Проектування організаційних структур управління з допомогою органіграм

Лія

Рис. 22. Територіальна структура управління організацією

Ще одна група комбінованих структур управління отримала назву адаптивних. На відміну від бюрократичних (механістичних) адаптивні структури здатні швидко пристосовуватись до змін у навколишньому середовищі. Виділяють чотири основних типи адаптивних (органічних) структур:

- проектні;

- матричні;

- програмно-цільові;

- координаційні.

Проектні організації - тимчасові структури, які створюються для розв'язання конкретного завдання. Найчастіше вони концент­рують зусилля на одному завданні.

В матричній структурі члени проектної групи підпорядковані як керівнику проекту, так і керівнику тих функціональних відділів, де вони працюють постійно.

В програмно-цільових структурах постійно змінюються роль і місце керівника програми, тобто керівник змушений пристосовуватись до нових умов, цілей, завдань. Стиль керівництва повинен забезпечити ефективність управління в умовах зміни напрямків діяльності, строків виконання тощо.

Координаційна структура використовується тоді, коли одночасно виконується велика кількість програм. Функції керівника делегуються менеджерам-кураторам служб або функціональним блокам, які складаються з кількох служб.

Суміш різноманітних видів структур отримала назву конгломератної структури. Наприклад, на підприємстві в одній службі застосовується продуктова структура, у другій - лінійно-функціональна, в третій - матрична.

Як зазначалось, крім поділу організації по горизонталі, існує поділ по вертикалі. Організації, керівники яких залишають за собою більшу частину повноважень з прийняття важливих рішень, називаються централізованими. В централізованих організаціях повноваження розподіляються на нижчих рівнях управління.

Повністю централізованих чи децентралізованих організацій на практиці не буває. Ступінь централізації характеризується:

- кількістю рішень, які приймаються на нижчих рівнях.

- важливістю цих рішень.

- наслідками рішень, що приймаються на нижчих рівнях.

- організацією контролю за роботою підлеглих.

Децентралізація за своєю суттю є делегуванням вищим керівництвом нижчим рівням своїх повноважень. Так в США найбільша децентралізація досягається у транспорті, хімічній, електротехніч­ній, гумотехнічній промисловостях.

Французький економіст Дж. Обер-Кріє запропонував такі показ­ники, які можна використати для оцінки рівня децентралізації:

- кількість підлеглих;

- кількість спеціалізованих служб.

Перевагами децентралізації є швидкість прийняття рішень, гнучкість, зручність і обґрунтованість управлінської дії, невеликі витрати; можливість застосування морального фактору. До недоліків слід віднести ймовірність прийняття рішень, відсутність єдності в поведінці менеджерів, небезпека втрати контролю в процесі управління тощо.

Для усунення недоліків децентралізації доцільно використовувати інтеграцію управління, тобто процес досягнення єдності зусиль всіх підрозділів, служб, працівників для виконання завдань ор­ганізації шляхом застосування правил, процедур, графіків, ієрархії управління, особистих зв'язків, стилів керівництва.

Органіграма- це схематичне відображення структури управління, всіх зв'язків, які існують між підрозділами, службами та органами управління. Французький економіст Дж. Обер-Кріє підкреслює, що кожне підприємство має свою організаційну структуру управління аналогічно тому, як кожна людина має анатомію і фізіологію. При цьому виділяються органіграми фактичні (дійсні); раціональні (після ліквідації непотрібних зв'язків) та бажані (до яких слід прямувати). Органіграми потрібні для забезпечення порядку на підприємстві, посилення відповідальності, виявлення перевантаження працівників, дублювання функцій; усунення конфліктів, обґрунтованої заміни керівників, раціоналізації структури управління тощо.

В органіграмах слід виділити наступні зв'язки:

1) Лінійні (зображуються безперервною лінією).

2) Функціональні (зображуються перервною лінією).

3) Зв'язки, пов'язані з передачею спеціалізованих повноважень.

Тема 6. МОТИВАЦІЯ ЯК ФУНКЦІЯ МЕНЕДЖМЕНТУ

Нові терміни та визначення:

- мотивація;

- потреби;

- мотиви;

- теорія очікування;

- теорія справедливості;

- прецесійна теорія;

- мотиваційні фактори;

- гігієнічні фактори;

- цінність винагороди;

- матеріальні стимули

6.1. Поняття мотивації. Класифікація та зміст мотиваційних теорій

Мотивація - це вид управлінської діяльності, який забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на діяльність, що спрямована на досягнення особистих цілей або цілей організації.

