупр-я в области на основе договоров; развитие программно-целевого механизма упр-ия и финанс-ния; стимулир-ие смешанного частно-гос-ного финанс-ия системы упр-ния;

- самостоят-ти учреждений и организаций в выборе стратегии развития, содержания реализуемых программ и услуг, финансово-хоз. деят-сти.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. Что касается теории, то здесь продолжают довлеть правовые догмы, периодически перемежаемые попытками создать общую теорию управления, распространяемую и на гос-во, на основе менеджмента как науки об управлении предприятием. Конкретные же исслед-я тормозятся, с одной стороны, несобранностью в сфере организации науч. исслед-ий. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”.

Рос.е школы ГУ: 1. А.Л. Ордин-Нащокин (1605-1680): попытка введения городского самоуправления в западных приграничных городах России, т.о., А.Л. Ордин-Нащокин считается одним из первых русских управленцев, поставивший вопрос о развитии не только стратегического, но и тактического (на микроуровне) менеджмента.

2. Управленч. аспекты периода правления Петра I:

- развитие крупной промышленности и государственная поддержка ремесленных производств;

- содействие развитию с/хозяйства;

- укрепление финансовой системы;

- активизация развития внешней и внутренней торговли.

3. И.Т. Посошков (1652-1726): разделение богатства на вещественное (богатство государства (казны) и народа) и невещественное (эффективное упр-е страной и наличие справедливых законов). Принципы И.Т Посошкова об улучш. упр-я экономикой основ. на решающей роли гос-ва в рук-ве хоз. процессами - сторонник строгой регламентации хоз. жизни.

4. Идеолог крепостничества - В.Н. Татищев (1686-1750). В обл. упр-я хоз. делами России В.Н Татищев особ. знач. придавал упр-ю финанс. политикой.

5. Осн. преобраз-я упр-я экономикой в начале XIX в. - царствование Александра - в 1801 г. - манифест об учреждении министерств, кот. были построены на началах личной власти и ответственности.

6. М.М. Сперанский (1772-1839): цель преобразований - в придании самодержавию внешней формы конституц. монархии, опирающейся на силу закона. Система власти: законодательная, исполнительная и судебная. Т.е. законодат. вопросы - в ведении Гос. Думы, суда - в ведении Сената, упр-я гос-вом - в ведении министерств, ответственных перед Думой.

Соврем. наука ГУ в нашей стране переживает период становления. С этим связано и некоторое кол-во проблем; самые очевидные из них - неразработанность теории ГУ и почти полное отсутствие конкретных исследований. С др. стороны, росс. администр-ая система остается достаточно закрытой, в том числе и для исследователей. Пока же ГУ остается на 90% “импортной наукой”.

Дата добавления: 2015-08-31