Системы и формы оплаты труда в связи

Объективность оценки затрат и оплаты труда конкретных видов в зависимости от его качественных особенностей и условий, в которых он протекает, обесречивается на основе использования тарифной систе­мы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокуп­ность регламентирующих документов, с помощью которых осуществля­ется дифференциация и регулирование заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от их квалификационного уровня, условий, тяжести, ответственности и интенсивности труда.

Тарифная система оплаты труда рабочих связи включает тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки.

Основой тарифной системы оплаты труда работников, занятых управлением и организацией производства, инженерно-технических работников и специалистов является Квалификационный справочник дол­жностей руководителей, специалистов и служащих, схемы должностных окладов, дифференцированные в зависимости от квалификационного уровня (категории) работников и присвоенного им тарифного разряда по оплате труда. Переход к рыночной экономике привел к появлению в орга­низациях связи новых профессий и специальностей работников, связан­ных с решением задач маркетинговой деятельности: менеджеров, марке­тологов, специалистов по рекламе, связям с общественностью и т.п., ква­лификационные требования к которым не всегда отражены в действующих нормативных документах. Поэтому операторы самостоятельно разраба­тывают должностные инструкции, в которых отражаются квалификацион­ные требования к специалистам данных профессий.

Назначение тарифно-квалификационного справочника и других аналогичных документов состоит в тарификации работ и присвоении соответствующих разрядов выполняющим их работникам. Существуют межотраслевые и отраслевые тарифно-квалификационные справочни­ки. В последних отражаются специфические виды деятельности, харак­терные только для конкретной отрасли. Принципы построения этих нор­мативных документов одинаковы и состоят в следующем. Каждый из них содержит квалификационные характеристики для соответствующих профессий, специальностей или должностей, сгруппированных в раз­делы по производствам и видам работ. Квалификационные характери­стики, как правило, состоят из двух разделов. Первый содержит подробное описание работ, которые должен выполнять работник дан­ной квалификации. Во втором разделе определяется перечень теорети­ческих знаний и практических навыков, которыми должен обладать исполнитель соответствующей профессии и квалификации.

Присвоение работнику определенного тарифного разряда служит основанием для оплаты труда в соответствии с его тарифно-квалифи­кационным разрядом. С этой целью разрабатываются специальные тарифные сетки, используемые для оплаты труда исполнителей различ­ного квалификационного уровня.

Тарифная сетка — это действующая в отрасли или в организации совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые дают возможность отнести данную работу к определенной квалификационной группе. Тарифный коэффициент показывает, во сколько раз уровень оплаты труда работ п-го разряда выше уровня оплаты труда первого разряда.

В настоящее время на предприятиях многих отраслей экономики, включая организации связи, для соизмерения затрат труда работников различного квалификационного уровня используется Единая тарифная сетка (ЕТС). ЕТС содержит 18 разрядов по оплате труда и соответствующее число тарифных коэффициентов. Это обеспечивает достаточно высокую диф­ференциацию оплаты труда различного качества, сложности и ответственности. Ею предусмотрена дифференциация шага сетки по мере возрастания разрядов. Высший, 18-ый разряд в 4,5 раза превышает начальный уровень заработной платы, являющийся минимумом, уста­новленным государством. Периодически тарифные коэффициенты пересматриваются с тем, чтобы более объективно учесть сложность труда при его оплате, а с другой — предотвратить необоснованно высо­кие различия в оплате труда работников близкой квалификации.

ЕТС принята в качестве отраслевой тарифной сетки (ОТС), которая охватывает все группы работников — от рабочих связи до руководите­лей различного уровня. При этом рабочие и младший обслуживающий персонал тарифицируются с 1 по 7 разряд, служащие (руководители, специалисты и технические исполнители) — со 2 по 18 разряд. Тарифи­кация должностей служащих является сквозной по всем предприятиям основной деятельности независимо от места приложения труда. Так, для экономистов различных специальностей, где бы они ни работали, предусмотрена тарифная сетка в диапазоне 8—14 разрядов, для глав­ных специалистов (экономистов, бухгалтеров, энергетиков и т.д.) — в диапазоне 13—16 разрядов. Конкретный тарифный разряд по оплате труда устанавливается работникам в зависимости от сложности выпол­няемых функций, ответственности за труд и других параметров, харак­теризующих требования к профессиональному уровню исполнителей.

