П. 1 ст. 42

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

Расторжение трудового договора по желанию работника.

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок может быть расторгнут работником по любой причине, предупредив об этом письменно нанимателя за 1 месяц.

Месячный срок предупреждения предоставляется для того, чтобы работник мог окончательно принять решение о прекращении трудового договора, а наниматель смог подыскать себе другого работника.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать своё заявление, если на его место не приглашён другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. (Например, при переводе к другому нанимателю).

Существуют случаи расторжения трудового договора по собственному желанию до истечения 1 месяца:

1.При наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы, т. н. Уважительные причины: состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность к месту жительства супруга, необходимость ухода за больным членом семьи, поступление на стационар учебного заведения и др.

2.В случаях, предусмотренных коллективным договором.

3.При нарушении нанимателем законодательства о труде коллективного или трудового договора.

Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие договора считается продолженным.

Срок предупреждения начинает истекать на следующий день после подачи заявления. Ст.40 ТК.

Cт. 41. Расторжение трудового договора по требованию работника применяется только для расторжения срочных трудовых договоров до истечения их сроков.

Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников. Это основание содержит 3 различные причины прекращения трудового договора.

Сокращение численности или штата работников может иметь место при фактическом сокращении работ или при проведении различных технических и организационных мероприятий, позволяющих уменьшить численность работников. Например, введение нового оборудования.

В связи с сокращением численности обычно увольняют рабочих, а по сокращению штата – тех работников, чьи должности включены в штатное расписание.

Сокращение штата в первую очередь производится путём ликвидации вакантных мест.

При увольнении работников по сокращению необходимо определить, кого из работников необходимо уволить, а кого оставить на работе. Для этого есть институт преимущественного права на оставление на работе:

1. по закону (ст. 45).

а) Прежде всего оставляют работников с высокой производительностью труда и квалификацией. При сравнении квалификации учитывается выполнение норм выработки, количество работы, наличие образования, производственного опыта, ошибок в работе и др.

б) Далее учитываются лица заболевшие и перенёсшие лучевую болезнь.

в) Лицам, принявшим участие с 1986 по 1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС.

г) Работавшим в зоне эвакуации.

д) Инвалидам.

2. По коллективному договору.

а) Семейное положение:

1) Наличие 2-х или более иждивенцев.

2) Одинокие мужчины и женщины, имеющие нетрудоспособных или несовершеннолетних членов семьи.

3) Семьи, где нет других работников с самостоятельным заработком и др.

б) Остальные пункты наниматель включает самостоятельно. Например:

- наличие длительного стажа работника на этом предприятии;

- Работники, получившие трудовые увечья или профессиональные заболевания на этом предприятии;

- Членов профсоюзных комитетов и др.

Порядок увольнения – это те правила, которые наниматель должен соблюдать при увольнении работника по конкретному основанию.

Законом определено, что наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку работников и перевести работника большей квалификации, должность которого сокращается с его согласия на другую должность, уволив с неё работника меньшей квалификации.

При расторжении трудового договора наниматель обязан не менее, чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника в приказе об увольнении, уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работника, с указанием его профессии, специальности, квалификации и размер оплаты труда. Такое увольнение возможно лишь при отсутствии трудоустройства работника на этом предприятии. Для этого наниматель в приказе излагает все имеющиеся на предприятии свободные должности и работник письменно соглашается на перевод или отказ от него.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой денежной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Например, если работник подыскал работу и желает уволиться по собственному желанию.

В период срока предупреждения работнику может быть предоставлен 1 свободный день недели без сохранения заработной платы, а по соглашению с нанимателем и сохранением заработной платы, для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве. В период срока предупреждения работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, так как он может быть уволен по инициативе нанимателя за нарушение трудовой дисциплины.

При увольнении работнику выплачивается выходное пособие в размере 3-кратного среднемесячного заработка.

Разрешая трудовые споры, связанные с увольнением по сокращению штата, суды должны иметь в виду, что по этим основаниям может быть расторгнут трудовой договор при отказе работника заключить договор о полной материальной ответственности, если причины отказа являются уважительными, и нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу.

Работник, занимающий должность, не предусмотренную штатным расписанием, или принятый сверх штатного расписания, подлежит увольнению по сокращению штатов.

Увольнение одного работника по сокращению и приём на непродолжительное время на его место нового работника является доказательством отсутствия факта сокращения и основанием для восстановления на работе уволенного работника.

Дата добавления: 2013-12-12