Тема №4. Основы управление персоналом при разработке новшества

& 4.1. Социально-психологические аспекты инноваций [43].

Внедрение любой инновации, как уже отмечалось, характеризуется наличием различного вида полученных в результате эффектов. В этом параграфе будут рассмотрены психологические последствия внедрения инноваций.

Р. Л. Кричевский, рассматривая психологическую основу инноваций, указывает, что «традиционно нововведения принято рассматривать как некое, безусловно, положительное, в жизни организации (или общества) событие. А между тем исторический и чисто житейский опыт свидетельствует, что это далеко не так. Отнюдь не все нововведения суть благо для людей, даже если и быть во благо - их предназначение»[44]. В связи с этим становится понятной чрезвычайно важная роль социально-психологических факторов при внедрении нововведений. Для руководителей, менеджеров, работающих в инновационной сфере учет этих факторов должен выражаться в обеспечении «психологического сопровождения» инноваций, которое позволяет с наименьшими потерями преодолеть барьеры нововведений.

По данным психологических исследований наибольшее число негативных ожиданий и последствий и чаще всего связано с инновациями в социальной сфере и сфере услуг. Среди причин, порождающих негативное восприятие инноваций, могут быть:

1) стремление любой организации к стабильности;

2) невозможность достоверного прогнозирования влияние изменений в одной структуре на изменения в другой;

3) влияние инноваций не только на формальную структуру организации, но и на неформальную.

Основываясь на мнении Почебут Л. Г., Чикер В.А., Ильиной Н. А. и ряда других российских ученых, можно говорить, что инновации с выраженным социальным эффектом по сравнению с инновациями в сфере промышленного производства характеризуются:

1. тесной связью с кросскультурными коммуникациями, деловой культурой (одни и те же инновации по-разному проявляться себя в различных странах и даже регионах; существует сильная зависимость использования инновации от групповых и личностных качеств);

2. социальные инновации имеют большую сферу применения, т. к. их внедрение, распространение и диффузия затрагивает организационную, управленческую, экономическую и др. сферы;

3. в социальных инновациях не столь очевидны и доказательны преимущества, как в случае с промышленными нововведениями. Существует сложность с расчетами их экономической эффективности;

4. несмотря на отсутствие в большинстве случаев явных крупных финансовых расходов, у социальных инноваций существует стоимость, которая складывается из издержек различного характера. Особое место в структуре затрат на создание социальной инновации занимают вложения в человеческий фактор, ведь именно персонал любой организации целиком осуществляет весь инновационный процесс. В связи с этим необходимо заметить, что «социальная инновация» не является синонимом к «бесплатной инновации»;

5. «стрессовые» точки обнаруживаются в социальных инновациях чаще, чем в промышленных и научно-технических.

Как уже отмечалось, персонал организации полностью осуществляет инновационный процесс. В зависимости от стадии инновационного процесса можно различать основные ролевые позиции сотрудников организации:

Рис.9

Схема инновационного процесса в социальной сфере.

o инициатор, инноватор (inject manager)

o постановщик проблемы (research manager)

o разработчик, эксперт, методист (expert manager)

o проектировщик (project manager)

o организатор освоения пробного образца (development manager),

o маркетолог (market manager)

o распространитель инновации (PR- manager)[45]

В зависимости от масштаба инновации ролевые позиции персонала в инновационном процессе позиции могут совпадать, в то же время инновационная позиция и функциональное место работника могут не совпадать. Как правило, основным «реализатором» инновационного процесса является руководитель предприятия, и его поведение в таком случае отражает стандарты инновационного поведения - стремление быть первым, а значит, и предприимчивым, давать свободу действий творческим, талантливым сотрудникам и поддерживать энтузиастов[46]. В связи с этим, важнейшей задачей в управлении персоналом при создании инноваций становится – мотивация сотрудников к творческой инновационной деятельности.

