Понятие и виды трудовых ресурсов

Теоретические основы УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Трудовые ресурсы – важнейшая составная часть ресурсного обеспечения организации, так как именно их наличие обеспечивает преобразование материальных ресурсов с помощью средств труда в готовую продукцию, работы, услуги (см. Рис. 1.1).

Рисунок 1.1 – Взаимодействие ресурсного обеспечения организации и роль трудовых ресурсов

Через трудовые ресурсы управленческие воздействия передаются на средства труда и материальные ресурсы. От эффективности использования этого ресурса во многом зависит результат деятельности организации и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы организации – это совокупность разнообразных профессионально-квалификационных групп, входящих в его список и занятых на предприятии. В состав входят все работники, которые приняты на работу, т.е. с которыми заключен трудовой договор в рамках действующего трудового законодательства Российской Федерации.

Для описания трудовых ресурсов на уровне пред­приятия различают понятия «трудовые ресурсы пред­приятия», «персонал предприятия» и «кадровый по­тенциал».

Трудовые ресурсы предприятия представлены работ­никами, прошедшими специальную подготовку, имею­щими опыт и навыки в труде и занятыми на предприятии.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллек­тив) – совокупность работников, входящих в списоч­ный состав предприятия.

Кадровый потенциал – способность кадров решать стоящие перед ними текущие и перспективные задачи. Он определяется численностью кадров, их образовательным уровнем, личностными качествами, профессионально-квалификационной, половозрастной структурой, харак­теристиками трудовой и творческой активности [6, c. 72].

От качества трудовых ресурсов предприятия зависит результат его деятельности и конкурентоспособность. Понятие «трудовые ресурсы предприятия» отражает его потенциал. Характерно, что в отличие от других ресурсов предприятия, только эта группа может требовать от работодателей изменения условий работы и оплаты, а также сотрудники предприятия могут добровольно отказываться от выполнения работ и увольняться по собственному желанию. Поэтому использование трудовых ресурсов предприятия должно быть максимально эффективным и продуманным.

Управление трудовыми ресурсами – область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение предприятия необходимыми трудовыми ресурсами, способными выполнять возложенные на них трудовые функции и оптимальное их использование.

Трудовые ресурсы предприятия обладают двумя ключевыми характеристиками: структурой и численностью.

Структура трудовых ресурсов определяется по совокупности отдельных групп работников, которые объединяются по определенному признаку (см. Табл. 1.1) [6, c. 54].

В зависимости от характера участия в производственной деятельности в составе пер­сонала предприятия выделяют две группы: промышленно-производственный персонал, занятый в произ­водстве и его обслуживании, и персонал непромышлен­ных подразделений, состоящих на балансе предприятия.

Таблица 1.1 – Основные признаки классификации трудовых ресурсов

Классификационный признак	Классификационная группа
По характеру участия в производственной дея­тельности	· Промышленно-производственный персо­нал (персонал основной деятельности) · Персонал непромышленных подразделе­ний, состоящих на балансе предприятия (персонал неосновной деятельности). На­пример, это санатории, профилактории, столовые, детские сады и т.д.
По характеру выполняе­мых функций (по категори­ям)	Рабочие, их них: · рабочие основного производства (основ­ные рабочие); · рабочие вспомогательного производства (вспомогательные рабочие)
Служащие, из них: · руководители; · специалисты; · прочие служащие.

Промышленно-производственные трудовые ресурсы предприятия участвуют в непосредственном производстве материальных ценностей (рабочие цехов, аппарата заводоуправления, научных отделов и пр.).

Непромышленные (непроизводственные) трудовые ресурсы заняты в обслуживании сферы производства. К этой группе относят работников, занятых в бытовой и социально-культурной сфере (подсобные хозяйства, медицинские, жилищные службы, школы и т.д.).

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал под­разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие – это непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ре­монтом, перемещением грузов, перевозкой пассажи­ров, оказанием материальных услуг и другими работа­ми. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера участия в производ­ственном процессе, группа «рабочие», в свою очередь, делится на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс) рабочих.

Служащие, в свою очередь, подразделяются на руко­водителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители – работники, занимающие должнос­ти руководителей организаций и их структурных под­разделений, они осуществляют управление предприятием, наделены правами принятия решений и несут ответственность за их последствия. Трудовые ресурсы предприятия высшего уровня – директора и их заместители. Среднее звено представлено начальниками смен, цехов, участков, отделов. Низовой уровень представляют мастера, бригадиры.

Специалисты заняты в цехах и службах организации, они занимаются инженерной подготовкой, разработкой технологий, организацией производства и т.д. Все специалисты подразделяются по уровням. Высший уровень представлен главными специалистами, начальниками управлений, секторов и их заместителями. Средний – экономистами, юристами, инженерами и т.д. Низовое звено – младшие специалисты, распределители работ, техники, т.д. Специалисты – работники с высшим и средним спе­циальным образованием, обладающие фундаменталь­ными научными знаниями, а также специальными зна­ниями и навыками, достаточными для осуществления профессиональной деятельности.

