Тема 8: Организация труда на предприятии

1. Сущность и содержание организации труда

2. Заработная пата, ее виды и формы

3. Нормирование труда на предприятии

4. Мотивация труда

ВОПРОС 1:

Организация труда – это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья человека.

Существуют следующие направления нормирования труда:

1 – разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

2 – организация подбора, подготовки и повышения квалификации работников;

3 – организация и обслуживание рабочих мест;

4 – нормирование труда;

5 – организация оплаты труда;

6 – улучшения условий труда.

ВОПРОС 2:

Конституция РФ утверждается, что труд свободен, т.е. Гражданин РФ может распоряжаться своими трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности и профессию. Принудительный труд запрещен и каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ.

Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Заработная плата – это основной рычаг управления и поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

Существует две основные концепции определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — денежное выражение стоимости товара. Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами -спросом и предложением, под влиянием которых про исходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Существуют следующие системы оплаты труда:

1) повременная (тарифная) - оплачивается за то время, которое работник фактически отработал:

При простой повременной оплате труда - оплате подлежат только реально отработанные часы. При этом оплата осуществляется:

1) исходя из количества отработанных часов;

2) исходя из количества отработанных дней;

3) исходя из утвержденного оклада.

а) простая;

б) повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник из готовил)

а) простая;

Простая сдельная оплата труда - при начислении заработной платы учитываются расценки, установленные в организации, и количество проделанной сотрудником работы (товаров, услуг).

Заработная плата исчисляется следующим образом:

сдельная расценка на единицу изготовленной продукции умножается на количество изготовленной продукции - в итоге получается сумма заработной платы.

Сдельная расценка рассчитывается следующим образом:

часовая (дневная) ставка делится на часовую (дневную) норму выработки -в результате получается сдельная расценка.

Норма выработки - это количество проделанной работы (товаров, услуг), за единицу рабочего времени (например, 5 изделий за 3 часа).

б) сдельно-премиальная;

При сдельно-премиальной оплате труда оплата складывается из заработанной платы и премии. Премии могут начисляться в виде фиксированной суммы или составлять процент от основной оплаты.

в) сдельно-прогрессивная;

При сдельно-прогрессивной оплате труда расценки могут повышаться или понижаться в зависимости от количества проделанной работы за данный отрезок времени. Чем больше сотрудник проделал работы, тем выше расценка.

г) косвенно-сдельная;

Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств. При такой оплате труда сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе.

При косвенно-сдельной оплате труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

д) аккордная;

При аккордной оплате труда рассчитывается заработная плата сотрудников, работающих в бригаде. При данной оплате труда нескольким сотрудникам дается задание, устанавливается сроки его исполнения. Расценки за каждое задание устанавливаются администрацией и согласовывается с бригадой. За проделанную работу выплачивается денежная сумма, которая делится между сотрудниками, составляющими бригаду. При этом учитывается время, отработанное каждым работников в бригаде.

3) бестарифная, (труд оплачивается исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность предприятия);

4) система плавающих окладов (труд оплачивается исходя из суммы денежных средств, которую предприятие может направить на выплату заработной платы)'

5) система выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной предприятием).

ВОПРОС 3:

Самостоятельным направлением организации труда является его нормирование, т.е. установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единицы продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических работ.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

-определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

-расчет необходимой численности работников, как по профессиям, так и по квалификациям;

-оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

-обоснование плана повышения производительности труда;

-оценку эффективности внедрения новой техники;

-расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

- определение необходимого оборудования.

Важнейшими показателями, отражающими затраты труда, являются нормы труда, которые устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, техноло­гии, организации производства и труда.

Существуют следующие виды норм труда:

норма выработки - количество продукции, которое работ­ник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;

норма времени – количество рабочего времени (в часах, ми­нутах), которое должен затратить работник (группа работни­ков) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);

норма обслуживания - количество объектов (единиц оборудо­вания, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);

норма численности - количество работников соответствую­щей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции).

нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. Устанавливается не только в натуральных единицах, но и нормо-часах, нормо-рублях.

норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

ВОПРОС 4:

В современных условиях хозяйствования ориентиры зависят от уровня оплаты труда, образования и возраста. К низкооплачиваемой категории относят лиц, занятых на государственных предприятиях, со средним образованием, среди которых высокий процент молодежи и людей предпенсионного возраста. Для них работа является источником получения средств к существованию. Поэтому основными критериями здесь являются своевременная оплата, условия и содержание труда, гарантия социальных льгот государством и профсоюзами. Слабо выражены мотивы самореализации, повышения профессионального мастерства, служебного роста.

В среднеоплачиваемой категории доминируют работники, занятые в частном секторе и секторе государственных служащих. Растет число людей с высшим образованием и руководителей разных уровней. Здесь преобладает возраст от 30 до 49 лет, мужчин больше, чем женщин. Данную категорию работников мотивируют уже не только оплатой, условиями, содержанием труда, но и возможностью повысить квалификацию, перспективами должностного роста. Немаловажным мотивом являются отношения с администрацией и защита прав работников, так как на предприятиях частного сектора нередко не соблюдают трудовое законодательство.

Высокооплачиваемые работники в основном заняты в частном секторе. Среди них чаще встречаются сотрудники в возрасте от 25 до 29 и от 40 до 59 лет. Мужчин значительно больше, чем женщин, почти все имеют высшее образование. Данной категории присущи иные мотивы и трудовые ориентиры. Важнейшие из них — возможность участия в решении проблем (поэтому здесь высок процент управленцев), совершенствование способностей и самовыражение. Только высокооплачиваемые работники могут развивать предприятие путем приобретения его акций. При некоторой приближенности подобных сотрудников к западному эталону отечественная специфика накладывает свой отпечаток на их мотивацию, поэтому не последнюю роль играют заработок, перспектива стабильной занятости, условия труда.

Особое внимание следует обратить на мотивационное значение профессионального роста, который обеспечивает удовлетворение потребности в самовыражении, а, в конечном счете, приводит к приобретению новых навыков, получению более высокооплачиваемой должности. Таким образом, нематериальный стимул превращается в весомый фактор улучшения материального благосостояния.

Часто выясняется, что предприятие рассчитывало повысить квалификацию своего специалиста без каких-либо кадровых изменений. Тогда сотрудник начинает искать возможности для применения знаний и получения большего вознаграждения на стороне. В итоге предприятие лишается и работника, и вложенных в его переподготовку средств.

Наиболее склонны к профессиональному росту, а, следовательно, и к поиску лучших вариантов молодые люди до 30 лет с высшим образованием из средне- и высокооплачиваемых категорий. Социологические опросы показывают готовность 75 % респондентов повысить квалификацию, причем каждый второй из них реализует желаемое. Интересно, что перспектива переподготовки доминирует над получением новой должности и признанием заслуг руководством.

Эксперты считают, что, желание и возможность профессионального развития зависят от области, в которой задействован человек. Наибольшее стремление выказывают работники сферы образования, здравоохранения, науки, управления, услуг. Меньшее мотивирующее значение повышению квалификации придают лица, занятые на производстве, транспорте, в жилищно-коммунальном хозяйстве. Если руководство предприятия не поощряет профессиональный рост сотрудников, то оно может столкнуться с их массовым увольнением именно по этой причине. Сдерживать стремление к самосовершенствованию так же неперспективно, как и осуществлять бесплановую переподготовку кадров.

На сегодня не существует единых методов мотивации персонала, эффективных при любых обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации должен, в первую очередь, определять общую стратегию управления персоналом, для эффективного функционирования предприятия.

Дата добавления: 2013-12-13