Негосударственные телекоммуникационные компании могут при­менять по своему усмотрению другие тарифные системы и тарифные сетки, не связанные с ЕТС.

Денежная оценка труда различной квалификации выражается тарифными ставками. Тарифные ставки определяют абсолютный раз­мер оплаты труда различных групп и категорий рабочих в единицу времени. В зависимости от выбранной единицы рабочего времени тариф­ные ставки могут быть часовые, дневные и месячные (оклады). Тарифные ставки и оклады учитывают только основную заработную плату.

Тарифная система оплаты труда устанавливает необходимые исходные данные для оценки различных видов труда. Порядок же исчисления заработной платы работников определяется принятой в организации формой оплаты труда. В практике организации оплаты труда используются две основные формы — сдельная и повременная, а также их модификации.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работнику начисляется за каждую единицу выполненной работы или изготовлен­ной продукции по заранее установленным расценкам. Сдельная форма в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения подразделяется на прямую сдельную, косвенно сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

При прямой сдельной форме заработной платы труд рабочего оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки определенного раз­ряда работы на установленную для данной операции норму выработки. Эта форма оплаты труда создает большую личную материальную заин­тересованность рабочего, но слабо стимулирует его в достижении общих по производственному подразделению или организации в целом высоких результатов деятельности, в повышении качества и экономном расходовании материальных ресурсов.

При косвенно сдельной форме, которая нашла наибольшее рас­пространение при оплате труда рабочих, обслуживающих основное производство, размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Общая зара­ботная плата рассчитывается либо путем умножения ставки вспомога­тельного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно сдельной рас­ценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной форме рабочий сверх заработка по пря­мым сдельным расценкам дополнительно получает премию за опреде­ленные количественные и качественные показатели в соответствии с действующим на предприятии положением о премировании.

В основе сдельно-прогрессивной формы оплаты труда лежит определение заработка рабочего в пределах установленных норм выработки на основе прямых сдельных расценок, а при выработке сверх этих норм — по повышенным расценкам.

При аккордно-сдельной форме расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на весь объем работы или ее законченный этап. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок. В большинстве случаев аккордный наряд составляется на комплекс технологически взаимосвязанных опе­раций, в выполнении которых участвуют несколько исполнителей, поэтому аккордную оплату можно отнести к коллективной форме опла­ты труда. Ее преимущество, как было сказано выше, состоит в повыше­нии материальной заинтересованности каждого члена трудового кол­лектива в общих результатах труда. Следует также иметь в виду, что при аккордно-сдельной оплате широкое распространение получило преми­рование рабочих за сокращение сроков выполнения заданий, что уси­ливает стимулирующую роль этой формы в росте производительности труда.

Повременная форма оплаты труда, которая является основной в отрасли связи, имеет два вида — простую и премиальную.

При простой повременной форме размер заработной платы зави­сит от тарифной ставки, соответствующей присвоенному квалифика­ционному разряду, или оклада и отработанного времени. Для повыше­ния материальной заинтересованности работников в повышении про­изводительности труда и качества предоставляемых услуг к заработку, начисленному в зависимости от отработанного времени, выплачивают­ся премии, тем самым простая повременная форма оплаты модифици­руется в повременно-премиальную.

Условиями эффективного применения повременной оплаты труда являются надежный учет фактически отработанного времени, объек­тивная тарификация рабочих, руководителей, специалистов и служа­щих, широкое применение напряженных норм и нормативов, регламен­тирующих организацию труда по каждой функциональной группе рабо­тающих.

В целях повышения стимулирующей роли заработной платы наря­ду с основным заработком, начисляемым с учетом действующих систем и форм оплаты труда, работники получают премии за достижение высоких показателей работы.

Зарплата каждого работника состоит из 3-х частей:

3/п=- З_т + З_п(0)++ 3„

З_т - тарифная ставка

З_п(0) - премии по индивидуальным расчётам или по результатам работы всего предприятия

3„ - надбавки

- за вредные условия

- за выучку лет

- за работу в выходные и праздничные дни

- за внеурочное время

- за использование иностранного языка

- за воспитание ребёнка до 3-х лет

Весь ФЗП полностью переносится на стоимость производимых услуг, т.е. всю з/п оплачивает потребитель.

Дата добавления: 2014-01-05