Прочие служащие (технические исполнители) – ра­ботники, осуществляющие техническое обслуживание производства – подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроиз­водители, секретари, табельщики, чертежники, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характери­зует структуру трудовых ресурсов предприятия.

Также структуру трудовых ресурсов предприятия можно рассматривать и анализировать по таким признакам, как профессиональная структура (соотношение профессий и специальностей), квалификационная (соотношение работников различных квалификационных уровней или степени профессиональной подготовленности), половозрастная, по стажу (общему или на данном предприятии), по уровню образования (высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, общее среднее, неполное среднее или начальное).

Структура трудовых ресурсов включает различные компоненты и характеристики трудовых ресурсов (см. Рис. 1.2).

Рисунок 1.2 – Структура трудовых ресурсов

Половозрастная структура персонала организации — это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39,40-44,45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше [18, с. 78].

Показатель трудовых ресурсов по полу имеет важное значение для формирования эффективной структуры занятости по сферам приложения труда в профессионально-отраслевом и территориальном разрезах и определяется выявлением соотношений мужчин и женщин, занятых в общественном производстве, домашнем и личном хозяйстве, на учебе с отрывом от производства и т.д. Структура трудовых ресурсов по полу различается по территории страны и сферам занятости.

В составе трудовых ресурсов России удельный вес мужчин больше, чем женщин. Это связано с тем, что трудоспособный возраст у мужчин на пять лет выше. Однако это соотношение меняется по мере увеличения смертности мужчин в трудоспособном возрасте.

Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и пополняются, а к старости утрачиваются.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более [18, с. 78].

Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки — бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Показатель образования трудовых ресурсов определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и т.д. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Полученные в процессе обучения знания поднимают средний уровень развития трудовых ресурсов на более высокую ступень.

Общественные группы разнообразны – это профсоюзы, организации молодежи, спортивные организации, культурные, технические и научные общества.

Профессиональная структура работников предприятия представляет собой соотношение по профессиям и квалификации, в рамках которого происходит непосредственное соединение средств производства и рабочей силы.

Профессия – род трудовой деятельности, требую­щий определенных знаний и навыков, приобретаемых путем обучения и практического опыта.

Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особен­ности и требует от работников дополнительных специаль­ных знаний и навыков, например экономист по финансо­вой работе, экономист по бухгалтерскому учету и анализу хозяйственной деятельности, экономист по труду, эконо­мист по сбыту, экономист по материально-техническому снабжению в рамках профессии экономиста или слесарь-наладчик; слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рам­ках рабочей профессии слесаря [18, с. 35].

Количественная характеристика трудовых ресурсов определяется списочной, среднесписочной и явочной численностью.

Списочная численность (списочный состав) персонала, в том числе по категориям – характеризует общее число работников всех категорий (по категориям), в том числе совместителей и временных работников, на определенную дату.

Штатный состав персонала – весь списочный состав, кроме совместителей, временных работников, а также работников, находящихся в длительных неоплачиваемых отпусках.

Явочный состав (явочная численность) – число работников, явившихся на работу в определенное время (на определенную дату).

Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.).

Среднесписочная численность работающих Ч _ср.сп. – среднее число работников предприятия за определенный период – определяется расчетным путем:

(1.1)

где, Ч _сп. – списочная численность работников за все дни анализируемого периода;

N – количество дней за анализируемый период.

Наряду с понятием «трудовые ресурсы» в экономической и управленческой науке и практике применяется термин «трудовой потенциал» организации, отдельного работника. Это понятие более объемное, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» – источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели.

Трудовой потенциал – это обобщающая характеристика меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Трудовой потенциал отдельного работника служит исходной единицей, образующей основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней – организации, общества в целом.

Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и интеллектуальных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в определенных условиях существенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

· психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др.;

· социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;

· квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм;

· личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др.

Следует иметь в виду, что трудовой потенциал отдельного человека – это часть его индивидуального, человеческого потенциала, более широкого и всестороннего, на масштабы и глубину которого влияют разнообразные факторы, такие как способности, воспитание, окружающая среда и др.

Трудовой потенциал работника – величина непостоянная, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. В процессе трудовой деятельности способности работника повышаются по мере накопления новых знаний и навыков, улучшения условий труда. Также они могут уменьшаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и под действием других факторов.

Управление трудовым потенциалом работника на предприятии должно осуществляться на следующих принципах:

· соответствия трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ;

· эффективного использования трудового потенциала;

· создания условий для профессионально-квалификационного развития персонала, карьерного роста и расширения умений и навыков работников предприятия.

Дата добавления: 2015-08-31