ГЛОССАРИЙ. Ассессмент-центр – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах

Ассессмент-центр – это комплексная кадровая технология, ориентированная на получение надежной информации о профессиональных и личностных качествах (компетенциях) сотрудников.

Аттестация – термин, использовавшийся в СССР для обозначения процедуры регулярной оценки персонала. В действующем Трудовом Кодексе РФ – процедура обнаружения несоответствия сотрудника занимаемой должности с целью увольнения по инициативе администрации.

Вакансия – должность (рабочее место), создаваемая в организации в определённых целях, для выполнения определённых обязанностей; обеспеченная необходимым объёмом работ.

Дистанционное обучение – разновидность заочного обучения на основе учебных пособий (печатных и иных), предоставляемых обучаемым, а также с использованием консультативной и контрольной поддержки тьютора.

Интерактивность (от английского – interactive – взаимодействовать) – подход к организации обучения, при котором движение информации и сам процесс обучения носит многосторонний характер и предполагает активное участие обучаемых.

Кадровое планирование – обеспечение реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм.

Киркпатрика схема – четырёхэтапная схема контроля качества и эффективности корпоративного обучения.

Когнитивный подход – подход к анализу поведения человека, основанный на том, что акты познания (cognition) предшествуют поведению человека.

Корпоративная диагностика – оценка мотивации и установок персонала организации методами социологического опроса и/или интервью.

Корпоративный университет – способ организации внутрифирменного обучения, отличающийся от обычного корпоративного учебного центра следующими признаками:

• Проведение обучения в виде длительных программ.
• Проведение обучения для целевых групп сотрудников стабильного состава, подобранных по критерию однородности.
• Ориентация учебных программ не столько на текущие потребности организации (тактические цели), сколько на её перспективные стратегические цели.
• Разработка учебных программ с учётом не столько текущих потребностей обучаемых сотрудников, сколько с учётом их потребностей в развитии.

Метод сравнения (benchmarking) – это сопоставление принципов работы и предоставления услуг в данной компании с наиболее успешными примерами из практики других организаций с целью определения изменений, которые могли бы привести к высококачественным результатам.

Мотивация: 1) теоретическая модель поведения человека, в том числе, на работе; 2) способы воздействия на человека на работе и результаты этого воздействия (отношение к работе, поведение на работе).

Набор персонала – приём на работу новых сотрудников, включающий стадии введения вакансии, подбора и отбора кандидатов.

Наставничество – форма взаимодействия более опытного сотрудника – наставника с менее опытным – обучаемым сотрудником, которая отличается от обычного индивидуального обучения на рабочем месте, продолжительностью, а также тем, что наряду и одновременно с обучением обучаемому даются дополнительные права и ответственность.

Обратная связь: 1) постановка вопроса или передача информации в целях проверки правильности полученной информации; 2) информация, сообщаемая руководителем подчинённому о результатах его работы.

Обучения корпоративное (внутрифирменное)– обучение сотрудников компании, организуемое и финансируемое (полностью или частично) самой компанией и проводимое в интересах самой компании и, возможно, обучаемых сотрудников

Однородность состава обучаемых –требование, предъявляемое при формировании групп обучаемых при корпоративном обучении; указанные группы должны быть, по возможности, однородными по своей подготовленности в области проводимого обучения, по возрасту, должностному уровню и т. п.

Описание должности – документ, выполняющий роль инструмента управления человеческими ресурсами, включающий в себя цели, функции, права должности, требования к квалификации и критерии оценки результата работника.

Отбор персонала – процесс выбора кандидата на работу, наиболее удовлетворяющего поставленным требованиям.

Оценка 360° – оценка сотрудника своим руководителем, своими коллегами и своими подчиненными и, возможно, клиентами.

Оценка должности – оценка важности каждой должности по единой балльной системе с точки зрения достижения целей организации.

Оценочные формы – опросники, заполняемые одним или несколькими экспертами и направленные на количественную оценку сотрудника по заданным рейтинговым шкалам.

Парадигма – обобщённая модель, образ мышления, схема понимания реальности.

Патернализм – "отеческое" отношение компании к своим работникам, отказ от сокращений штата, повышение оклада в соответствии со стажем работы и т. п.

Дата добавления: 2015-07-13