Принципы менеджмента (20-е годы)

Формирование классической (административной) школы в управлении (1920- 1950г.).

С возникновением административной школы специалисты начали вырабатывать подходы к совершенствованию управления организацией в целом. Родоначальником этого направления в классической школе считается А. Файоль. Его основной труд – «Общее и промышленное управление» (1916г.). В нём Файоль разрабатывает общие принципы администрирования. Управлять, утверждал он, значит вести предприятие к его цели, извлекая максимальные возможности из всех имеющихся ресурсов. По его мнению, администрирование – это составная часть управления, которая охватывает более широкую деятельность предприятия и включает следующие функции: производственную, коммерческую, финансовую, страховую, учётную и административную. Анализируя административную функцию, А. Файоль выделил пять её элементов: предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль. Это была первая попытка представить управление как единый универсальный процесс, состоящий из взаимосвязанных функций.

А. Файоль разработал принципы управления, которые считал универсальными, применимыми к любой административной деятельности.

Принцип	Содержание принципа
1. Разделение труда	Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы (за счёт сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего)
2. Полномочия и ответственность	Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы
3. Дисциплина	Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины
4. Единоначалие	Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником
5. Единство действий	Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану
6. Подчинённость личных интересов	Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов
7. Вознаграждение персонала	Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд
8. Централизация	Естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности.
9. Скалярная цепь	Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии («цепь начальников»)
10. Порядок	Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своём рабочем месте
11. Справедливость	Установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо и на всех уровнях скалярной цепи
12. Стабильность персонала	Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность
13. Инициатива	Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ
14. Корпоративный дух	Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («в единении – сила»)

Эти принципы затрагивали два основных аспекта:

· Разработка рациональной структуры организации. Первый аспект заключается в построении структуры организации с учётом основных функций бизнеса: финансы, производство, маркетинг, и налаживание соответствующей ей структуры управления работниками.

· Разработка рациональной системы управления. Второй аспект заключается в построении бюрократической модели. Разработка такой системы определяет тип организации, предназначенной для выполнения административных задач путём систематической координации работы многих индивидов.

Основной вклад школы в теорию менеджмента:

1. Исследования Файоля привели не просто к совершенствованию системы Тейлора, а к разделению теории управления на два направления:

· Организация и управление производственным процессом, трудовыми процессами и т.д., т.е. то, что можно назвать техническим направлением.

· Изучение общих проблем организации управления.

2. Файоль рассмотрел управление, как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, распоряжение, координация и контроль.

3. Главный вклад Файоля заключается в основном принципе, что управление не является врождённым талантом, а представляет собой искусство, которому можно научиться. Он верил, что управлению можно научиться и что менеджеры могут развиваться посредством тренировки.

1. Формальная бюрократическая модель управления хотя сама по себе и является целесообразной и эффективной, но в итоге оказалась оторванной от реальных проблем управления, связанных, прежде всего, с проблемой человеческого фактора.

2. Статус работника и его вознаграждение зависели не от результатов труда, а от «точки» которую он занимал в шкале должностей организации. Личная заинтересованность работников в результатах своего труда практически отсутствовала. Школой не было предложено механизма той самой мотивации, которая обеспечивала бы заинтересованность каждого работника в качественном выполнении задач организации.

3. Формальные административные структуры оказались неповоротливыми и неспособными в короткий срок адаптироваться к условиям динамичной внешней среды. Быстрые преобразования производства оказывались для них неразрешимой задачей.

4. Школа психологии и человеческих отношений: возникновение и развитие.

Движение за человеческие отношения возникли как реакция на недостатки классического подхода, в ответ на неспособность полностью осознать человеческий фактор, как основной элемент эффективности деятельности организации. Школа человеческих отношений стремилась дополнить отношения, построенные на основе научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Родоначальниками нового направления в теории управления являются Элтон Мэйо и Мери Паркет Фоллет.

Теория человеческих отношений возникла на основе обобщения результатов экспериментов с группами рабочих на заводах фирмы «Вестерн Электрик» в г. Хоторне, которые продолжались 13 лет (1927-1939).

Выводы Хоторнских исследований сводились к 3-м постулатам:

· Человек представляет собой «социальное животное»;

· Жёсткая иерархия подчинённости, формализация организационных процессов несовместимы с природой человека;

· Решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Поведенческие науки. Школа поведенческих наук значительно отошла от школы человеческих отношений. Школа человеческих отношений сосредоточилась на методах налаживания межличностных отношений. Целью этой школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов, которые являются главными ресурсами организации. Школа сосредоточила внимание на изучении и создании условий для наиболее полной реализации способностей и потенциала каждого работника. Поэтому необходимо развивать сотрудничество с подчинёнными.

Школа человеческих отношений и поведенческих наук оказали огромное влияние на развитие управленческой мысли, акцентируя внимание на важности человеческого фактора в достижении эффективности деятельности организаций:

1. Обе школы показали, что заработная плата не является для работника единственным стимулом к высокопроизводительному труду;

2. Усилия обеих школ были направлены на исправление ошибок прежних школ в создании эффективной модели стимулирования труда, побуждающей людей самоотверженно работать на организацию;

3. Обе школы всецело сконцентрировали внимание на совмещение индивидуальных целей работников с задачами организации.

Решающей неудачей обеих школ оказалась их неспособность стать противовесом бюрократической модели управления, являющейся, по сути, крайне рационалистической:

1. Согласно предложенной обеими школами концепции, руководители помимо производственных проблем, должны были находить индивидуальный подход к каждому работнику, что крайне усложняло процесс управления;

2. Несмотря на всестороннюю обоснованность проблемы неэффективного управления людьми, школы так и не дали кардинального решения этой проблемы. В своих попытках решить эту проблему они основывались на неформальных процедурах и правилах, использование которых зависело от собственных желаний, идей и умозаключений руководителей организаций.

3. Представители обеих школ были не способны адекватно описать всё многообразие управленческих ситуаций. Предложенные ими средства воздействия на людей в той или иной ситуации оказывались несостоятельными.