Методы управления. o Классическая (файоль) Принципы управления файолем

Семинар №2 (6 марта)

· Школы менеджмента (их 4)

o Научная

o Классическая (файоль) Принципы управления файолем. Их 14

o Человеческих отношений

o Поведенческая

Время создания, представители, основные положения, + и -.

· Развитие менеджмента в росиии. Новая парадигма (образец, пример) менеджмента. С точки зрения менеджмента знаний.

• Новая парадигма опирается на неразрывную связь основополагающих
  процессов - труда, обучения и организации
• В качестве метапроцессов в модели управления знаниями выступают
  коммуникация и рефлексия
• Субпроцессы модели реализуются на трех уровнях - индивидуальном, групповом
  и институциональном

Управление знаниями и способность организации к обучению становятся ключевой компетенцией фирменного менеджмента. Среди менеджеров сферы управления человеческими ресурсами, особенно занимающимися развитием персонала, большой популярностью пользуется концепция "обучающейся организации". Разработанные на ее базе модели и методы имеют высокую ценность, помогают менеджерам более глубоко и плодотворно организовывать учебные процессы на предприятиях.

Знание в условиях орг-ции:

Задачи управления производством знаний носят двоякий, но взаимосвязанный характер. С одной стороны, для менеджмента важен внутренний аспект, т.е. внутрифирменные зависимости субсистем в рамках системы"организация" по всему циклу "затраты - производство - выпуск". С другой, он должен учитывать и внешний фактор в форме трансакций системы "организация" с ее внешней средой и соответствующих обратных связей.

Ряд важных элементов теории познания организации. В частности, они описывают пять основополагающих признаков знания об организации и в организации:

1) Знание - это способность организации на основе внутренних и внешних наблюдений постоянно распознавать явления во всех областях своей деятельности. Это должно отражаться на ее оценках, впечатлениях, предпочтениях и вытекающих отсюда условиях.

2) Знание - это состояние постоянной бдительности организации, внимательного и чуткого отношения к самым "незначительным" признакам перемен, сигналам "раннего предупреждения". Знание означает также осторожное отношение к чересчур поспешным оценкам.

3) Знание является творцом языка. Новые опыт и идеи часто не могут быть с достаточной точностью выражены с помощью общепринятых символов и понятий. В таком случае организация должна найти свой собственный язык и формы выражения специфического для нее знания. Если такой способ коммуникации найден, то это значит, что организация следует правилу: выработка
общепонятного языка важнее, чем поиски ответа на вопрос, какая из сторон права. Общий язык - результат трудного, длительного процесса. Он не может возникнуть случайно или по указанию сверху.

4) Знание означает также способность организации "формировать" будущее. Динамика знания должна быть направлена на развитие способности организации к видению будущего, а не на то, что уже известно.

5) С позиции знания компетенция как точка пересечения задачи или ситуации со способностями человека является не стабильным преимуществом, а динамичным событием, т.е. продуктом взаимодействия вызова, ответственности, творчества и самого процесса решения проблемы. В этом смысле компетенция не может быть создана только путем обучения. Она формируется и оказывается плодотворной лишь в благоприятных условиях. Создание таких условий и является важной задачей управления знаниями.

Основная задача новой парадигмы менеджмента состоит в том, чтобы «делать знания производительными». Ее основные положения характеризуют следующие элементы нового содержания:

¾ ставка делается на человека интегративного и самореализующегося (в отличие от человека экономического и человека социального);

¾ организация рассматривается не как механизм, а как живой организм, состоящий из людей, объединяемых совместными ценностями;

¾ организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель (самообучающиеся организации).

В этой связи ведущие исследователи в сфере менеджмента считают, что новая парадигма управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. По их мнению, современные системы управления должны, прежде всего, иметь:

· небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом людей, но более квалифицированных;

· небольшое количество уровней управления;

· адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

· максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, а также процедуры и графики работы организаций.

Дата добавления: 2014-01-04