Эффективное управление персоналом организации в любой сфере невозможно без понимания мотивов и потребностей сотрудника, которые лежат в основе трудовой мотивации. В науке принято различать первичные потребности – материальные и вторичные – духовные и социальные.

Табл.8.

Сущность и виды потребностей человека[47].

тип	вид	сущность	подвид
первичные (связаны с врожденными инстинктами)	материальные потребности	связаны с обеспечением и поддержанием физического существования человека	потребность в пище, жилье, одежде и т.д.
вторичные (связаны с отношениями в обществе и отношением человека к самому себе)	духовные потребности	связаны с развитием и формированием личности человека	интеллектуальные потребности
творческие потребности
эстетические потребности
социальные потребности	связаны с жизнедеятельностью человека как члена общества, коллектива, социальной группы.	потребности в социальной активности
потребности в принадлежности к группе
потребности в общении
потребности в признании и самовыражении
потребность в творческом содержательном труде

Очевидно, что управление мотивацией в инновационной сфере должно опираться в первую очередь на удовлетворение всех потребностей человека.

Основой же создания творческой группы по разработке и внедрению инновации может послужить потребность в творческом содержательном труде. Опираясь на ценностные ориентации, лежащие в основе данной потребности, необходимо изучить трудовую мотивацию каждого члена группы, для того, чтобы разработать эффективную мотивационную программу инновационной деятельности.

«В трудовой деятельности возможна ориентация на:

1. общественную значимость труда, когда работник стремится выполнять наиболее важную и нужную для общества работу, пусть даже неинтересную и невыгодную по оплате;

2. содержание труда – в первую очередь работника интересует творческая, интересная, разнообразная работа с возможностью полной самореализации, и только затем уже – оплата труда;

3. заработную плату, когда работник стремится работать сверхурочно или выполнять высокооплачиваемые работы для увеличения своего заработка (наиболее распространенная ориентация среди трудового персонала сегодня);

4. условия труда, когда работник стремится к работе с нормальными условиями труда, с удобным графиком работы, хорошим микроклиматом, даже при более низкой оплате или невысокой содержательности труда (в России занимает примерно второе место после оплаты труда)»[48].

Управляя инновационным процессом в социальной сфере, руководитель должен учитывать ценностные ориентации конкретного сотрудника, входящего в творческую группу, но не забывать о том, что работа по созданию инноваций в социальной сфере должны оплачиваться пропорционально затраченному труду работника и его вкладу.

&4.2. Социально-психологические и производственные факторы внедрения инноваций.

Рассматривая этапы инновационного процесса необходимо указать социально-психологические факторы, которые оказывают стимулирующее и тормозящее влияние на его ход. Первую группу факторов можно обозначить как производственные, связанные:

1. с особенностями профессионально – квалификационной, организационной, управленческой, технико-технологической структуры предприятия;

2. с масштабами нововведения (локальное, системное, отраслевое);

3. с инновационной политикой предприятия. «Она может быть как интенсивной, так и экстенсивной. Т. Питере и Р. Уотермен считают, что новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерывном реагировании на любые изменения в окружающей среде. С изменением среды эти компании тоже изменяются. Помимо этого существует зависимость от предшествующего инновационного опыта организации. Если он был успешным, то, как правило, этот опыт транслируется на будущие организационные преобразования. Существует понятие так называемых «творческих организаций», в которых существует восприимчивость к новому, поддерживается терпимость к «странностям», прорабатываются стимулы к творчеству, проявляется внимание к отдельной творческой личности. Обычно такого рода установка на новшества определяется высшим руководством, которое проявляет так называемую «инновационную ориентированность»»[49].

4. с типом и характером производства. Очевидно, что чем сложнее организационная структура и технология производства, тем большие трудности в инновационном процессе испытывают предприятия.

5. финансово-экономическое состояние предприятия.

Вторая группа факторов отражает демографические характеристики трудового потенциала организации. К ним относятся:

Дата добавления: 2015-07-13