В процесі історичного розвитку мотивація як економічна теорія пройшла два етапи:

- застосування політики "батога та пряника";

- використання методів психології (згідно доктрин Фрейда, Мейо та ін.).

Мотивація базується на двох категоріях: потреби (відчуття фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагороди (це те, що людина вважає цінним для себе).

Потреби є первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні). Винагороди є внутрішні (дає сама робота, зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: затрати, просування по службі, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити графічно (рис. 23).

Рис. 23. Модель мотивації через потреби

Мотиваційні теорії розвивались протягом всієї історії економічної науки. Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий вклад у розвиток теорій мотивації внесли українські вчені. Зокрема, Михайло Вольський (1834-1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелектуальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833-1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагається поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865-1919) одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

Протягом розвитку менеджменту склалась обґрунтована система теорії мотивації, яка є основою розробки прикладних механізмів мотивування працівників. Класифікація теорій мотивації з виділен­ням груп змістовних та прецесійних зображена на рис. 24. Спочатку розглянемо змістовні теорії.

Видатний український вчений Туган-Барановський виділив 5 груп потреб: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру. "Мотиви і інтереси негосподарського роду, - писав він, - мали особ­ливо великий вплив на розвиток господарства. Всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному".

Рис. 24. Класифікація теорії мотивації

Туган-Барановський особливе значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним

поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і відзначав значи­мість духовності у розвитку економіки.

Ієрархія потреб за Маслоу характеризується рис. 25. На малюнку виділені наступні групи потреб:

- потреби в їжі, воді, одежі, сексі тощо.

- потреби у захисті від фізичної і психологічної небезпеки.

- потреби відчувати причетність до подій.

- потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих),визнання, самоповаги.

- потреби у реалізації своїх можливостей.

5) Само ВТОРИННІ

вираження

4) Поваги

3) Соціальні

2) Безпеки і захищеності ПЕРВИННІ

1) Фізіологічні

Рис. 25. Класифікація потреб згідно теорії Маслоу

Теорія базується на біохевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мис­лення. Згідно підходів Маслоу перші дві групи потреб є первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три - вторинними.

Людина в першу чергу буде задовольняти перші дві групи потреб, що слід застосовувати у менеджменті. Доцільно також враховувати міжнаціональні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності.

Теорія Мак-Клелланда говорить про те, що треба враховувати три потреби:

- влади;

- успіху;

- причетності.

Згідно двофакторної теорії Герцберга всі фактори діляться на гігієнічні та мотиваційні (табл. 2).

Таблиця 2

Дві групи факторів згідно теорії Герцберга

Гігієнічні фактори	Мотивації
Політика фірми і адміністрації	Успіх
Умови роботи	Просування на службі
Заробіток	Визнання і схвалення результатів роботи
Міжособисті відносини з начальником, колегами, підлеглими	Висока ступінь відповідальності
Рівень безпосереднього контролю за роботою	Можливості творчого і ділового росту

Гігієнічні фактори пов'язані із середовищем, яке оточує праців­ника, а мотивації – із змістом самої роботи. Між теоріями Маслоу і Герцберга є певний зв’язок, який характеризується табл. 3.

Таблиця З.

Зв’язок між факторами теорій Маслоу і Герцберга

Самовираження Повага	Мотиваційні фактори
Соціальні потреби Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому Фізіологічні потреби	Гігієнічні фактори

Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психо­логічного здоров'я людини. Комплексна теорія Портера-Лоулера базується на моделі, яка показана на рис. 26. Модель враховує цінність винагород, зв'язки "зусилля-винагорода", здібності, характер, роль працівника.

Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватись при побудові будь-яких прикладних мотиваційних систем. При цьому слід враховувати те, що використання тих чи інших теорій або їх елементів визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища організації, особливостями груп працівників, рівнем підготовки робочої сили тощо. Це стосується проблем формування систем оподаткування, стимулювання, фінансування, кредитування, соціального за хисту, ціноутворення, адміністрування та інших. У процесі матеріального стимулювання доцільно враховувати всі змістовні та прецесійні теорії. Однак для різних категорій працівників перевага буде віддаватись тим теоріям чи їх окремим елементам, які зможуть найбільше задовольнити потреби та забезпечити вагомі винагороди.

Рис. 26. Схематична модель комплексної теорії Портера-Лоулера

Дата добавления: 2014-01-07