Сущность, принципы и источники оплаты труда

ЛЕКЦИЯ 7. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СВЯЗИ

Заработная плата является основным источником доходов для удовлетворения физи­ческих, духовных и социальных потребностей людей. Ее величина во многом определяет уровень и качество жизни членов общества, его бла­госостояние и является важным критерием при выборе направлений и приоритетов экономического и социального развития государства.

Заработная плата представляет собой материальное вознаграж­дение, выраженное в денежной форме, выплачиваемое работнику в виде компенсации за использование его труда. Иными словами, опла­та труда — это цена трудовых ресурсов, задействованных при созда­нии товаров или услуг. Ее величина в значительной степени определяет­ся количеством и качеством затраченного в производственном процес­се труда. Однако в рыночной системе на размер заработной платы большое влияние оказывает также конъюнктура, сложившаяся на рынке товаров и услуг, а также на рынке труда.

Для того, чтобы организация имела средства на оплату труда, необходимо не только создать продукцию или услуги, но и реализовать их, то есть найти покупателя на произведенный продукт и доказать тем самым его общественную необходимость. Такая ситуация повышает зависимость конечных результатов труда от потребителей и увеличива­ет экономическую ответственность производителей за объем, ассорти­мент, качество и цены выпускаемых продуктов и услуг.

С другой стороны, формирование рынка труда обусловливает зави­симость заработной платы от спроса и предложения рабочей силы: чем выше спрос на конкретную рабочую силу и меньше предложение, тем выше оплата труда и наоборот. Наряду с общими закономерностями на состояние рынка труда воздействует множество факторов, определяю­щих потребность в рабочей силе и, как следствие, размер ее оплаты в отдельных регионах. В числе таких факторов можно отметить развитие производства, его концентрацию и специализацию, уровень техники и технологии, демографическую обстановку, квалификацию кадров, законо­дательство в области занятости и регулирования заработной платы и мно­гие другие, под воздействием которых формируются средства, напра­вляемые на материальное вознаграждение работников.

Различают номинальную (денежную) и реальную заработную плату.

- Денежный эквивалент заработной платы представляет собой сумму средств, полученных работником за определенный период вре­мени.

- Реальная заработная плата характеризуется тем количеством товаров и услуг, которое может быть приобретено работником при дан­ном размере номинальной заработной платы и данном уровне цен на товары и услуги.

Динамизм рыночной экономики приводит к изменению реальной заработной платы в результате ценовых и инфляционных процессов. Это обусловливает необходимость соответственного изменения и номинальной заработной платы для недопущения снижения жизненно­го уровня работников и обеспечения полноценного воспроизводства рабочей силы. Совершенствование системы оплаты труда должно базироваться на следующих принципах:

- оплата труда должна соответствовать его общественной значимо­сти, количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда необхо­димо в первую очередь учитывать объем реализованных на рынке това­ров и услуг, являющийся критерием их общественной полезности. Раз­мер заработной платы отдельных работников должен определяться не только продолжительностью труда во времени, выработкой и другими количественными характеристиками, но и его сложностью, тяжестью, ответственностью;

- уровень оплаты труда должен неуклонно повышаться с учетом объективных и субъективных факторов. Объективными факторами являются темпы инфляции, рост цен на потребительские товары и услу­ги, государственная политика в области доходов и заработной платы. В числе субъективных факторов, обеспечивающих реальную возмож­ность увеличения заработной платы работников конкретной организа­ции, следует отметить рост производительности труда, экономию зат­рат на производство, повышение прибыли за счет выполнения работ, не связанных с основной деятельностью и др. К этой же группе факторов следует отнести достижения работниками высоких индивидуальных показателей труда;

- заработная плата должна выполнять не только воспроизводствен­ную, но и стимулирующую функцию. Из этого следует, что ее размер вреальном исчислении должен обеспечивать необходимые средства для удовлетворения материальных и духовных потребностей работников и неработающих членов их семей. Кроме того, система оплаты труда призвана создавать условия для стимулирования исполнителей не только к выполнению производственного задания в установленные сроки и с заданными параметрами качества, но и к более эффективно­му труду, экономии всех видов производственных ресурсов, рациона­лизации трудового процесса;

- темп роста заработной платы не должен опережать темп роста производительности труда. Неуклонное повышение производительно­сти труда является экономической базой увеличения номинальной и реальной заработной платы. Нельзя потреблять больше, чем произво­дишь. Поэтому соблюдение этого принципа нацеливает трудовые кол­лективы на материальное стимулирование роста объемов производ­ства, сокращение, при прочих равных условиях, затрат на оплату труда в расчете на единицу создаваемой продукции или услуг и снижение себестоимости. Это в значительной мере является гарантом устойчи­вой работы операторов в рыночных условиях;

