Подбор кадров

На первом этапе подбора персонала в службу продаж следует определить, как должен выглядеть менеджер по продажам определённой продукции или услуги. Не надо пытаться сломать стереотипы. Конечно, бывают девуш­ки-программисты и мужчины-секретари, но у продавца не та долж­ность, чтобы он тратил время на доказывание клиенту, что ему можно доверять. Также необходимо учитывать, что если структура службы продаж предполагает разделение процессов работы с клиентами по этапам продаж – например, одна часть сотрудников занимается исключи­тельно телефонными переговорами, а другая проводит презентации продукции, то для каждого из этих процессов «типаж» продавца должен быть свой.

После того, как определили в общих чертах, каким должен быть менед­жер по продажам данной компании следует приступить к поиску и отбору кандидатов. Во-первых, необходимо очертить «ареал» поиска. Во-вто­рых, в объявлении о вакансии следует четко прописать все требова­ния к потенциальным сотрудникам службы продаж, чтобы не тратить свое время на рассмотрение заведомо «провальных» кан­дидатур.

Первым источником поиска кандидатов в службу продаж являются компании конкурентов. Хорошие менеджеры работают в компаниях, которые стабильно раз­виваются и где хорошо платят. Стабильность – важное качество ком­пании для сотрудника службы продаж, так как его зарплата, как правило, напрямую за­висит от наличия наработанной клиентской базы и объёмов продаж, поэтому переход в новую компанию для него всегда связан с определенными потерями.

Вторым источником поиска кандидатов в службу продаж являются кадровые аген­тства, профильные СМИ и интернет-ресурсы (причем в последнее время большая часть менеджеров трудоустраивается именно через Интернет).

Третьим источником поиска кандидатов в службу продаж являются сотрудники своей компании. Ча­сто хорошие менеджеры по продажам получаются из тех сотрудников, которые постоянно общаются с клиентами и обладают достаточными знаниями о продукции. Больше всего потенциальных кандидатов можно найти в отделах сервиса и маркетинга. Перепрофилируя со­трудника компании можно сэкономить время, которое потребовалось бы на адаптацию и обучение нового работника. Четвёртым источником поиска кандидатов в службу продаж являются продавцы, которые в последнее время что-то пытались продать данной компании.

Пятым источником поиска кандидатов в службу продаж являются знакомые сотрудников компании.

Вторым этапом подбора персонала в службу продаж является составление и публикация требований к кандидатам по имеющимся вакансиям. Необходимо составить четкие и понятные требования к претендентам и описать предлагаемые условия работы. Чтобы не тратить зря ни свое, ни чужое время, при составлении требований следует при­держиваться следующих правил:

· разделить требования на обязательные и желательные;

· проверить, чтобы хотя бы половина сотрудников, работающих сей­час на аналогичных должностях в вашей или аналогичной ком­паниях, удовлетворяли этим требованиям.

Также важно предложить хорошие условия оплаты и желательно достойный социальный пакет. Менеджеры по продажам, как никто, любят зарабатывать деньги.

Возможные ошибки при составлении требований по вакансиям:

· Предлагается слишком высокий уровень зарплаты.

· Предлагается слишком низкий уровень зарплаты.

· Не требуется опыт работы.

· Слишком размыто описание вакансии.

Качества, которыми должен обладать менеджер по продажам:

1. Эмпатия – способность оценить ситуацию с точки зрения другого человека.

2. Честолюбие – отождествление своего личного успеха с успехом дела.

3. Сила духа или жизнестойкость – способность быстро прийти в себя после поражения.

4. Честность.

Не менее важными качествами для работника службы продаж являются: самодисциплина, интеллект, творческие способности, гибкость, самостоятельность, настойчивость, представительность, надёжность. Данные качества составляют основу успеха этой профессии, причем первые четыре из них следует считать особенно необходимыми. А третьей категорией качеств, которые отличают преуспевающих торговых агентов от неудачников, являются знания: знание продукции; знание клиента; знание своей отрасли; знание конкурентов; знание своей компании.

Способности, которые облегчают реализацию нужных качеств и помогают добиваться успеха:

· способность к общению (уметь говорить и слушать);

· аналитические способности (правильно определённая проблема на половину решена);

· организационные способности;

· способность управлять своим временем.

Третий этап - оповещение претендентов на имеющиеся вакансии.

Одним из наиболее распространенных методов оповещения кандидатов является публикация объявлений в газетах, журналах или коммерческих изданиях. Объявления могут быть «открытые» и «слепые». Выбор характера издания зависит от того, кого необходимо оповестить. В «открытых» объявлениях присутствует название фирмы, а в «слепых» только адрес электронной почты. Другим способом осведомления потенциальных кандидатов является обращение в агентство по трудоустройству. Третьим – обращение в учебные заведения (объявления, беседы, ярмарки вакансий).

На четвёртом этапе подбора кандидатов с ними проводят собеседование, которое может быть в следующей форме:

· структурированное интервью (анкета с вопросами закрытого типа;

· полуструктурированное интервью (сочетание закрытых и открытых типов вопросов);

· не структурированное интервью (проходит в форме беседы);

· интервью с решением проблемы (кандидату представляется проблема, которую надо решить).

В ходе собеседования не рекомендуется задавать вопросы, касающиеся: пола, религии, расовой принадлежности, этнической принадлежности, национальности, веса и роста, семейного положения; наличия детей, кредитоспособности, наличия физических недостатков.

Дата добавления: 2013-12-12