Организация оплаты труда в дорожном хозяйстве и строительстве

Лекция 9. Формы и системы оплаты труда

Важной составляющей в сфере управления трудовыми ресурсами является организация заработной платы. Все отношения между работодателем и работниками регулируются Трудовым кодексом РФ и Законами РФ о труде.

В основе организации оплаты труда в дорожном хозяйстве и строительстве лежат:

- тарифная система;

- нормы времени и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы;

- формы и системы оплаты труда.

Формы и системы оплаты труда. Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности в повышении эффективности производства могут вводиться различные поощрительные системы в соответствии с Трудовым кодексом РФ (глава 30, ст.191)

Традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в настоящее время в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то в настоящее время, особенно на частных (малых) предприятиях, все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма оплаты, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Повременная оплата может быть простой, связанной только с вышеперечисленными параметрами, а может быть и повременно-премиальной (поощрительной), связанной дополнительно с результативностью труда того или иного подразделения (или предприятия в целом), а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная форма подразделяется на три системы: почасовую, поденную и месячную.

При часовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной используется дневная тарифная ставка и фактическое количество отработанных дней (смен).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Оклад (должностной оклад) -фиксированный размер оплаты труда работника за ис­полнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календар­ный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государст­венного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную дея­тельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствую­щую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стиму­лирующих и социальных выплат.

Сдельная оплата труда. При этой форме основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Расценка – заработная плата работника за единицу готовой доброкачественной продукции.

Р = Н_в * Т_рi, (2)

Где, Н_в – норма времени, час.

Норма времени – время, необходимое рабочему для производства единицы доброкачественной продукции в нормальных организационных и технологических условиях.

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть: прямой сдельной, косвенной сдельной, аккордной, сдельно-прогрессивной.

По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. При косвенной сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых им рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих, как наладчики оборудования, крановщики, стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенной сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими, либо исходя из уровня выполнения норм обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

Отличительной особенностью аккордной системы является то, что размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь, заранее установленный комплекс работ, с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, до начала работы, как и срок ее выполнения.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по порядку. Обязательным условием аккордной оплаты должно быть наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система, в отличие от прямой сдельной, характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строится с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых "узких местах" производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

В обрабатывающих отраслях промышленности введение коллективной сдельной системы сопутствует, как правило, внедрению поточных и конвейерных линий. В этом случае ее применение основано на тесной взаимосвязи рабочих конвейерных линий. Синхронная работа, особенно с заданным ритмом, делает целесообразным поощрение индивидуальной выработки, но итог работы зависит от каждого, и в этом отношении коллективная сдельная система заинтересовывает всех рабочих в своевременном и качественном выполнении своей операции.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на "выгодные" и "невыгодные", так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствовала его квалификации, а производительность у всех была примерно одинаковой. Рабочие даже одной квалификации могут работать, и действительно работают, с разной производительностью. Это зависит и от отношения к работе, от организационных навыков рабочего и, наконец, от его личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом и т.д.

В связи с этим на предприятиях (и особенно в строительстве) часто применяют метод распределения с использованием "условных" ("расчетных") коэффициентов трудового участия (КТУ). Установление КТУ не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого. Поэтому нужно иметь в виду, что причитающийся работнику заработок в соответствии с законом не может быть ниже его тарифной ставки.

В практике присвоение КТУ при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно начисленную премию.

Дата добавления: 2014-01-07