- уровень оплаты труда должен быть дифференцирован в зависи­мости от особенностей и условий, в которых он протекает. Этот прин­цип реализуется на основе установления специальных надбавок и повышающих коэффициентов к заработной плате работающим в тяжелых и вредных условиях, а также занятым на работах в местно­стях с неблагоприятными географическими и климатическими усло­виями;

- оплата труда должна строиться на сочетании индивидуальных и коллективных интересов. При этом повышение индивидуальной зара­ботной платы все больше зависит от общих итогов работы, особенно в акционерных обществах, частных фирмах и т.п., где оплата труда непо­средственно связана с доходами и прибылью, получаемой в результате коммерческой деятельности;

- расширение прав хозяйствующих субъектов в сфере организации оплаты труда в сочетании с государственным регулированием заработ­ной платы. Действующее законодательство дает широкие права орга­низациям, функционирующим на основе различных форм собственно­сти, в вопросах выбора и применения конкретных систем и форм опла­ты труда, установления размеров тарифных ставок и окладов, видов и величин надбавок к ним за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде.

Источником оплаты труда и материального стимулирования работ­ников являются средства предприятия, направляемые на потребление, которые включают фонд оплаты труда, доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество компании, а также средства, предоставляемые организацией своим работникам в виде трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь. Состав фонда потребления показан на рис 7.1.

Важным показателем, характеризующим материальное благо­состояние работников связи, является средняя заработная плата, которая рассчитывается как на основе только фонда оплаты труда, так и с учетом премий и вознаграждений из прибыли. Если сумма материаль­ного вознаграждения работника определяется исходя из общего фонда потребления, то есть с учетом социальных льгот, выраженных в денеж­ной форме, то она составляет его средний доход.

В настоящее время в структуре средней заработной платы работ­ников связи около 50 % занимают компенсационные выплаты, исчи­сляемые на основе тарифных ставок и должностных окладов. Около 17 % составляют различные виды доплат, примерно 14 % приходится на выплаты социального характера и свыше 19 % — на премии за счет всех источников, включая прибыль, остающуюся в распоряжении организа­ции и направляемую в фонд потребления.

Вместе с тем следует отметить, что, несмотря на постоянный рост средней заработной платы (на 20 — 30 % ежегодно), ее абсолютный уровень существенно отстает от аналогичного показателя в большин­стве других секторах экономики, причем в последние годы это отстава­ние заметно усилилось. Если в 1998 г. связь по уровню оплаты труда занимала 5-е место в рейтинге отраслей общественного производства, то в 2005 г. она опустилась на 9-е место, пропустив вперед добывающую и обрабатывающую промышленность, энергетику, транспорт, строитель­ство, материально-техническое снабжение, и опередив лишь сельское хозяйство и сектора экономики, финансируемые из бюджета.

Такая ситуация обусловлена, прежде всего, жестким государствен­ным регулированием ценообразования в связи, которым охвачены услуги, оказываемые традиционными операторами и обеспечивающие им в совокупности около 80 % всех доходов. Регулирующий орган, стре­мясь сделать доступными базовые услуги потребителям с низкой пла­тежеспособностью, проводит политику сдерживания роста затрат на оплату труда операторов. Это увеличивает дисбаланс между сложно­стью трудовых процессов в такой высокотехнологичной отрасли как связь, и уровнем материального вознаграждения работников за труд с учетом его сложности и общественно полезной значимости.

Следует также учитывать, что сложившееся положение снижает конкурентоспособность традиционных операторов на рынке труда и создает предпосылки для оттока высококвалифицированных работни­ков в новые компании, оказывающие услуги в нерегулируемом секторе телекоммуникационного рынка, где уровень средней заработной платы более чем в 3 раза выше по сравнению со средней по отрасли в целом.

В числе недостатков в организации оплаты труда в связи необходи­мо также отметить высокую дифференциацию средней заработной платы в подотраслевом разрезе. Так, если уровень средней заработной платы в целом по связи принять за 100 %, то в электросвязи (без учета новых операторов) она составляет 125 %, в организациях радиосвязи, радиовещания и телевидения — 200 %, а в подотрасли почтовой связи — только 65 %. Такая ситуация объясняется в основном недостаточны­ми объемами государственных дотаций в почтовую подотрасль и други­ми объективными факторами.

Дата добавления: 2014-01-05